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Indicadores Desempenho Na Gestão Humana

Indicadores desempenho na Gestão Humana

Os objetivos com alguns indicadores desempenho na gestão do capital humano. Conhecer como certos indicadores desempenho favorecem a gestão do capital humano das empresas.
Como usar os indicadores de performance na gestão de pessoas, dos executivos de recursos humanos atuar ter parâmetros de avaliação de seu próprio trabalho. Indicadores contribuem no processo de comunicação entre gestores e todo o staff.
A gestão de pessoas exigem princípios, crenças, valores e estrategias. Investir tempo, energia, estratégias na construção organizações, sociedade e da vida.
E qual o valor de tudo isso?
Formar pessoas que contribuam social e eticamente, e construir relações de cidadania, e uma sociedade mais humana, equilibrada e consciente de si mesma, e auto-responsabilidade como parte de um ecossistema maior?
Dentro do mundo dos negócios, os executivos têm buscado o valor agregado por suas contribuições e produções. Isto é uma realidade para a gestão recursos humanos, em quaisquer empresas, com segmentos de negócios, e com fins lucrativos ou não.
É essencial a compreensão real valor das contribuições humanas.
É natural a consciência de que são as pessoas que constroem e sustentam as organizações. Alinhar a qualidade de pessoas, qualidade de lideranças e qualidade resultados financeiros e sociais das empresas.
Num mundo globalizado, competitivo, rápido e digital, repleto transformações, e pressões por redução dos custos, melhoria na qualidade dos bens e serviços produzidos, as empresas necessitam de um profundo conhecimento de suas forças e fraquezas, assim como das de seus concorrentes.
Buscam também conhecer as melhores práticas do mercado local, regional e internacional, não só do segmento de seu negócio, além das referências confiáveis das decisões estratégicas,e ter disponível um painel informações na gestão de valores, com interpretações simultâneas vital para a sobrevivência, crescimento e melhoria nas organizações.

Quem for capaz de medir o seu desempenho, comparar os resultados, e identificar os pontos de melhoria para agir com ações de transformação, e permear o ciclo das melhores práticas, estimulando a criatividade, inovações tecnológicas, para desenvolver as pessoas que compartilhem aprendizados, com a comunicação, e agregar valor aos profissionais e às organizações.
1. Como desenvolver o tema da avaliação
A área de recursos humanos, assim como todas as áreas de um organismo empresarial, precisa compreender e buscar o atendimento, a antecipação e a superação das necessidades de seus clientes internos, trabalhando para isso alinhada às estratégias dos negócios.
Capital Humano é o centro de resultados, alinhando os gestores de negócios, compartilhar o poder, com ética e geração resultados e princípios norteadores de gestão:
A construção de empresas saudáveis;
A geração oportunidades trabalho;
A criação espaços para a criatividade dos funcionários;
A valorização da aprendizagem e desenvolvimento técnico e humano;
A efetiva contribuição social.

