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Confira 6 Lições de Liderança para aprender com a rainha Elizabeth

Quais lições de liderança podemos extrair da trajetória de uma rainha? Elizabeth II (1926-2022), herdeira da coroa britânica, por direito próprio, era a representante da forma de governo mais antiga em vigência no mundo atual: a monarquia.

Considerada um exemplo de perseverança e diplomacia, a rainha acreditava não existir uma fórmula exclusiva para o sucesso. Ainda, defendia a liderança como qualidade essencial para alcançar objetivos. 

“Ao longo dos anos, observei que alguns atributos de liderança são universais. E, muitas vezes, consistem em encontrar maneiras de encorajar as pessoas a combinar seus esforços, talentos, insights, entusiasmo e inspiração para trabalhar em conjunto”, afirmou Elizabeth II, em 2010, em discurso na Assembleia Geral das Nações Unidas. 

Na semana em que as luzes de seu reinado se apagaram, o RH Portal faz uma reflexão sobre as lições de liderança que Elizabeth II deixou para o mundo. Continue a leitura e descubra como os ensinamentos da monarca se relacionam com o universo do RH.

O que um líder deve aprender? 6 importantes lições da rainha Elizabeth

Aos 96 anos, mesmo na condição de mulher e líder de uma forma de governo muito questionada política e economicamente, Elizabeth II foi muito querida pelos súditos. 

A seguir, confira 6 lições de liderança deixadas pela rainha Elizabeth II e veja como aproveitá-las na gestão de pessoas e no cotidiano do RH. 

1. Delegou, gerenciou e acompanhou os processos

Engana-se quem pensa que o papel de uma rainha é ser uma figura simbólica da monarquia. O cargo tem atribuições importantes nessa que é a forma de governo mais antiga existente no mundo atual. 

Enquanto o primeiro-ministro se expõe conduzindo políticas que influenciam o cotidiano dos súditos, o monarca britânico tem o importante atributo de liderança moral e preserva a unidade do país. 

A rainha tem a função governamental de abrir e dissolver o Parlamento Britânico, dando origem a um governo em seu nome. Elizabeth pôde fazer isso durante 70 anos. 

Nesse sentido, ela foi responsável por aconselhar seus ministros, tarefa que exige grande capacidade de discernimento.

Ao longo do reinado, a rainha se destacou como uma grande mentora e acompanhou os processos de perto.

Com habilidade, Elizabeth sabia a hora de falar, ouvir, delegar ou interferir. Na gestão de pessoas, quantas vezes precisamos usar essas habilidades? Sempre ou todo dia é a resposta certa!

2. Sem perder o gosto pela tradição, se mostrou sempre aberta a novas tecnologias

Como forma de governo, a monarquia sempre cultivou as tradições. Algumas tradições relevantes e outras apenas simbólicas.

Entre elas, a tradição de exigir que os herdeiros homens usem bermudas (shorts) até os 8 anos. Calças compridas, somente a partir dessa idade. 

Ainda, acordar a rainha ao som da gaita de foles. O ritual se repetia todas as manhãs, com um instrumentista junto à janela do quarto real. 

Elizabeth II sempre seguiu as tradições da realeza britânica e defendeu os costumes reais. No entanto, ela nunca voltou as costas para a tecnologia e soube acompanhar os avanços da sociedade. Nesse sentido, ela abraçou a tecnologia quando:

  • Foi um dos primeiros chefes de Estado a enviar um e-mail, em 1976, a partir de uma máquina militar ligada à rede de informática ARPANET (origem da internet que conhecemos hoje);
  • Sua coroação foi televisionada, em 1953, mesmo diante da oposição do premiê Winston Churchill. A emissora inglesa BBC transmitiu o juramento da rainha para milhões de espectadores. Apesar das imagens em preto e branco, a coroação de Elizabeth foi a primeira a ser transmitida ao vivo pela TV britânica;
  • Exaltou a tecnologia, em 1983. Admirada com os avanços, ela comentou que enquanto havia feito uma viagem da Inglaterra à Índia em questão de horas, seu avô, George V, demorou três meses para ir e voltar do mesmo percurso;
  • A primeira mensagem de Natal da rainha chegou à internet, em 1997. Anos depois, em 2012, a transmissão da fala ocorreu em 3D;
  • Publicou seu primeiro tweet, em 2014. E quando fez sua primeira publicação no Instagram, em 2019. 

