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Indicadores de RH não são um fim em si mesmos

Marcelo Egéa M*

Interesse versus Eficácia
O interesse pelo assunto Indicadores em RH tem crescido muito nos últimos
tempos. Enquanto o interesse cresce, aumenta a minha impressão de que
estamos caminhando para o lado errado.

Indicadores servem para que? A resposta óbvia é para medir, certo? Errado.
Indicadores servem para ajudar na tomada de decisões, para servir de baliza da
gestão. É exatamente aqui que acredito estarmos perdendo o rumo.

É certo que nossa área (entenda-se RH) não tem tradição na coisa dos números,
especialmente nos assuntos relacionados a desenvolvimento. E também dá para
entender que o povo ande preocupado, tentando provar que, sim, damos
resultados. Porém, mais importante que isso, é demonstrarmos que sabemos
para que tudo isso existe, dentro da lógica empresarial.

A lógica das medidas em gestão
Qualquer medida só tem sentido quando inserida num contexto e com uma
finalidade. Mudando a finalidade muda a medida e as ações para alcançá-la.
Vou dar um exemplo, muito comum na minha experiência como consultor. Sou
constantemente procurado para elaborar projetos de desenvolvimento de líderes.
Quando disparo a pergunta para que vocês estão pensando nisso? a resposta é
muito profunda: por que sim, oras! Quando muito, consigo arrancar algumas
vagas idéias e percepções do que se está buscando ali. Este é o ponto: sem um
problema real para resolver não é possível buscar soluções e,
consequentemente, medidas. Como já dizia Sêneca, “não existe vento a favor
quando não se sabe para onde vai”.

Indicadores devem ser definidos à partir de uma análise minuciosa dos desafios
de gestão de pessoas, previstos e demandados pela elaboração estratégica e
tática da organização. Com uma noção clara dos objetivos, fica fácil escolher e
medir resultados. No exemplo de um projeto de desenvolvimento de líderes,
garantir que pelo menos 50% da necessidade de novos líderes seja suprida por
aproveitamento interno, nos próximos 3 anos, é uma razão mais que justa para o
investimento, caso a empresa esteja planejando uma rápida expansão e receie
perder suas característica culturais de sucesso trazendo líderes do mercado.
De outra forma, igualmente válida seria a meta de reduzir o turn-over em 30% em
um prazo de 1 ano, caso uma empresa de tecnologia tenha percebido estar
perdendo seus melhores técnicos para a concorrência, drenando seu valioso
capital intelectual, porque seus líderes atuais não têm sido hábeis para liderar a
exigente geração Y.

Como começar a construir um bom painel de indicadores
Para aqueles interessados em desenvolver um painel de indicadores para sua
gestão de RH, aqui vai um passo-a-passo para enfrentar o desfio sem medo:
1. Avalie com o mais alto nível de liderança a que tiver acesso na empresa
quais são os desafios de curto, médio e longo prazos em que o elemento
gestão de pessoas está envolvido;
2. Discuta e identifique os resultados concretos que devem ser alcançados
para viabilizar e apoiar os projetos e metas da organização;
3. Defina, com a ajuda e participação ativa dos gestores, qual a melhor fórmula
para medir o avanço em direção aos objetivos identificados;
4. Só então debruce-se sobre os planos de ação (leia-se questões técnicas de
RH), que irão produzir os resultados pretendidos. Estes projetos também
merecerão seus próprios indicadores, compondo um painel de causa e
efeito;
5. Valide o plano com a alta administração. Reveja e reconsidere seu plano
quantas vezes for necessário até que estejam de acordo.
Indicadores não são simplesmente fórmulas e números. São o GPS de uma boa
gestão. Eles indicarão o caminho a seguir e os ajustes de rota necessários, desde
que você tenha em mãos o mapa correto da sua viagem.

* Marcelo Egéa M
Sócio-Diretor da SerTotal RH Assessoria www.sertotal.com

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