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Liderança e a gestão de pessoas

Talvez um dos assuntos mais comuns com relação à gestão de pessoas seja sobre a questão da liderança nas empresas, como uma forma de substituição ao chamado “chefe” (profissionais com cargos de supervisão e coordenação, mas que não possuem perfil e/ou técnicas para lidar com as pessoas, o que acaba resultando em conflitos, rotatividade de pessoal, reclamatórias trabalhistas e, consequentemente, a ineficácia em todo processo de trabalho).

Existem diversos cursos e treinamentos, além de livros, revistas e artigos em portais que tratam sobre o assunto. Porém, uma questão raramente observada e considerada para as empresas é com relação à equipe com que este líder irá trabalhar: os colaboradores estão realmente preparados para serem liderados, ou simplesmente chefiados?

Infelizmente, nos dias atuais, da mesma forma que ainda encontramos chefes em cargos de liderança, também encontramos pessoas que não estão dispostas a contribuir com a empresa sendo tratadas como colaboradores. Então, a questão não é apenas atentar-se ao gestor de determinado setor com relação à treinamentos e perfis: a mesma tratativa deve ser utilizada com relação à equipe de trabalho da qual o gestor terá de liderar.

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Então, outras questões serão levantadas: o RH (considerando todos os seus subsistemas) é ativo na empresa? O RH é visto além da Administração de Pessoal? Os profissionais de RH possuem, de fato, o perfil para gestão de pessoas? O RH é considerado no planejamento estratégico e nas tomadas de decisões das empresas? A liderança do RH é, de fato, voltada para as atribuições do setor (mediando, de forma imparcial, as relações entre empresas e empregados)?

Pesquisas recentes demonstram que mais de 50% dos profissionais de RH não possuem um orçamento definido para investir em ações do departamento (o que é extremamente preocupante, considerando que é o setor diretamente responsável pela gestão de pessoas, o que pode impactar de forma negativa em toda a empresa). Outros dados observados: a maioria dos profissionais informaram que o RH não participa das estratégias da empresa, e não possuem uma ferramenta para gestão por competências. Outros pontos importantes: apenas 25% das empresas realizam pesquisas de clima organizacional, e menos da metade aplicam avaliações de desempenho.

Com o departamento de gestão de pessoas atuante, será possível montar equipes eficazes de trabalho. A começar pelo líder, que deverá possuir e também a desenvolver determinadas características.

Em seguida algumas delas:

• Assumir as responsabilidades do setor: é importante que um gestor sempre consulte sua equipe nas tomadas de decisões, pois assim torna os colaboradores cada vez mais participativos, e como serão várias pessoas analisando e trabalhando em um mesmo objetivo, o resultado final será mais benéfico a todos. Porém, também é imprescindível que o líder se identifique como o responsável do setor, aquela pessoa que será encarregada de resolver problemas, delegar atividades de forma justa, resolver conflitos (inclusive com outros departamentos) e proporcionar um bom ambiente de trabalho para sua equipe. Um bom líder naturalmente “chama” a responsabilidade para si, e sua equipe identifica-o como a pessoa à que eles devem recorrer em caso de necessitarem de qualquer tipo de orientação (considerando-o uma pessoa à ser obedecida, e sim um exemplo à ser seguido);

• Agir de forma coletiva: muitos gestores, por diversos motivos (manutenção em seus cargos, promoções, premiações, entre outros), acabam agindo de forma individual (através de centralização de atividades específicas, retenção de informações, etc), o que pode prejudicar o departamento (e consequentemente, toda a empresa). O líder, embora primordial para a empresa, necessita que sua equipe também possa prosseguir com o pleno funcionamento do departamento em sua ausência (férias, atestados médicos, nascimento de filho, casamento, entre outros motivos). Para isso, além da descentralização de atividades, é necessária que a comunicação dos assuntos seja feita de forma eficaz, que exista um padrão no desenvolvimento das atividades, e também a identificação de líderes situacionais (que são aqueles que, de acordo com o seu conhecimento e perfil, poderão tomar as decisões que poderão ser imediatas);