Portanto, a rainha Elizabeth II acreditava na tecnologia e sempre foi otimista sobre as transformações do mundo. Agora, pare e pense: o que seria do RH sem a inovação tecnológica?

3. Ensinou sobre branding pessoal

A marca pessoal da rainha, nascida Elizabeth Alexandra Mary, é inconfundível. Como liderança feminina, foi muito respeitada, inclusive por aqueles que se posicionam contra a monarquia.

Elizabeth não foi “apenas” rainha. Ela consagrou-se como a primeira monarca feminina soberana da Casa de Windsor.

Chefiou mais de 14 estados independentes, além da comunidade Commonwealth, formada por 53 estados. Ainda, foi governadora suprema da Igreja da Inglaterra. 

Entre tantas atribuições, Elizabeth soube conduzir ações com estabilidade e continuidade, transmitindo a sensação de uma nação forte. A monarca fortaleceu seu nome e desenvolveu um branding pessoal surpreendente, uma vez que:

  • Nunca se opôs às mudanças, conciliando-as com as tradições reais;
  • Teve calma e persistência para testemunhar a passagem de 13 primeiros-ministros, 7 papas e cerca de um quarto de todos os presidentes americanos;
  • Muitas vezes precisou ser firme e inflexível, mesmo enfrentando desafios pessoais, familiares e nacionais;
  • Foi líder dando o exemplo, defendendo a liderança abnegada e leal aos ingleses.
  • Trabalhou árdua e incansavelmente, cerca de 40 horas por semana, até próximo do fim;
  • Comprometida com o dever social, oferecendo patrocínio a mais de 600 instituições de caridade, organizações públicas e associações militares;
  • Foi referência feminina durante a Segunda Guerra Mundial, quando integrou o Serviço Territorial Auxiliar, tornando-se motorista e especialista em mecânica. Mesmo rainha, treinou lado a lado com outras mulheres britânicas;
  • Curiosa nata, sempre gostou de aprender. Perguntava muito, perguntava aos líderes mundiais e celebridades. Ao mesmo tempo, sabia ouvir com atenção e manter-se interessada nos interlocutores;
  • Era diplomática e sempre acreditou em respeitar para ser respeitada;
  • Sabia usar as cores a seu favor, usando trajes alegres ou sóbrios, conforme a ocasião, para transmitir segurança e confiança. 

Como podemos ver, a imagem da rainha foi muito bem construída.

4. Investiu em uma boa gestão de conflitos

Durante sete décadas de reinado, Elizabeth vivenciou conflitos internacionais, crises políticas, recessões e escândalos familiares, muito bem retratados na série biográfica The Crown, disponível na Netflix. 

A rainha superou obstáculos, enfrentando todos eles com resiliência. Desse modo, ajudou a Inglaterra a se reerguer em diversos períodos da história.

Com suas atitudes e disposição para fazer a gestão de crise, a monarca mostrou que um bom líder precisa ter foco e capacidade para desenvolver soft skills essenciais. 

5. Foi disruptiva, versátil e protagonista

Quando Elizabeth II assumiu a coroa britânica, aos 25 anos, precisou se tornar uma liderança, embora houvesse certo descrédito sobre sua capacidade para tal. Apesar disso, ela conquistou a confiança dos súditos, com calma e competência. 

A rainha foi líder quando se tornou a primeira mulher da família real a servir às Forças Armadas em tempo integral.

Demonstrou autoridade e protagonismo quando mudou as regras de sucessão ao trono. E comemorou as conquistas femininas no último século, como fez durante a abertura da 100ª reunião do Women’s Institute, em 2015, quando disse:

“No mundo moderno, as oportunidades para as mulheres darem algo de valor à sociedade são maiores que nunca. Porque, por meio de seus próprios esforços, elas agora desempenham papéis significativos em todas as áreas da vida pública”. 

6. Desenvolveu o employer branding

Outro exemplo de liderança deixado por Elizabeth II foi seu empenho para desenvolver o employer branding da família real britânica. Graças a ela, a monarquia ganhou a simpatia popular.

Aliando tradição, marketing e capacidade de adaptação aos novos tempos, a rainha sai da vida para entrar na História com índice de popularidade alto. Segundo pesquisa do portal Daily Mail, Elizabeth II é o membro da realeza mais querido da Inglaterra. 