Mensurar dados quantitativos e qualitativos no campo de gestão de pessoas deixa de ser um mito.
A maior efetivação encontra fundamentação nas ciências humanas, e essencialmente uma sustentação nas ciências exatas.
Ampliar a comunicação e credibilidade e, o impacto resultados organizacionais.
E por meio de critérios observar o grande diferencial da organização no mercado, e comparar resultados que indiquem a potencialização destas organizações.
Com a globalização e o crescimento de investidores internacionais em nosso país, tornaram-se necessários uma linguagem concreta, objetiva e universal, que comuniquem os resultados e estratégias da área de gestão do capital humano.
Quando se fala indicadores de desempenho, é importante ressaltar que um indicador isolado não possui um valor real, quando vários indicadores são analisados, podem dar direções para a melhoria de desempenho e valor agregado.
Existem relações dinâmicas e virtualmente ilimitadas entre os indicadores empresariais.
2. Indicadores de desempenho em gestão do capital humano
Segundo os dados na pesquisa brasileira de Gestão Capital Humano, do Saratoga Institute Brasil1 (POMI et alii: 2002), os indicadores aparecem agrupados grandes áreas, como:
2.1 Eficácia organizacional
Os indicadores desta área podem ser considerados, indicadores econômicos. Estão relacionados ao desempenho dos cenários macroeconômicos diversos ramos de atividade.
A relação entre a gestão empresarial e a gestão dos recursos humanos demonstra o quanto a gestão do capital humano agregou de valor às empresas, e identifica possíveis problemas e oportunidades de melhoria.
Os indicadores que usualmente fazem parte desta área, referem-se às receitas, ao custo + despesa operacional, à lucratividade, ao retorno do investimento nas pessoas, ao Human Capital Value Added, ao Custo de Terceirização e Human Economic Value Added – HEVA.
O faturamento, custo + despesas operacionais, e lucratividade per capita, são considerados indicadores financeiros básicos para se avaliar a evolução e projeção das metas entre as empresas.
São eles que reportam ao passado, mas quando inter-relacionados aos dados de pessoas ganham dimensões dos porquês, e da maneira que os resultados foram atingidos.
A integração dos indicadores é fundamental para mapeamento do quadro organizacional.
2.2 Estrutura de RH
Os indicadores estão relacionados com o setor RH, suas despesas, estrutura, serviços, remuneração, níveis e categorias dos profissionais, quantidade pessoas atendidas pelo RH.
Avalia o valor e a contribuição dos profissionais RH, e seu posicionamento para diagnosticar se os recursos humanos estruturados realizar funções operacionais, e participar decisões estratégicas da empresa.
Sinaliza ainda se a equipe de recursos humanos é formada por pessoas de alta competência, se recebe os investimento necessários próprio desenvolvimento, se está atualizada, se atua como líder de mudança, como orientadora de inovações, e impulsionadora do valor humano e dos negócios.
2.3 Remuneração
Os indicadores desta área avaliam as estratégias e os sistemas de recompensa como alianças de médio e longo prazo.
Entendemos que a transformação do modelos de gestão humana necessita dos sistemas de recompensa e reconhecimento do desempenho
A remuneração variável dos executivos é estrategia de atração, preservação de talentos, trabalho em equipe, criação ambiente saudável, e compartilhar compromissos com os resultados econômicos, financeiros e sociais.
Seus indicadores são:
• Remuneração em relação às receitas e às despesas operacionais;
• Remuneração variável comparada à remuneração total;
• Participação resultados que implicam no custo total pessoal ou lucratividade;
• Benefícios em relação à remuneração.

2.4 Benefícios
A área de benefícios complementa o tema remuneração total, e permite analisar o sistema de recompensa praticado em sua totalidade.
Políticas e sistemas remuneração e benefícios competitivos no mercado são necessários, mas devem ser equilibrados, pois se de um lado afetam a capacidade de retenção de talentos das empresas, de outro devem assegurar o retorno resultado dos negócios.
Sabemos que a recompensa não é um fator motivacional, e várias pesquisas demonstram que grande parte dos profissionais escolhe as empresa (ou delas sai),pela liderança, pelas oportunidades de desenvolver sua, carreira, significado trabalho, clima, imagem, valores e cultura organizacionais.
A análise dos indicadores desta área, e as decisões para se mudar os planos devem sempre verificar impacto nos custos e na satisfação de sua força de trabalho.
Os indicadores desta área são:
• Custo de benefícios em relação às receitas;
• Despesas, custo de saúde em relação ao custo de benefícios;
• Custo de benefícios per capita;
• Custo de saúde per capita de todas as categorias profissionais;
• Custo de previdência privada, etc.

2.5 Absenteísmo e rotatividade
Esta área chama atenção para dois fatores muitas vezes controlados pela empresa de forma simplista e operacional, mas que são fontes de análise dos custos e clima organizacional, da possibilidade de ganhos reais de produtividade, a partir de ações estratégicas na atração e na retenção de talentos.
• Absenteísmo: defini-se como ausências não programadas ao trabalho;• Rotatividade de pessoal: define-se como a relação existente entre as admissões e os desligamentos ocorridos (voluntários e involuntários).
Estes itens geralmente caminham em paralelo.
Altos índices de rotatividade de pessoal indicam problemas salariais e de benefícios, problemas nas relações ou nas condições de trabalho que podem gerar acidentes e ou doenças profissionais, reclamações trabalhistas, greves, perda de clientes, perda de mercado, entre outros. Podem, demonstrar o grau de oxigenação da empresa.
O equilíbrio entre a manutenção das pessoas e a captação de novos profissionais, o que significa preservar a cultura organizacional e incorporar certas inovações.
Os indicadores desta área devem ser analisados, considerando-se ramos de atividade e os grupos profissionais, para compreender o impacto econômico-financeiro do capital humano, nos resultados negócios
Nesta área os principais indicadores são:
• Absenteísmo;
• Rotatividade de pessoal;
• Total de desligamentos;
• Desligamentos voluntários;
• Desligamentos involuntários;
• Custo de desligamentos.

