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Liderança Situacional e Estilos de Líderes

LIDERANÇA SITUACIONAL E ESTILOS DE LÍDERES: A VISÃO DE ALUNOS DE ESPECIALIZAÇÃO DO CURSO MBA GESTÃO DE PESSOAS DE UMA UNIVERSIDADE PRIVADA

Michele Cristina Hauptli Silva
Professor Orientador: José Alberto Carvalho dos Santos Claro

RESUMO

Nova call to action

Este artigo fala sobre a liderança situacional e os estilos de lideres e as organizações que estão cada vez mais atualizadas e buscam estratégias para uma boa gestão de liderança e competitividade. O tema Liderança situacional que é a sabedoria do líder em transmitir sua mensagem de maneira flexível, sendo facilitador, integrante na disseminação do trabalho em equipe. A liderança é o processo de influenciar indivíduos para com os resultados da organização, o líder é a peça chave para obtenção dos resultados, pois desenvolve recursos e potencialidades dentro da organização. Cabe ao líder a tarefa de disseminar as informações com os participantes no processo de trabalho. Este trabalho tem como objetivo identificar a relação entre o conceito de liderança situacional e as potencialidades e estilos de lideres dentro das organizações. A pesquisa exploratória, o método da pesquisa é qualitativo através de um estudo de caso. Os líderes estão cada vez mais abertos aos valores e a política da organização e tudo que esta ocorrendo no mercado competitivo por isso é necessário que os estilos de lideres estejam definidos, pois serão através destes estilos que a organização poderá obter flexibilidade e assertividade no alcance das metas e da competitividade organizacional.

Palavras-chave: liderança situacional; estilos de líderes; competitividade organizacional.

1 INTRODUÇÃO

Atualmente, falar de liderança é um tema que esta em evidência dentro das organizações, pois o papel dos líderes e gestores é vital para o desenvolvimento dos futuros talentos e potenciais encontrados na organização.
Conhecimento é acervo de informações, conceitos, idéias, experiências e aprendizagens do administrador. Ainda afirma o autor o conhecimento deve ser agregado a competências duráveis como perspectivas e atitude (CHIAVENATO, 2004).
Os líderes têm o papel vital de agentes de mudanças, criam novos lideres, trabalham por um objetivo comum e são responsáveis pela transformação e disseminação do conhecimento e direção das metas ao resultado organizacional.
Conforme Eboli (2005) os líderes precisam estar preparados para desempenhar plenamente seus papéis de educadores, formadores e orientadores do cotidiano do trabalho, criando um ambiente onde as pessoas se sintam motivadas a buscar suas potencialidades e padrões elevados para um aprimoramento do conhecimento.
Com o aumento da competitividade as organizações estão tendo que rever seus conceitos e estratégias junto ao mercado, pois liderança é a interação de um ou mais indivíduos que se reúnem a um objetivo em comum e a competitividade.
De acordo com Silva e Kovaleski (2006) o aumento da competitividade, tem colocado as organizações e os profissionais frente a novos desafios, tornando a gestão mais complexa e dinâmica, requerendo atuação de seus gestores e sustentada no aumento da competência e uso de técnicas de gestão até então não usadas. As empresas estão se preocupando em contratar pessoas que tenham perfil de líderes, que possam estar conduzindo as estratégias da organização que sejam lideres do futuro.
O profissional necessita ter um perfil diferenciado abrangendo conhecimento, habilidade e atitudes, o famoso CHA, obtendo ganhos de produtividade e crescimento da organização, para isso o líder tem um papel indispensável nesta cadeia, pois ele será o disseminador das informações necessárias para o aprimoramento dos indivíduos em seu quadro, o líder nada mais é do que um facilitador, disseminador das informações.
Segundo Smith e Peterson (1994, p.4) “Os modelos de liderança são aqueles capazes de incorporar os sistemas e valores implícitos em culturas industriais desenvolvidas. Para se tornar um bom líder é fundamental que tenha em mente a sabedoria de suas limitações”.
De acordo com Fernandes (2005) líder é aquele que conduz e para isso tem visão do caminho a ser seguido. O líder do futuro se preocupa com tendências atuais e que revolucionam as formas e culturas organizacionais. Pois liderança é a capacidade de influenciar pessoas a tomar de forma voluntárias decisões que possam viabilizar o processo da organização ao sucesso.
A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, com isso ira surgir vários modelos de liderança, mas que na verdade não existe um modelo especifico para liderança situacional existe líder professor, facilitador e mentor.
De acordo com Fernandes (2005, p.2) “liderança é um conjunto de práticas, habilidades e capacidades que se pode observar aprender e desenvolver”.
Ressalta Rowe (2002) liderança estratégica é a capacidade de prever, imaginar, flexibilizar e trabalhar com outras pessoas para um ganho de capital e forças para o mercado.
As organizações estão passando por mudanças constantemente e estas mudanças estão surgindo modelos invencíveis de administrar e de doutrinar pessoas que tenham opinião própria e que de acordo com sua rotina de trabalho possam opinar e expor suas idéias, para chegar ao consenso. A partir de então, surge à figura do líder situacional, tenta em pouco tempo sanar os problemas existentes na equipe e como motiva-la para se obter o resultado rápido e ao desenvolvimento do trabalho.
O objetivo deste trabalho é avaliar os estilos de líderes e demonstrar a liderança situacional através de um estudo de caso. Além de serem abordados os conceitos teóricos e todo o formato de liderança situacional.
Assim, serão apresentados no primeiro capítulo origens da liderança, conceitos de liderança, conceito de líder.