O trabalho da monarca tem aprovação de 84% dos súditos e apenas 12% têm visão negativa sobre a figura da rainha. Isso, apesar da monarquia custar mais de R$ 4,7 bilhões anuais ao bolso dos ingleses. 

A imagem da dinastia britânica se fortaleceu com a publicidade bem-feita. Conforme especialistas, os Windsors souberam utilizar o marketing como ferramenta para a sobrevivência do reinado.

Um exemplo da estratégia bem-sucedida é a conta oficial da família real, no Instagram, acompanhada por 12 milhões de seguidores. 

Esses são apenas alguns dos aspectos que tornam o employer branding da monarquia britânica interessante como estudo de caso.

Além do turismo relacionado à realeza: algo em torno de 550 milhões de libras e mais de 2,7 milhões de pessoas visitando as atrações reais em dados de 2017.  

Sem dúvida, mais do que uma história de vida interessante, repleta de altos e baixos, Elizabeth II deixa importantes lições de liderança, gestão, entre outros. A rainha mostrou ao mundo e ao mercado de trabalho que é possível ter sucesso como mulher e como profissional.

Sem dúvida, mais do que uma história de vida interessante, repleta de altos e baixos, Elizabeth II deixa inúmeras lições de liderança, gestão, competência e dedicação, entre outros aprendizados. Inspire-se na Rainha e em outras mulheres fortes que lutam pela visibilidade e reconhecimento no mercado de trabalho.

O que é desenvolvimento de líderes e quais as melhores estratégias?

Pinos demonstrando importantes lições de liderança na prática

A construção de uma marca empregadora sólida tornou-se imperativa em um mercado competitivo. Nesse cenário, o desenvolvimento de líderes emerge como uma ferramenta estratégica essencial não apenas para moldar a cultura organizacional, mas também para atrair e reter talentos excepcionais.

Ao explorar a interseção entre a marca empregadora e o crescimento das lideranças, podemos compreender como investir no desenvolvimento dos líderes não apenas fortalece a reputação da empresa, mas também cria um ambiente que inspira colaboradores a alcançarem seu potencial máximo.

O desenvolvimento de líderes não é um assunto que se restringe ao setor de Recursos Humanos das empresas. Nesse contexto, consultores e coaches também devem se manter atualizados sobre as melhores práticas para desenvolver seus clientes.

Até porque, o trabalho de uma pessoa independente pode ser mais especializado, o que aumenta a percepção de valor do negócio.

Neste artigo, vamos explicar o que é o desenvolvimento de líderes e quais são as principais características que um bom líder deve apresentar. 

Em seguida, falaremos sobre os benefícios de investir nisso e como fazer para desenvolver as pessoas que desejam se tornar grandes líderes no mercado. Confira!

O que é o desenvolvimento de líderes?

Trata-se de um processo que consiste na otimização de competências específicas dos profissionais, de forma a transformá-los em gestores com grande eficiência e competência.

Em geral, ele é feito dentro das empresas, pelo próprio setor de RH, mas em cargos mais estratégicos para o negócio, é comum contar com a ajuda de um especialista externo, que pode ser um consultor ou um coach.

Quais são as principais características de um bom líder?

Para desenvolver um líder, antes é importante conhecer quais são as características que as empresas mais valorizam em seus gestores. Veja os principais exemplos, a seguir.

Grande conhecimento técnico

Nem sempre quem tem um grande conhecimento técnico sobre um determinado assunto se torna o gestor de um time.

Contudo, todo bom líder deve entender muito bem sobre a área em que atua, de preferência, ter vivências práticas na operação do setor, com atividades que o ajudem a compreender os principais desafios do cotidiano do seu futuro time.

Além disso, a parte técnica também ajuda a construir uma postura de referência para o grupo. Quando uma pessoa fala sobre um assunto com confiança, ela passa maior credibilidade e isso é fundamental para manter um time unido e produtivo.

Aproveite para investir em formação completa de Competências Profissionais de Sucesso.

Capacidade de se adequar à cultura organizacional

A cultura organizacional é um conjunto de comportamentos e práticas que acompanham os colaboradores em todos os momentos dentro da empresa.