2.6 Recrutamento e seleção
A área de recrutamento e seleção existe para prover à empresa de pessoas no tempo, dando qualidade e quantidade a serem alcançados, com custo competitivo.
Ser competente e flexível e capaz de identificar, atrair, selecionar e contratar os melhores profissionais do mercado trabalho, na velocidade da internet para os processos seletivos.
O aproveitamento interno deve acontecer sempre em função de transferências, promoções, desligamentos, para alocar profissionais, e desenvolverem adequadamente.
O recrutamento e seleção define a estratégias atender objetivos organizacionais.
Crescer 5% ao ano, o esforço RH deve ser direcionado prover pessoal e atenda expansão dos negócios.
2.7 Educação e aprendizagem – treinamento e desenvolvimento
Na maioria das empresas, educação é função de recursos humanos e deve agir com atenção, análise, expectativa e cobrança e resultados. A necessidade ampliar o capital intelectual exige estratégias desenvolvimento humano com competência, agregar valor para os clientes, gerar novos negócios, e obter o retorno do investimento financeiro desejado.
Um ambiente de mudanças, precisa de aprendizado; e os recursos humanos deve liderar na criação da learning organizations.
Os empregados se sentem satisfeitos com os desafio e as oportunidades de aprendizado e de crescimento contínuo dentro da sua empresa.
As empresas podem comparar seus investimentos e correlacionar versus às receitas obtida
2.8. Saúde ocupacional
Esta área relaciona os indicadores de saúde ocupacional e segurança do trabalho, os de acidentes do trabalho e de doença ocupacional.
A responsabilidade pela saúde ocupacional e segurança do trabalho, em recursos humanos, a gestão preventiva de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais deve ser objetivo dos gestores para a preservação da vida saudável, aumento da produtividade, redução despesas, de horas pagas e não trabalhadas e, aspectos humanos e sociais envolvidos.
Ambientes saudáveis são necessários para a preservação da dignidade humana, viabilizando a produtividade, qualidade e sobrevivência no mundo dos negócios.
È importante refletir intensamente acerca da saúde das pessoas que as empresas contratam, e de como são suas condições de saúde quando retornam ao mercado de trabalho.

2.9 Relações trabalhistas
Apresentar informações para uma gestão estratégica e proativa relações trabalhistas e sindicais, não só em relação à força de trabalho própria, mas com relação aos profissionais terceirizados.
É fundamental compreender as influências do cenário socioeconômico-político e da gestão de pessoas em relação aos valores e princípios organizacionais, e a aplicação e retorno dos investimentos, distribuir resultados, clima, cultura e saúde organizacional, ambiente de confiança e compromisso, perfazendo negociações claras e éticas.
2.10 Perfil dos recursos humanos
Para traçar um perfil das pessoas, do capital humano, a análise dos resultados por categorias profissionais, a saber: por profissional especialista, administrativo e operacional.
É importante que as empresas conheçam sua força de trabalho – seus clientes internos –, e, desta forma possam, de fato, oferecer sua melhor estrutura.
Estratégias de comunicação empresarial, marketing interno e responsabilidade social, estão ligadas à diversidade e o perfil da força trabalho com base em habilidades e competências para se poder traçar planos de sucessão e direcionando investimentos em desenvolvimento.

Em todos os estudos e experiências com base na metodologia de indicadores de desempenho em gestão de pessoas, do Saratoga Institute, pudemos constatar que os melhores resultados financeiros crescentes, em longo prazo, são as empresas que têm um conjunto de valores e princípios na ética e na cidadania.
As estruturas de recursos humanos mais enxutas e eficazes obtêm força e substância na automação de seus processos, bem como na terceirização dos serviços administrativos.

Por: Alcides De

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