Problema

Um dos aspectos mais estudados entre as grandes organizações é identificar o perfil do líder e como controlar o comportamento dos lideres em situações adversas. E na tomada de decisão, como impacta o resultado final de acordo com o comportamento do líder para com os outros. Como avaliar suas estratégias, comportamento e obtenção do resultado e sucesso organizacional. O problema da pesquisa delimita-se em avaliar a liderança situacional e o desenvolvimento dos lideres em situações adversas. A pesquisa foi aplicada com alunos de especialização MBA Gestão de Pessoas de uma Universidade Privada verificando qual perfil e características do líder em situações não comuns dentro da organização? Sua resposta vem de encontro ao estudo e a pesquisa através da avaliação de resultados com a apresentação da análise qualitativa.

Hipóteses

O trabalho tem o intuito de demonstrar a proposta de avaliação e comportamento dos lideres medido por alunos de especialização do curso de especialização de uma universidade privada na região de santos. As respostas se encontram em estratégias de liderança e equipes e comportamentos que ao passar do tempo resultam em alicerces ao crescimento e produtividade competitiva.

Justificativa

Assim sendo este trabalho justifica-se pela necessidade das organizações avaliarem as estratégias e o comportamento dos seus líderes na tomada de decisão. O potencial competitivo é uma ferramenta indispensável para o crescimento das organizações, são necessários mentores talentosos e capazes de revolucionar e disseminar o conhecimento através do capital intelectual dentro da empresa para conquista do sucesso organizacional.
Esta pesquisa tem o intuito de descobrir porque as empresas buscam atualmente talentos que ultrapassem as barreiras da adversidade e da competitividade corporativa. Além disso, a pesquisa visa mostrar o potencial dos futuros lideres, e como se comportam em situações adversas, ou seja, situações que não costumam vivenciar na organização.

Objetivos

O objetivo geral da pesquisa é compreender o perfil dos líderes, através do ponto de vista de alunos de Especialização de uma Universidade Privada. Medir suas estratégias na tomada de decisão e como dissemina seu conhecimento como facilitador do conhecimento. Seguindo esta linha tem-se como objetivo específico:
• Conceituar o tema liderança;
• Avaliar o comportamento dos líderes através de um estudo de caso com alunos do curso de especialização MBA Gestão Estratégico Recursos Humanos de uma Universidade Privada;
• Conduzir as organizações a disseminar análises à liderança situacional como ferramenta para o comportamento dos futuros líderes.

Metodologia

Para o alcance do objetivo proposto foi realizada um estudo de caso em uma Universidade privada na região de Santos, com uma analise qualitativa através da coleta de dados primários.
Yin (2005) cita que
um estudo de caso é uma investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenômeno e o contexto não estão claramente definidos. (YIN, 2005, p.32).