Eles se relacionam intimamente com os valores das pessoas e do negócio, sendo essencial que estejam alinhados para que não ocorram conflitos e desavenças que atrapalhem o bom andamento dos processos da organização.

Excelente relacionamento interpessoal

Mais do que lidar com um setor, seus processos e suas entregas, um gestor atua diariamente com pessoas. Mesmo em áreas que exigem uma grande capacidade de raciocínio lógico e matemático, os melhores líderes não são aqueles que lidam melhor com os números, e sim com os seus liderados.

Habilidade de se comunicar de forma clara e objetiva

Ainda em relação às pessoas, um bom líder precisa ter uma comunicação clara e objetiva com seus liderados. Assim, ele precisa saber o que dizer, quando dizer é como dizer cada coisa.

Acima de tudo, um bom líder é um excelente ouvinte, que escuta o que seu time tem a dizer, considera diferentes opiniões e age de forma cooperativa.

Quais são os benefícios de investir no desenvolvimento de lideranças?

O desenvolvimento de líderes é um esforço que pode levar bastante tempo, e sabemos muito bem que no universo empresarial, tempo é dinheiro.

Por isso, é importante compreender os benefícios que essa iniciativa tem a oferecer para não a encarar como um custo, e sim um investimento. Acompanhe!

Para o coach ou o consultor de RH

Para quem atua como coach ou consultor de RH, o desenvolvimento de lideranças pode ser uma verdadeira mina do tesouro.

É fato que será preciso investimento em aprimoramento de técnicas e conhecimento sobre gestão de pessoas, mas isso já faz parte da rotina de quem escolhe essa área de atuação.

Mas os projetos dessa natureza têm um grande valor agregado, o que permite que o preço a ser cobrado possa ser maior que em outros tipos de serviços.

Afinal, você estará ajudando a empresa a desenvolver pessoas estratégicas para o negócio.

Para o profissional

Do ponto de vista do profissional, basicamente, só existem pontos positivos. Uma vez que ele conta com um acompanhamento especializado para se desenvolver na carreira.

Com isso, aumentam suas chances de ganhar uma promoção e, ainda, consegue evoluir profissionalmente com mais rapidez e qualidade.

Para a empresa

No que diz respeito à empresa, o desenvolvimento de líderes por meio de uma consultoria externa tira esse peso do RH e permite que ele possa focar nas atividades de impacto mais abrangente para o negócio.

Além disso, a organização passa a contar com profissionais preparados para assumir mais responsabilidades e liderar times com mais competência e eficiência.

Como desenvolver o perfil de liderança?

Uma pessoa pode nascer com um perfil de liderança mais proeminente ou ele pode ser desenvolvido ao longo do tempo.

Como consultor especializado, você deve guiar o profissional para que ele aperfeiçoe as características que citamos anteriormente, por meio de ferramentas e metodologias de gestão específicas.

A harmonia entre o desenvolvimento de líderes e o clima organizacional é essencial para criar um ambiente de trabalho verdadeiramente inspirador.

Líderes bem desenvolvidos não apenas impulsionam a eficácia da equipe, mas também moldam a cultura da empresa.

A seguir, listamos medidas que geram ótimos resultados em qualquer situação. Confira!

1.   Trabalhe o autoconhecimento

Como especialista, você sabe a importância que o autoconhecimento tem na vida e na carreira de uma pessoa, e nem sempre os profissionais têm consciência disso.

O seu papel é despertá-los para essa questão, utilizando diferentes métodos para certificar que seu cliente se conheça melhor e reconheça todo o seu potencial de crescimento.

2. Crie um PDI

O PDI é a ferramenta de base para qualquer trabalho de desenvolvimento pessoal.

Sendo assim, ajude o profissional a criar um PDI que esteja voltado para os fatores de liderança, sem se esquecer de integrar todas as ações às metas pessoais e profissionais identificadas. Com isso, você o fará enxergar os próximos passos com mais clareza.

3.   Acompanhe de perto a evolução do profissional

Por fim, não deixe de manter um acompanhamento próximo e constante com esses profissionais.

Em muitos casos, eles podem precisar de mais atenção no começo até se acostumarem com o ritmo das mudanças, logo, sua presença e orientação são o fatores-chave para o sucesso dessas pessoas.

Como você pôde ver, o desenvolvimento de líderes é algo que gera bastante valor, tanto para os profissionais e empresas quanto para os próprios consultores e coaches.

