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Liderança Situacional E A Teoria De Hersey E Blanchard

O líder situacional é aquele com “jogo de cintura”, e que, de acordo com as demandas e o ambiente, consegue adaptar-se rapidamente e contornar os problemas de forma a eliminá-los, seja qual for seu estilo de liderança (autocrático, democrático ou liberal). Assim, a liderança situacional se apresenta melhor em momentos de crise, e neste caso, o trabalho do gestor é fundamental.
Segundo o presidente do Instituto Brasileiro de Coaching José Roberto Marques, para que a liderança situacional tenha sucesso, o líder precisa dispor de suas competências e habilidades, e saber guiar e delegar as funções de acordo com o perfil dos profissionais que compõem sua equipe. Entretanto, para sair-se bem neste papel de líder situacional, o gestor precisa ter sensibilidade, conhecer bem cada profissional e contar com a maturidade dos seus liderados.
Neste sentido, para os autores de “Psicologia para Administradores: A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional”, Paul Hersey e Kenneth Blanchard, podemos classificar os níveis da maturidade dos colaboradores de acordo com o modelo de liderança adotado e o relacionamento destes com seus líderes.
Liderança pela Maturidade profissional
A principal diferença deste tipo de liderança em relação às demais são as habilidades em diagnosticar o liderado, considerando o seu desempenho atual nas tarefas, não na pessoa que é ou no seu potencial, e conhecer quais são os estilos de liderança para usá-los nos momentos adequados.
A receptividade de suas estratégias depende do nível de maturidade dos demais profissionais da equipe e de como estes estão prontos para receber este modelo de liderança. Assim, de acordo com o Paul Hersey e Kenneth Blanchard, sob a influência da liderança situacional, existem quatro estágios distintos de maturidade numa organização e, estes influenciam diretamente no estilo de agir do líder para alcançar o sucesso da gestão do pessoal:
Estilo 1 • Determinar – neste nível, os autores classificam a maturidade dos liderados como baixa para executar determinada tarefa, uma vez que estes não sentem plena confiança em suas capacidades ou mesmo vontade para executar as tarefas, e para que sejam cumpridas, o líder deve delegar e acompanhar de perto a execução.
Estilo 2 • Persuadir – neste nível entendemos que o colaborador tem maturidade de média a moderada, e suficiente para cumprir a tarefa, porém não as habilidades que a mesma exige. Neste caso, o líder situacional além de direcionar o trabalho, deve apoiá-lo e incentivá-lo para que alcance a autoconfiança e motivação necessárias para agir.
Estilo 3 • Compartilhar – neste nível o colaborador tem a maturidade entre moderada e alta, e as habilidades para executar a tarefa, porém não tem interesse em ajudar o líder. Esta indisposição pode estar relacionada a fatores como desmotivação e falta de confiança em seu trabalho e, o papel do líder buscar sua participação e colaboração na tomada de decisões.
Estilo 4 • Delegar – no último nível encontramos o colaborador com maturidade alta e, com habilidades e a disposição que a tarefa exige. Neste nível o líder não precisa apoiar e direcionar efetivamente seu trabalho, uma vez que o colaborador tem autonomia e a confiança do líder para criar as melhores soluções e executá-las, independente de seu acompanhamento.
“Os colaboradores começam a entender esse tipo de liderança, pois graças a ele os liderados são capazes de entrar no ciclo de desenvolvimento e não sentirem-se esquecidos ou meros executores. O líder situacional cria potenciais sucessores e equipes extremamente eficazes”, observa o diretor executivo da Brimberg Associados – Treinamentos de Liderança Situacional, Paulo Crepaldi.
Saiba agir como um líder situacional
Tendo em conta que o líder situacional predispõe-se a adaptar-se às características dos seus colaboradores, estes por si só atuarão de acordo com a estratégia de gestão estabelecida pelo seu líder.
Os especialistas José Roberto Marques, Paulo Crepaldi e Ricardo Costa dão dicas de como desenvolver sua maturidade como líder situacional:
– Mantenha um canal de comunicação aberto, procure ouvir na essência e comunicar-se assertivamente com seus colaboradores;
– Respeite as características comportamentais e profissionais de cada colaborador, busque identificar seus diferenciais e use-os a favor da empresa;
– Guie, ensine e conduza os profissionais e equipes, e ofereça a estes oportunidades reais de desenvolvimento de suas habilidades e capacidades coletivas e individuais;
– Dê avaliações assertivas, exponha com clareza os motivos de um feedback positivo e evidencie o bom trabalho de seu colaborador. Do mesmo modo, quando o feedback não for positivo, foque em destacar os pontos de melhoria e busque junto com o seu colaborador as soluções mais adequadas para que os mesmos erros não se repitam;
– Procure alinhar as expectativas profissionais dos colaboradores com os interesses e resultados da empresa;
– Faça com que colaboradores conheçam a missão e os valores da organização, sintam-se mais engajados e responsáveis e com isso reconheçam sua importância dentro dos processos de trabalho, em seu autodesenvolvimento e no alcance dos resultados como um todo;
– Ofereça suporte, conhecimentos, experiências e possibilidades reais de crescimento e ascensão na carreira e busque sempre desenvolver o máximo seus liderados;
– Conheça a si mesmo;
– Demonstre aos seus colaboradores que você está lá para ajudar a todos com suas necessidades e não com suas vontades;
– Defina devidamente as competências de cada colaborador de sua equipe;
– Estimule a autonomia na apresentação de melhorias para a organização.

Autor: Nathaly Bispo

Fonte: Liderança situacional e a teoria de Hersey e Blanchard | Portal Carreira & Sucesso

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Por: Gisele Válido

Gestora de Recursos Humanos de formação atuando desde 2007 com Administração de Pessoal, Folha de Pagamento, Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Consultoria Empresarial e de Carreiras.

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