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Indicadores de RH

Vamos tratar sobre os indicadores de RH mais utilizados pelas empresas. Como eu sempre costumo dizer e questionar, ainda temos vários dilemas a enfrentar nas organizações afim de levar ao RH o reconhecimento para ser inserido ao processo orgânico das mesmas. Uma ferramenta precisa – ou pelo menos tenta ser – é a aplicação de fórmulas para mensurar o grau de contribuição da administração dos recursos humanos para o negócio. Estes indicadores fundamentam e justificam investimentos que possibilitam o crescimento das organizações numa perspectiva tangível, onde se é possível mensurar os investimentos em diversos processos da área, aplicando os recursos de maneira adequada e resultante.

É importante aplicar estas fórmulas mensalmente, ou pelo menos, manter um relatório de resultados devidamente atualizado. Também é interessante a divulgação dos relatórios, de modo que os colaboradores os compreendam e saibam que esta mensuração é uma ferramenta para crescimento organizacional, individual e do sistema como um todo.

Esta ferramenta tornou as avaliações mais objetivas, porém, a complexa formulação de indicadores dos “ativos intangíveis” – conhecimento, habilidades e atitudes (CHA), aprendizado, capacidade gerencial, capital intelectual, capital humano e talentos empresariais – também é tão importante quanto para o sucesso da organização. Mas este debate fica para o próximo post. Ficaremos por enquanto com os indicadores tangíveis e mensuráveis – ou seja, que impactam em custos.

Nova call to action

A bibliografia sobre estes Indicadores ainda hoje não é muito abrangente, porém, ao final do texto, cito um livro para quem precisa se aprofundar no assunto.

“Indicadores são dados ou informações que representam um determinado fenômeno e que são utilizados para medir um processo ou seus resultados.

Servem para compreender e controlar um determinado processo, bem como contribuir para definição de suas metas de desempenho.

São variáveis perfeitamente identificáveis, utilizadas para caracterizar (quantificar ou qualificar) os objetivos, metas ou resultados (ARRUDA, 2001).
Indicador NÃO é uma medida direta de qualidade. É uma chamada que identifica ou dirige a atenção para assuntos específicos de resultados.”

Segue abaixo um apanhado geral sobre as fórmulas mais utilizadas.

1 ) % de horas extras x horas trabalhadas: é a relação entre a quantidade de horas extras (horas extras realizadas independente de ser pagas ou não (banco de horas)) x horas trabalhadas.

(Quantidade H.E. / Quantidade de H.T.) x 100

H.E = Horas extras (horas extras realizadas independentemente de serem pagas ou não (banco de horas) durante o mês corrente)

H.T = Horas trabalhadas (total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento)

2 ) Índice de reclamações trabalhistas: é a relação entre o nº de reclamações trabalhistas acumuladas nos últimos 12 meses x o nº de funcionários desligados acumulados nos últimos 12 meses.

(Nº reclamações trabalhistas /Nº funcionários desligados) x 100

3 ) Turn-Over: O cálculo do índice de rotatividade de pessoal é baseado no volume de entradas e saídas de pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis em certa área da organização, dentro de certo período de tempo, e em termos percentuais.

É calculado assim: Nº de admissões no mês + Nº de demissões no mês, este valor divide-se por 2 e seu resultado é dividido pelo Nº de funcionários do mês anterior, por fim multiplicamos por cem para encontrarmos o valor em percentil.

Falando assim parece complicado mas vejamos um estudo prático do cálculo.

Empresa ABC
Funcionários em Janeiro – 20
Admissões em Fevereiro – 2
Demissões em Fevereiro – 4

Aplicando a formula, teremos:
(((2+4)/2)/20) x 100
((6/2)/20) x 100
(3/20) x 100
0,15 x 100
15%
Desta forma conseguimos concluir que a taxa de turn-over da empresa em Fevereiro foi de 15%.

4 ) Preço per capita do plano de saúde: considerar plano Standard. Os dados deverão ser retirados da fábrica onde tiver a maior quantidade de vidas.

(Preço per capita /Quantidade vidas) x 100

5 ) Custo de Benefícios per capita: é a relação do custo de benefícios x o nº de funcionários do mês. Considerar os benefícios comuns a todos os funcionários, inclusive àqueles especificados no Acordo Coletivo.

(Gasto mensal com benefícios / Nº de funcionários do mês) x 100

6 ) Absenteísmo: é a relação do grau de ausência ao trabalho x horas trabalhadas (total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento). Considerar as ausências ao trabalho de dias inteiros dos empregados ativos, e até no máximo 15 dias para os casos de auxilio doença e acidente de trabalho.

((HP / (HT + HP)) x 100

H.P. = Horas perdidas

H.T. = Horas trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento ).

7 ) % da folha bruta x faturamento líquido: é a relação do valor da folha bruta x o valor do faturamento liquido.

(Valor da folha bruta do mês /Faturamento líquido do mês) x 100

8 ) % da folha nominal x faturamento líquido: é a relação do valor da folha nominal x o valor do faturamento liquido.

(Valor da folha nominal do mês /Faturamento líquido do mês) x 100

9 ) Custo Médio de treinamento per capita: é a relação do valor gasto com treinamento x o nº de funcionários na empresa, considerar treinamento externo e interno, incluindo despesas de viagens.

Valor mensal gasto com treinamento / N º funcionários

10 ) % Investido em treinamento x faturamento líquido: é a relação do valor mensal gasto com treinamento. Considerar treinamento externo e interno, incluindo despesas de viagens x o faturamento líquido.

(Valor mensal gasto com treinamento /Faturamento líquido) x 100

Fontes:

http://nairamodelli.wordpress.com/2009/05/18/indicadores-de-rh-ativos-tangiveis/

(*) ASSIS, M.T. – Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. Usando indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do Capital Humano. 2005, Ed. Qualitymark

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=rerfmdb6d

http://www.via6.com/topico.php?cid=5296&tid=37123

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