A escolha das estratégias a serem seguidas nesse caminho dependerá das suas habilidades e conhecimentos profissionais, por isso, mantenha-se sempre atualizado e pronto para atuar em um novo projeto.

Demissão Humanizada e Desenvolvimento de líderes: fomentando uma cultura de respeito e crescimento 

A demissão humanizada emerge como uma abordagem essencial para preservar a dignidade dos colaboradores durante momentos desafiadores.

Este contexto exige líderes preparados não apenas para gerir processos de desligamento com empatia, mas também para liderar equipes através de períodos de transição.

Vamos explorar como a integração de práticas de demissão humanizada e o desenvolvimento de líderes formam uma poderosa combinação, promovendo uma cultura organizacional de respeito, crescimento e resiliência.

Qual a importância do direito trabalhista e o desenvolvimento de líderes?

No cenário empresarial atual, a interseção entre o direito trabalhista e o desenvolvimento de líderes desempenha um papel crucial na construção de ambientes de trabalho justos e eficientes.

À medida que as leis trabalhistas evoluem, os líderes precisam se capacitar não apenas para cumprir regulamentações, mas também para cultivar equipes motivadas e produtivas.

O alinhamento estratégico entre direitos dos trabalhadores e aprimoramento de lideranças não só garante conformidade legal, mas também impulsiona uma cultura corporativa que promove o bem-estar e o crescimento profissional dos colaboradores.

Quais os benefícios de capacitar líderes para transformar desafios em oportunidades?

No dinâmico cenário profissional, a interligação entre o desenvolvimento de líderes e a recolocação no mercado de trabalho desempenha um papel vital na adaptação e no sucesso contínuo.

À medida que líderes buscam aprimorar suas habilidades, não apenas fortalecem suas capacidades de liderança, mas também se preparam para enfrentar transições profissionais.

Explorar como o investimento no desenvolvimento de líderes não só eleva a eficácia de liderança, mas também facilita a transição suave e bem-sucedida para novas oportunidades profissionais.

Como desenvolver lideranças?

Desenvolver líderes é uma tarefa que demanda tempo e esforço, mas muitas vezes ela é necessária.

Por isso, vamos te mostrar a melhor maneira de desenvolver lideranças, para que este processo seja o mais simples e assertivo possível.

Primeiramente, é importante saber que: um líder não nasce pronto; quem quer se tornar uma verdadeira liderança precisa desenvolver algumas habilidades.

Um líder precisa saber como estimular sua equipe para conseguir os melhores resultados, uma boa integração entre os membros e motivá-los para garantir a produtividade.

Isso é necessário para construir um time de alta performance, que deve ser a maior tarefa e o maior desafio de qualquer liderança.

Para ser um bom líder é necessário:

  • Ser honesto e transparente;
  • Confiar na sua equipe;
  • Ter empatia;
  • Saber se comunicar;
  • Saber delegar tarefas para cada um;
  • Ser positivo;
  • Mostrar um exemplo bom;
  • Oferecer propósito; e
  • entender o perfil de cada indivíduo da equipe.

Mas, além disso, é preciso desenvolver habilidades comportamentais certas, por isso, separamos um vídeo que exemplifica os 4 passos para desenvolver um líder de sucesso, confira!

Seja um líder de si mesmo e atue como protagonista da sua própria vida

Além de desenvolver lideranças na sua empresa, ajudando a sua equipe no dia a dia, é importantíssimo ser também um líder de si mesmo. Para isso, é fundamental seguir dois passos, são eles:

1.     Acredite em seu potencial e escolha vencer na vida

Não fuja do seu protagonismo, aceite esta posição e escolha conhecer a si mesmo, assuma as rédeas de sua vida. Não seja egoísta ao ponto de renegar seu autoconhecimento, não seja vítima do seu próprio descaso e alienação.

Pense positivamente e evolua, o momento é o aqui e o agora. Lute e agarre todas as oportunidades que estão disponíveis. Esteja preparado para vencer o desânimo, a fraqueza e a falta de coragem.

Tenha atitude e exerça sua liderança, sem esquecer que você não é melhor do que os outros, não faça comparações, você é único, portanto, seja ímpar em suas decisões e escolhas.

