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Liderança E Gestão De Conflitos

Para tratar do tema, podemos começar nossa reflexão a partir desta bela citação de Charles Chaplin: “Não devemos ter medo dos confrontos. Até os planetas se chocam e do caos nascem as estrelas”.

Os conflitos estão presentes em qualquer tipo de situação e, especialmente, no ambiente de trabalho, onde as diferenças sobrepõem as semelhanças entre as pessoas. E, para as empresas brasileiras, esse cenário é um pouco mais desafiador, pois uma pesquisa recente comprovou que os brasileiros são os que mais misturam o lado pessoal com o lado profissional. Desta forma, há uma maior propensão em levar o conflito para o lado pessoal e isso pode acabar por comprometer o rendimento de toda uma equipe e até mesmo da empresa inteira. A pesquisa mostrou ainda que, no Brasil, são perdidas, em média, duas horas por semana para tentar controlar conflitos no ambiente de trabalho. Você já imaginou como essas duas horas poderiam ser muito mais produtivas?

A administração de conflitos é uma atribuição natural da liderança, isso significa que as pessoas esperam do líder a resolução dos problemas. Um líder que não trata os conflitos de maneira assertiva ou – mais grave – que acredita que eles podem se resolver sozinhos permite que sua equipe experimente momentos de insatisfação, desmotivação e insegurança.

Nova call to action

De acordo com Warren Bennis, um dos maiores gurus da liderança, os verdadeiros líderes não evitam, reprimem ou negam o conflito antes de enxergá-los como uma oportunidade. Partindo desse princípio, é possível fazer algumas deduções: o líder que evita o conflito é omisso; o líder que reprime o conflito é ditador; o líder que nega o conflito é utópico; o líder que vê no conflito uma oportunidade é otimista e pode provocar mudanças verdadeiramente significativas.

Os líderes que veem o conflito como uma oportunidade podem alcançar efeitos potencialmente positivos como, por exemplo, a identificação aperfeiçoada do problema, o aumento da motivação das pessoas que se envolvem na solução e, consequentemente, a união do grupo, o aumento do conhecimento, o aperfeiçoamento da criatividade, o incentivo para o crescimento, dentre outros.

Da mesma maneira, todo conflito traz em si potenciais efeitos negativos, que estão diretamente ligados à iniciativa e à habilidade que se tem para administrá-los. Em uma situação de conflito, pode-se observar, por exemplo, a diminuição da produtividade, o desgaste na relação de confiança que se estabelece entre as pessoas da equipe e, principalmente, entre o líder e seus liderados, a formação de alianças com posturas polarizadas (também conhecidas como as famosas “panelinhas”), a redução no fluxo de informações, o consumo de grande quantidade de tempo (que poderia ser investido na criação de novas ideias e implementação de novos projetos) e também uma considerável paralisia na tomada de decisões.

Desfrutar dos efeitos positivos ou negativos que os conflitos podem trazer depende de quem assume a responsabilidade de gerenciá-los e das estratégias e ferramentas escolhidas para tal.

Por isso, a gestão de conflitos é uma competência que precisa ser desenvolvida. Embora não exista uma fórmula mágica que se aplique a qualquer tipo de pessoa ou situação, podemos adotar mecanismos que nos auxiliem a lidar com os conflitos de maneira mais produtiva.

O primeiro passo consiste em entender o que de fato é o conflito. De acordo com a definição de Daniel Webster, o conflito surge simplesmente pela existência de opiniões divergentes ou incompatíveis acerca de um mesmo assunto ou acontecimento, ou seja, quando existem duas ou mais respostas ou ações diferentes para um único evento. O conflito não implica, necessariamente, em demonstrações de hostilidade ou agressividade, embora esses fatores possam fazer parte da situação, especialmente quando a habilidade para a gestão do conflito se mostra deficiente.

Vale ressaltar também que o conflito funciona como um sistema que envolve quatro elementos: pessoas – situação – atitudes – resultado. A interação entre esses quatro elementos pode ser vista da seguinte maneira: as pessoas estão envolvidas em uma determinada situação que as leva a adotar determinadas atitudes, que, por sua vez, proporcionam determinados resultados. Esses resultados novamente afetam as pessoas, agora em uma nova situação, que demanda novas atitudes, que trarão outros resultados. E assim sucessivamente.

Você deve estar se perguntando, onde e como o líder se envolve nesse sistema?

O líder aparece no centro dos quatro elementos, contribuindo para a gestão ou para a manutenção do conflito, agindo ou simplesmente ficando inerte. É isso mesmo que estou querendo dizer, muitos líderes se mostram inertes diante dos conflitos (negando sua existência, negligenciando sua complexidade ou ainda acreditando que eles podem se resolver sozinhos) e acabam por manter e alimentar o conflito.

E você, como tem se comportado diante dos conflitos? Agindo ou ficando inerte? Essa é uma reflexão inicial muito importante para quem está disposto a lidar com os conflitos de forma mais efetiva.

Atualmente, existem diversas técnicas e ferramentas que podem ajudar os líderes na gestão dos conflitos. Eu, particularmente, gosto muito da proposta de um autor chamado Karin Khouri, apresentada no livro “Vire a Página – Estratégias para Resolver Conflitos”. Trata-se de uma ferramenta chamada DEARC, que pode ser aplicada por qualquer pessoa e em qualquer situação, independente do nível de conhecimento que se tenha acerca do comportamento humano.

Autor: MSc Samanta Luchini
Fonte: manufaturaemfoco.com.br

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domingos muyambo
domingos muyambo
7 meses atrás

artigo valioso na resolução e analise de conflitos nas organizações (escolas)