De acordo com Yin (2005) estudo de caso é a principal tendência em todo os estudos de caso, tenta esclarecer uma decisão ou um conjunto de decisões: o motivo pelo qual foram tomadas, como foram tomadas, implementadas e como obter os resultados.
A pesquisa será desenvolvida com base em uma análise feita com alunos de especialização de uma universidade privada na região de santos. Irão avaliar as ferramentas de gestão através de um questionários com perguntas que vem de encontro com cada estilo de liderança presenciados e analisados pelos alunos.

2. REVISÃO DA LITERATURA

2.1 As origens do conceito de liderança
A concepção leiga sobre liderança tem sido ao longo baseada em ações de grandes figuras históricas. As primeiras discussões da liderança é a partir delas que se deve começar a análise.
Conforme Chiavenato, (1999, p. 553-627 apud Antonio, 2008. p. 3)
A liderança é um processo chave em todas as organizações. O administrador deveria ser um líder para lidar com as pessoas que trabalham com ele. A liderança é uma forma de influenciar. A influencia é uma transação interpessoal em que uma pessoa age para modificar ou provocar o comportamento de outra pessoa, de maneira intencional. (CHIAVENATO 1999, p. 553-627 apud ANTONIO 2008, p. 3)

As primeiras discussões sofisticadas do processo de liderança talvez sejam oferecidas por Maquiavel que analisa o equilíbrio entre principio e oportunismo que, sob seu ponto de vista, proporciona a melhor orientação para as ações de um príncipe nas cidades-estado medievais italianas.
Segundo Fernandes (2005, p.7)
“O líder de ontem era um forte, bravo, um guerreiro, um homem de ação rápida o tempo todo. O de amanhã será sábio, um guru, u regente de orquestra, um artista, um jardineiro que cuidara bem do crescimento do seu jardim” (FERNANDES; BUENO, 2005, p.7).