Viva intensamente cada momento da sua vida, como se fosse o último instante. Saiba que sua felicidade e seu sucesso ocorrem fora da sua zona de conforto, então não fuja de tomar posse de suas atitudes, faça-as acontecer o quanto antes, pois você deve ser proativo.

Esqueça as pressões do cotidiano e não perca sua resiliência, criatividade e sua liderança. Exerça-as imediatamente, antes que sua própria vontade de vencer na vida seja esquecida pela falta de esperanças e de posicionamento.

Cuide da sua sanidade mental e de seu corpo. Todo líder deve cuidar de seu patrimônio, alimente-se bem, pratique sua espiritualidade, faça atividades esportivas e leia bons livros, edifique sua mente. 

Nunca é tarde para começar uma nova maneira de viver melhor, então fuja das suas crenças limitantes que o paralisa, seja um realizador e não apenas um sonhador.

2.     Lições de liderança protagonista

Diga a você mesmo: “eu sou líder do meu próprio destino e não vou fugir das minhas responsabilidades, pois sou um vencedor”.

Vença todas as dificuldades, obstáculos e desafios, pois os mesmos surgem em sua vida somente com um propósito: fazer você crescer e evoluir com suas experiências e aprendizados.

Não viva reclamando da vida, deixe seu negativismo distante de seu pensamento e de suas atitudes.

Além disso, deixe de viver somente no passado ou fazendo inúmeros planos para o futuro, viva intensamente o presente. Largue de querer agradar a todos, aprenda a dizer “não”, tenha foco, essa é uma das maneiras de exercer sua liderança.

Portanto, vencer a si próprio e se autoconhecer são os maiores desafios que qualquer líder deve fazer para ser feliz e viver plenamente com suas qualidades e defeitos.

Somos seres inacabados, estamos a todo instante em pleno processo de construção e reconstrução de mindset, ou seja, somos eternos aprendizes nesta vida e não devemos deixar de viver melhor sem exercer nossa liderança.

Seja protagonista de sua própria vida, seja autor de nossa própria história, não delegue esta condição a ninguém e escolha viver intensamente sua vida com total liberdade de ser feliz.

Lideranças empresariais precisam se comprometer com governança corporativa

Hoje, o mercado corporativo como um todo está muito mais engajado e comprometido com questões socioambientais.

Isto se deve ao fato de existir uma maior exigência das novas gerações em relação a estes temas e também devido à conscientização de que ter uma governança corporativa eficiente.

Além de investir em desenvolvimento socioambiental são fundamentais para sua competitividade e sobrevivência a longo prazo.

Por esta razão, o chamado ESG (Environmental, Social and Corporate) é hoje uma prioridade para todas as empresas, porque seus bons resultados financeiros estão cada vez mais atrelados à responsabilidade com o planeta e com a sociedade.

“Estes temas são muito relevantes para o público em geral e essenciais para fortalecer os negócios, levando em consideração os interesses dos clientes, funcionários e sociedade em geral, além de influenciarem positivamente a tomada de decisão de investidores”, afirma Eduardo Todeschini, CEO da Pryor Global.

O conceito apareceu pela primeira vez no relatório Who Cares Wins – 2005, da UN Global Compact, Federal Department of Foreign Affairs Switzerland e IFC (International Finance Corporation). Este documento apresenta os critérios para a avaliação de uma empresa ética e sustentável.

As empresas que estão em concordância com o ESG precisam saber qual é o seu impacto no mundo em função dos recursos que utiliza, como consumo de energia e água, bem como emissão de carbono e pegadas ecológicas.

As empresas devem estar cientes de seu papel social

Todas as empresas atualmente devem estar cientes do seu papel social, motivando quadros profissionais mais diversos, com igualdade no tratamento de gêneros, oferecendo benefícios adequados e respeitando os direitos dos funcionários.

“Atualmente, é também recomendável que as empresas se mostrem solidárias e comprometidas com a melhoria das comunidades que afetam, se possível motivando também entre seus colaboradores a realização de trabalhos comunitários”, comenta Todeschini.

Porém, o executivo acredita ainda que apesar de todos os avanços, o ESG continua representando um desafio para as empresas, pois implica em uma mudança radical de valores e princípios.

O que produz efeitos não somente na própria empresa e seus colaboradores, mas na sociedade e no meio ambiente.