• Agilidade e comprometimento com retornos: muitos colaboradores, respeitando a hierarquia, costumam solicitar aos seus gestores algumas reivindicações (promoções, aumentos de salário, mudanças de turno de trabalho, gozo de férias para determinado período, etc). Independente de a decisão ser ou não de sua competência, cabe ao líder comprometer-se com o colaborador a dar-lhe a resposta (positiva ou negativa) de sua solicitação, da forma mais ágil possível. Caso não seja possível o retorno imediato, existe a necessidade de estipular prazos ou informar o empregado em caso de novidades sobre a sua solicitação;

• Comunicação adequada: o líder deve, acima de tudo, saber tratar a sua equipe, em todas as situações. Elogios podem ser feitos diante de outras pessoas (o reconhecimento diante dos colegas de trabalho é uma excelente ferramenta motivacional) e correções diversas (erros operacionais, comportamento inadequado, etc) devem ser realizadas somente de forma discreta e em particular (de modo a evitar o constrangimento do colaborador diante de outras pessoas). Além das situações citadas, a melhor forma de comunicação à ser utilizada referente aos procedimentos da empresa, é a verbal, pois haverá a possibilidade de manifestação imediata dos empregados (sendo positiva e negativa, inclusive), e assim, dirimir quaisquer dúvidas. Realizar a comunicação através da forma escrita (memorandos, e-mails, etc), será eficiente (pois será comprovado que o funcionário foi comunicado), mas não eficaz (a simples comunicação não é garantia de entendimento do procedimento, o que poderá influenciar na realização do procedimento).

Com relação à equipe de trabalho, os colaboradores necessitam ter algumas características de modo à trabalharem de forma à atenderem de forma plena ás expectativas do líder e da empresa:

• Comportamento empreendedor: mesmo não sendo um dos proprietários da empresa, é fundamental para o empregado também entender a empresa além de suas atribuições, de forma a colaborar com o seu funcionamento pleno. Manifestar opiniões e sugestões é imprescindível para uma empresa corrigir alguns processos, e melhorar outros que já estão adequados. Agindo de forma empreendedora, também será benéfico para o colaborador compreender sua importância dentro do contexto da empresa, principalmente nas empresas que possuem um programa de participação nos lucros e resultados (cujos valores estão atrelados ao cumprimento de metas que visam o aumento de receitas e redução de despesas);

• Comprometimento: possuir uma equipe de trabalho com colaboradores comprometidos, além de ser bom para a própria equipe, será de excelente resultado para a empresa. Mesmo em situações atípicas, as atividades poderão ser realizadas, e caso não seja possível, uma solução já poderá também ser apresentada. O comprometimento do colaborador pode ser verificado em pequenas ações (como, por exemplo, o empregado que, antes mesmo do início do expediente, já entra em contato com a empresa informando que não poderá comparecer ao trabalho, em virtude de doença, mesmo não existindo uma obrigação legal para a realização deste aviso com antecedência) e imediatamente reconhecido pela empresa;

• Colaboração: o comportamento colaborativo deve prevalecer sobre o competitivo (a competitividade poderá levar ao individualismo, que poderá afetar o desempenho de todo o setor). Além de compartilhar conhecimento e informação, é necessário auxiliar os outros colaboradores que estão com demandas eventuais de trabalho.

Realizar a integração entre líderes e colaboradores não é uma tarefa fácil, pois ela deve ser colocada como foco desde o recrutamento e seleção, e monitorada através de diversas ferramentas (como as avaliações de desempenho e pesquisas de clima, por exemplo). Porém, ocorrendo este trabalho integrado, os resultados virão posteriormente, e assim os objetivos de todos (empresa, líderes e colaboradores) serão alcançadas.

Sobre o Autor: Leandro Aranha, profissional com formação em Ensino Superior, no curso de Gestão de Recursos Humanos. Atuando desde 2010 na área de Recursos Humanos, com foco em Administração de Pessoal.

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Por: Leandro

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