A liderança eficaz segundo Maquiavel era uma questão de manutenção de um fluxo adequado de informações precisas sobre os assuntos a serem decididos e ao mesmo tempo, a consideração das melhores alternativas de modo a permitir que ações decisivas fossem tomadas.
Conforme Mercho (2007) dentro da liderança existe quatro dimensões que são essenciais para alcançar um objetivo concreto através de uma fonte primária em nossas vidas que são: poder, segurança, orientação e sabedoria. Estas dimensões nos fazem enxergar o poder que temos dentro de nós, ou seja, o líder é um ser humano movido por estas forças que ultrapassam hábitos e fazem cultivar a capacidade de agir a força e coragem para alcançar o inalcançável.
Como proposição básica, os modelos de liderança mais aceitos foram àqueles capazes de incorporar os sistemas de valores implícitos em culturas industriais desenvolvidas no ocidente. Uma vez que a cultura é o instrumento de controle a que as evoluções dos modelos de gestão das formas organizacionais e lideranças como processo de transformação, a atuação dos lideres tem que estar de acordo com os novos aspectos existentes.
De acordo com Stoner (1985) liderança é considerada como o processo de direção e influência das atividades relacionadas com as tarefas de membros de grupos.
Chiavenato (2004, p.100) ressalta que a liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus departamentos.
Existem diferentes maneiras tem-se o enfoque de Maquiavel que representa uma maneira mais sistemática pela quais os teóricos modernos procuram analisar os vários elementos envolvidos os processo de liderança e o enfoque contemporâneo segue uma ampla variedade de métodos inventados, procurando testar empiricamente a validade de suas análises.
O poder é a capacidade de agir, a força e coragem para conseguir algo. É a energia vital para fazer escolhas e tomar decisões. Representa também a capacidade de ultrapassar hábitos profundamente incrustados e cultivar outros mais elevados e eficazes. (COVEY, 2002, p.17 apud MERCHO, 2007, p.7)
Existem três bases de como deve recair a autoridade do líder, identificando-as como: Fundamentos racionais, apoiando-se na crença da legalidade dos padrões de regras normativas e no direito daqueles a quem é dada essa autoridade de expedir ordens sobre tais regras (autoridade legal).
Bases tradicionais, apoiando-se em crença estabelecida na devoção as tradições imemoriais e na legitimidade do status daqueles que exercem a autoridade sobre eles (autoridade tradicional). Bases carismáticas, apoiando-se na devoção à específica e excepcional santidade, heroísmo ou caráter exemplar de uma única pessoa e em padrões normativos de ordem revelada ou ordenada por ele (autoridade carismática). Uma Nova liderança precisara ter nova compreensão de como o mundo funciona.
Conforme Chiavenato (2004, p.102) “existem traços da personalidade que são: traços físicos, energia, aparência pessoal, estatura e peso.
O líder tem o papel de facilitador, não é sempre que o líder se depara com uma equipe motivada. É preciso criar um ambiente propicio no qual o trabalhador desperte o seu potencial motivacional. (BERGAMINI, 1994, p.105 apud NAMIKI, 2000, p.2). Ainda segundo o Autor liderança é a capacidade de acionar e manter a motivação dos trabalhadores para o alcance dos objetivos propostos pela organização.
O novo líder opera o tempo todo buscando o auto-conhecimento e o desenvolvimento. A genialidade dos líderes não esta em obter conquistas pessoais, mas em liberar o talento de outras pessoas. O líder pode trazer benefícios não somente para o grupo, mas também para cada grupo em particular, pois o líder é um facilitador de idéias.
NAMIKI et al (2000) descreve que a definição da liderança é preocupação com o que o líder é, para ser um bom líder tem que ter os seguintes atributos lealdade, coragem, anseio, resistência emocional, vigor físico, empatia, poder de decisão, antecipação, sincronização, competitividade, autoconfiança, responsabilidade, credibilidade, tenacidade, confiabilidade, vigilância e proteção.
Conforme Mercho (2007) liderar é lidar com aquilo que alguém faca, em face de uma dificuldade, mudança ou crise a qual ninguém houvesse dedicado atenção. Liderança tem a ver com a relação entre aqueles que aspiram liderar e aqueles que escolhem seguir seu líder – liderança é sempre uma aspiração.
O líder eficiente precisa mudar constantemente sua forma de se expressar para atingir os seus ouvintes e a linguagem que usa com as pessoas deve focalizar os benefícios e satisfazer a necessidade de participação, de reconhecimento, de segurança econômica e acima de tudo emocional.
As competências ligadas ao papel de gestão devem ser treinadas por todos os profissionais, mas nos líderes essa importância torna-se ainda maior. Será possível uma empresa sem líderes? Feita apenas de chefes e subordinados? Ela até pode existir, mas nunca vai ser a melhor do mercado. O líder faz as pessoas ultrapassarem os limites, enquanto que o gerente apenas cumpre meta.
De acordo com Silva (2006, p.2)
o fator chave na liderança situacional é a necessidade do líder desenvolver sua sensibilidade e percepção, diagnosticando sua equipe para que possa definir como ira se comportar, pois em qualquer situação em que uma equipe possa estar à liderança sempre devera realizar suas funções básicas de gerir com atenção concentrada nos objetivos e resultados. (SILVA, Ubirajara et al. 2006, p.2)