“Por isso, é importante que todas as áreas da companhia sejam envolvidas, em especial as lideranças e recursos humanos (RH), cuja atuação é estratégica para criar ações de alto impacto dentro do ambiente corporativo”, acredita Todeschini.

Para o CEO da Pryor Global, muitas das questões abordadas pelas métricas do ESG estão intrinsecamente ligadas às tomadas de decisão dos gestores das áreas de negócios, finanças e RH no dia-a-dia.

“Penso que o envolvimento do RH, em especial, é imprescindível à implementação de políticas-chave, como as relacionadas à diversidade e inclusão, importantes para melhorar o aspecto social e a lidar com casos de discriminação e assédio.

Por outro lado, os setores de compras, negócios e administrativos são fundamentais na adoção de práticas de otimização de recursos e definição de projetos ambientais a serem executados”, comenta o executivo.

A cultura organizacional e o sucesso das empresas e lideranças

Para Todeschini, outro aspecto determinante para o sucesso atual das companhias é ter uma cultura organizacional sólida.

Com a composição de conselhos de administração e práticas de remuneração dos acionistas coerentes com boas práticas de governança corporativa.

“Cada vez mais os investidores querem informações sobre o ambiente de trabalho e o modus operandi das empresas, o que reforça a relevância dos gestores da companhia serem engajados ao ESG, ou seja, aos valores e princípios praticados pela companhia”, destaca Todeschini.

Por fim, o RH pode propor ações que gerem um impacto ambiental positivo, de modo que a empresa e todos os funcionários tenham uma atitude mais sustentável.

“Desde atitudes simples, como oferecer copos feitos de material biodegradável, até as mais complexas, como descartar os resíduos produzidos por suas atividades de forma responsável, cada pequeno gesto importa”, ressalta o CEO da Pryor Global.

Por ser uma consultoria especializada na representação de estrangeiros interessados em investir no Brasil, a Pryor Global tem se dedicado a disseminar a importância do ESG junto aos seus clientes, mostrando que sua adoção é importante para que se diferenciam da concorrência e construam sua reputação.

Agora que você sabe a importância da governança corporativa e responsabilidade socioambiental, que tal aprimorar ainda mais sua liderança?

Estratégias para reduzir a procrastinação na sua empresa

Deixar tarefas para depois é uma estratégia comum do nosso cérebro, o problema é quando a procrastinação acontece sempre. A prática pode ser uma grande inimiga em diversas áreas, especialmente no trabalho. 

Adiar tarefas pode ser extremamente contra produtivo quando se quer materializar o propósito organizacional e aumentar os resultados. 

O psicólogo Timothy Pychyl, da Universidade Carleton, no Canadá, afirma que “você sabe o que deve fazer e não é capaz de fazer. É uma lacuna entre a intenção e a ação.”

Para reduzir a procrastinação dentro da sua empresa, é necessário adotar estratégias que envolvam o relacionamento entre equipes e lideranças, e o engajamento dos colaboradores. 

Plano de engajamento

Desenvolver um plano de engajamento com a liderança é o primeiro passo, pois colaboradores mais engajados tendem a procrastinar menos.

Sendo assim, o líder deve compreender os princípios por trás desse engajamento, os quais precisam ser implementados no dia a dia de forma estruturada.

Entre eles estão o plano de reconhecimento, cultura de celebração de resultados, segurança psicológica, desenvolvimento de relações positivas, escuta ativa e programas de educação corporativa. 

Ao colocar em prática essas estratégias, a equipe deve reduzir os níveis de procrastinação e potencializar os resultados.

É importante lembrar que esse é um processo gradual e deve fazer parte do planejamento estratégico da liderança. Afinal, negócios são feitos de pessoas. 

Quebrar ciclos ruins é uma das principais lições de liderança

Outra questão fundamental para quebrar o ciclo de procrastinação no trabalho é conectar os colaboradores aos seus pontos fortes, já que quando estamos em contato com atividades e tarefas mais ligadas aos nossos pontos fracos, tendemos a adiar e procrastinar com mais intensidade. 

Um exemplo disso é um profissional que tem a criatividade como ponto forte e a análise crítica como ponto fraco, naturalmente vai procrastinar mais as atividades que exigem análise crítica. 

Porém, se forem compromissos ligados à criatividade, terá muito mais energia para realizá-los. 

Entender o verdadeiro sentido por trás do trabalho é uma maneira de procrastinar menos, pois dessa forma a equipe compreende que a atividade que deve ser executada é uma forma de servir à uma causa muito maior do que ela. 

Quando há um senso de propósito e significado, naturalmente cria-se um senso de urgência pelo impacto positivo que será gerado por meio do que deve ser realizado. A atividade é mecânica e desprovida de sentido, há menos empolgação e consequentemente menos desejo de fazer acontecer. 

A conexão com um propósito nobre e profundo é um poderoso aliado no combate à procrastinação. Sem propósito, as equipes são mais propensas a procrastinar.

Seres humanos são movidos por sentido e significado, e se não encontram isso em seus trabalhos, acabam sendo menos produtivos e engajados com as atividades que precisam ser executadas.

Líderes incompetentes e puxa-sacos: estes se merecem!

Todo líder que dá força para puxa-sacos é um líder incompetente”, estas foram palavras que proferi numa palestra para jovens carentes no encerramento de um curso profissional gratuito promovido pelo governo. Tais palavras me motivaram a escrever este pequeno artigo.

Oras, o puxa-saco é aquele que fica em torno do seu superior procurando não apenas realizar o trabalho que se espera, mas esconde sua limitação atrás de afagos nas carências de sua chefia.

Nem sempre o puxa-saco é incompetente, mas seu comportamento pegajoso limita sua capacidade e faz questionar seu potencial realizador. É certo que o bom relacionamento com os colegas e com a chefia é necessário, faz parte da construção de uma carreira vitoriosa.

O excesso, o vínculo somente com o líder, o ir e vir em sua companhia mesmo quando não é preciso.

Especialmente se não for seu assessor, o fato de ser o primeiro a ser chamado quando o chefe esqueceu de acionar o alarme do seu carro, e outras coisas que não fazem parte do escopo profissional, e que são feitas até mesmo por oferta espontânea e “despretensiosa” por parte do bajulador, faz mal para o ambiente de trabalho.

O puxa-saco não apenas está pronto para realizar o trabalho que lhe cabe, mas pronto para atender as ordens do chefe, sejam elas quais forem. Normalmente este “profissional de extrema confiança” passa a ter acesso às informações que só a direção tem.

É ouvinte de confidências profissionais e pessoais do chefe que lhe dão poder através da informação. Passa a ser temido entre os colegas de trabalho. Olhado com falso respeito. Visto muitas vezes como uma persona non grata pelo grupo.

Lições de liderança e a necessidade de pessoas de confiança

Pode-se afirmar com segurança que todo líder precisa ter ao seu lado pessoas de confiança para construir resultados.

O bom relacionamento com a chefia torna a rotina de ordens e obediência muito mais leve e produtiva. Porém, se o líder necessita de alguém ao seu lado que lhe fale do seu cabelo, da sua roupa, fazendo-lhe pequenos favores pessoais, é porque é um líder dependente e carente, potencial cliente de uma boa clínica de psicologia.

Afinal quantos talentos estão escondidos na equipe e que a chefia equivocada perde contato, deixa de aproveitar para o bem da organização, por se fixar em um ou dois bajuladores de plantão.

Se o colaborador necessita pendurar-se na chefia para se garantir no emprego e crescer na carreira, é porque tem pouco a oferecer à organização, e qualquer tropeço da chefia será arrastado junto para o fosso dos perdedores. Muitos puxa-sacos são demitidos após os seus “amos”.

Portanto, líderes estejam atentos para não caírem na tentação de alimentarem os planos nefastos dos puxa-sacos que tendem a atrasar o desenvolvimento organizacional. Colaboradores se fiem mais em suas competências do que em artifícios na arte da conquista do outro.

Mesmo porque, puxa-sacos e líderes incompetentes se merecem e devem estar onde eles são aceitos e não em grupos vencedores que primam pelo verdadeiro espírito de equipe e por resultados consistentes em qualquer tempo.

Gostou das lições sobre liderança? Aproveite para compartilhar o conteúdo com seus amigos!

desenvolvimento e treinamento de pessoas
Camila Rocha, é uma profissional experiente em publicidade. Com formação pela Fumec, ela coordena atualmente a BU de Educação na Sólides Tecnologia, onde trabalha há 6 anos. Sua expertise em liderança e estratégias de educação corporativa tem sido fundamental para impulsionar o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores.
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