Ao modelar a nova organização como uma interação de homens parentéticos, apresenta o líder como agente facilitador ao desenvolvimento das iniciativas geradas por indivíduos dentro da organização. Isto é configuração real, agente motivador. (RAMOS, 1989 apud NAMIKI, 2000).
Atualmente as organizações buscam profissionais que saibam traçar claramente as metas a conduzir a equipe aos resultados positivos, extraindo o melhor de cada colaborador. As organizações querem lideres que motivem, envolvam e inspirem o grupo, que consigam lapidar os talentos e que descubram novos potenciais, numa relação onde todos ganham.
A liderança pode ser treinada, mas exige muita dedicação e trabalho. É um exercício diário que envolve a mobilização das pessoas e coloca-las alinhadas com a visão e propósitos da empresa.
Conforme Gronkoski (2007) liderança é a interação entre dois ou mais indivíduos de um grupo que envolve estruturação e reestruturação de situações percepções e expectativas desses indivíduos.
De acordo com Chiavenato (1999. p.554 apud Gronkoski. 2007. p.5) reforça que liderança como uma influência interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para consecução de um ou mais objetivos específicos.
Um dos maiores desafios do líder é ter a disciplina de fazer o que precisa ser feito, e saber influenciar as pessoas a agirem da mesma maneira, faltam aos líderes duas competências essenciais: boa comunicação e energia.
O líder é a fonte de influência sobre outros, as diferenciando das bases derivadas do contexto social e organizacional em que opera. As qualidades de um bom líder são aquelas construídas com carisma e muita dádiva pessoal.
Weber (1947) destaca que,
O reconhecimento por parte daqueles que estão sujeitos à autoridade é decisivo para a validade do carisma. Isto é livremente dado e garantido pelo considerado como sendo um sinal ou uma prova, originalmente sempre um milagre, consistindo em devoção à revelação correspondente, adoração do herói e ou confiança absoluta no líder. Mesmo em situações nas quais o carisma é genuíno, não é ele que representa a legitimidade. A base da legitimidade repousa na concepção de ser o dever daqueles chamados à missão carismática reconhecerem sua qualidade e agitarem de acordo com isso. Psicologicamente este reconhecimento, é uma questão de completa devoção pessoal como relação ao detentor da qualidade, despertando entusiasmo, desespero ou esperança” (SMITH e PETERSON apud WEBER, 1947, p.6).

O carisma faz do líder um ser excepcionalmente responsável por liderar pessoas e motiva-las a um objetivo sadio ao alcance das metas e sucesso da organização.
Segundo Fernandes (2005) liderança é mais do que influência de alguns indivíduos, o ato de liderar em qualquer organização é altamente valorizado. Qualidades de liderança podem ser mostradas por gerentes e supervisores, não é somente privilegio dos que estão no topo da organização, pode ser praticada por pessoas com dom nato de liderar.
Para o crescimento de lideres dentro das organizações é fundamental a existência da relação de confiança, onde o líder gera confiança e alcança os resultados de modo compartilhado e coordenado, atingindo a eficácia quando domina e influência todos os membros da organização.
Conforme Fernandes (2005, p.5) “confiança é fundamental para o que líder tenha sucesso em sua unidade, função ou empresa”.
A confiança prova que o líder esta apto a desempenhar as mais diversas funções que tornam a figura do líder indispensável para a solução de questões relacionada à competitividade da organização.
Para Moscovici (1995, p.169)
Os grupos humanos necessitam de líderes competentes para sobreviver e desenvolver plenamente seus recursos e potencialidades. Igualmente, as organizações sociais necessitam de líderes competentes (dirigentes/ executivos/ gerentes/ para sua sobrevivência e desenvolvimento cabal de recursos e potencialidades. (MOSCOVICI, 1995, p.169)

Um dos requisitos centrais da boa liderança é a capacidade de inspirar as pessoas de um grupo: move-las, encoraja-las e puxá-las para uma atividade, assim é preciso manter sempre o foco dentro desta capacidade, assim abre-se caminho para motivação das pessoas mantendo um ambiente positivo e resultados visíveis a organização.

2.2 Liderança como um estilo comportamental

Os autores, cujos trabalhos foram ate aqui examinados, optaram por definir liderança como uma qualidade inerente a pessoas particulares.
De acordo com Fernandes (2005, p.13) “liderança é o processo de influenciar pessoas no sentido de que ajam em prol dos objetivos da instituição”. Essa qualidade foi identificada para capacitar pessoas na função de papéis para que a sociedade legitime e ao exercício da influência sobre outras pessoas e garantindo o uso dessas forças eficazmente. O modelo de liderança se propagou a partir da década de 30 com o advento de eventos políticos da época.
Conforme Fernandes (2005, p.14) “liderança ‘a capacidade de inspirar, motivar e movimentar pessoas a atingirem e superarem metas, ultrapassando aquilo que apresentavam ser seus limites.”.
Uma vez identificadas estas habilidades podem ser ensinadas a outras pessoas que, desta forma, têm possibilidade de se tornarem líderes eficazes. O estilo de liderança mais utilizado demonstra aquele que melhor sob liderança democrática, mais eficaz será de acordo com o tipo de modelo utilizado para desenvolver atividades que requer uma produtividade unida à motivação e sinergia para alcance das metas, energia e alcance da competitividade.
Segundo Drucker (2000, p.271) “a energia é a capacidade de ação e realização de uma organização. Ela impulsiona a organização, mantém o equilíbrio e permanecem concentrados durante a queda das atividades, períodos de transição e crise”.
Os líderes acreditam que criando proteções com base em procedimentos, erros não serão cometidos e as decisões corretas serão asseguradas. As decisões, quando realmente tomadas, seguem o padrão definido nos procedimentos, ou seja, ninguém se torna responsável, pois nenhuma pessoa no grupo assume responsabilidades.
Conforme Silva (2006) os lideres eficazes são capazes de adaptar seu estilo de comportamento as necessidades dos liderados e a situação, sendo estas não constantes, o uso do estilo apropriado de comportamento líder constitui um desafio para cada líder eficaz.
Isto demonstra que a burocracia e o medo de errar indicam que a estrutura administrativa da organização e os processos de negocio deixaram de ser eficazes; é hora de reprojetá-los para apoiar um ambiente que gere energia. Ambiente propício que devem seguir os seguintes critérios:
• A organização esta aberta a informações ambientais provenientes de clientes, empregados, concorrentes e do mercado.
• A equipe tem consciência de suas potencialidades e deficiências em relação à da concorrência e trabalham levando-as em consideração.
• Os empregados possuem um senso de objetivo que vai além de apenas ganhar dinheiro, orientado por uma ideologia central, assim como por metas de desempenho estimulantes e desafiadoras.
• A autoridade e a responsabilidade são descentralizadas de modo que a organização passa a ser um serie de unidades pequenas e intercambiáveis trabalhando por um objetivo comum.
• Existem muitos líderes.

Uma organização é mais do que a soma de seu pessoal, produtos e capital. A empresa tem organismo, tem vida própria, para que permaneça saudável e crescendo, seus lideres precisam mantê-la aberta ao ambiente e sintonizada com os sinais do mercado.
Para Chiavenato (2004, p.2)
A teoria das organizações é o campo do conhecimento humano que se ocupa do estudo das organizações em geral. Ao atingir certo tamanho as organizações tornam-se complexas e precisam ser administradas e sua administração requer um aparato de pessoas estratificadas em vários níveis hierárquicos que se ocupam de atividades diferentes. (Chiavenato, 2004, p.2)

Obter este tipo de participação significa abrir mão, de certa forma, do que tradicionalmente consideramos controle. Entretanto, o resultado final terá valor duradouro, pois as pessoas se fortalecem para realizar mais quando recebem autoridade e responsabilidade.
Antonio (2008) salienta que,
A abordagem comportamental da liderança parte do movimento das relações humanas na teoria da administração focaliza individuo e não a tarefa, também enfatiza que a liderança pode ser aprendida e deveria ser flexível, e que não existe um estilo certo de liderança (ANTONIO, 2008).

O capitulo a seguir ira identificar o conceito de liderança situacional e seus estilos de lideres.

2.3 Estilos e Teorias da Liderança

As concepções de comportamento interpessoal são muito estudadas por psicólogos e estudiosos da área de comportamento humano, mas pode-se observar que as concepções de comportamento interpessoal e dinâmicas de grupo vão além dos níveis de atividade e liderança orientada. Liderança e poder andam juntos, pois, sempre se compreendeu liderança através da posse e do exercício do poder.

(…) esclarece o tema e estilos de liderança da seguinte forma: Liderança autocrática: o líder centraliza totalmente as atividades e as decisões. Os subordinados não têm nenhuma liberdade de escolha. O líder autocrático é dominador, emiti ordens e espera obediência plena e cega de seus subordinados […]. Liderança liberal: o líder permite total liberdade para a tomada de decisão individual ou grupal, delas participando apenas quando solicitado pelo grupo. O comportamento do líder é avasivo e sem firmeza […]. Liderança democrática: o líder é extremamente comunicativo, encoraja a participação das pessoas e se preocupa igualmente com o trabalho e com o grupo. O líder funciona como um facilitador para orientar o grupo, ajudando-o na definição dos problemas e nas soluções coordenando atividades e sugerindo idéias. (CHIAVENATO, 2004, p. 455-457 apud DALMUTT, 2008, p.10-11).

Os estilos de liderança surgiram em uma experiência pós – guerra entre um grupo de meninos. Logo, este modelo foi traduzido para o âmbito organizacional com o efeito de avaliar os três tipos de liderança que são: autocrático, democrático e laissez- faire.
Conforme Chiavenato (2004, p. 105) “as teorias situacionais explicam a liderança dentre de um contexto mais amplo e partem do principio de que não existe um único estilo de liderança válido para todo e qualquer situação”.
Chiavenato (2004) afirma que a teoria que estuda enquanto a abordagem dos estilos de liderança se refere aquilo que o líder faz o seu estilo de comportamento para liderar.
O estilo autocrático é aquele que predomina nas organizações, controla e centraliza as decisões e impõe ordens ao grupo. É famoso autoritarismo, o grupo que ao realizar tal tarefa assumia forte pressão, de um lado e de outro. O trabalho é desenvolvido com a presença do líder. Liderança democrática o líder conduz e orienta o grupo e incentiva a participação democrática das pessoas. Líder e subordinados desenvolveram comunicações espontâneas francas e cordiais. Este se relaciona com as questões humanas e por fim o laissez- faire é a liderança liberal, ou seja, o líder delega totalmente as decisões ao grupo e deixa-o completamente à vontade e sem controle algum. Neste caso a um forte individualismo e pouco respeito pelo líder.
Conforme (Lewin apud Gronkoski 2007, p.6) a liderança é o determinante decisivo da atmosfera do grupo, ou seja, do clima organizacional.
Foi através de pesquisas que Lewin descobriu três estilos de liderança que são: Autoritário ou autocrático o líder toma a decisão sem consultar o grupo, fixa tarefas de cada um e determina o modo como concretizá-la. Já o democrático também chamado de estilo participativo o líder compartilha com seus empregados a responsabilidade da liderança, envolvendo todos no processo de tomada de decisão.
Tannenbaum e Schmidt apud Chiavenato (2004) expõem uma abordagem situacional da liderança, com uma gama de padrões de comportamento de liderança que o administrador escolhe para as suas relações com os subordinados. Cada tipo de comportamento esta relacionado ao grau de autoridade utilizado pelo líder e ao grau de liberdade disponível para os subordinados, dentro de um continuum de padrões.
Assim todos participam do processo de programação do trabalho, na divisão das tarefas e as decisões são tomadas a partir das discussões do grupo. E por fim tem-se o estilo laissez-faire que é o tipo de não diretiva o líder discute problemas, mas somente intervêm caso seja necessário.
Maximiano (1990) apud Capellari et al 2008) o líder pode ser democrático, autocrático ou liberal. A característica do líder autocrático segue a linha do processo decisório, iniciando pela orientação do grupo, onde o líder define antecipadamente as tarefas desempenhadas pelos subordinados e por vezes, utiliza do abuso de autoridade para garantir seu cumprimento.
Logo, o democrático pressupõe a participação dos subordinados no processo de decisão e uso da autoridade por parte do líder, aproximando-se de um processo de participação e envolvimento coletivo, a participação e conversação são essenciais. E por fim o liberal, o líder não utiliza de sua autoridade, delegando obrigações aos seus subordinados. Quando as tarefas são rotineiras e repetitivas, a liderança é limitada e sujeita a controles pelo chefe, que passa a adaptar um padrão de liderança.
A seguir a figura 1 ira apresentar teoricamente os estilos de liderança, os três estilos que prevalecem atualmente, onde o líder fixa ou dissemina informações de como lidera sua equipe para alcance dos resultados. Esta liderança sé é possível graças as pessoas que fazem parte da organização

AUTOCRATICO DEMOCRÁTICO LAISSEZ-FAIRE
O líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulando e assistindo pelo líder Há liberdade completa ara as decisões grupais ou individuais, com a participação mínima do líder.
O líder determina as providencias e as técnicas para execução das tarefas, cada uma por vez, a medida que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo O grupo esboça as providencias e as técnicas para o alvo, solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir alternativas para o grupo escolher, surgindo novas perspectivas com os debates A participação do líder no debate é limitada, apresentando apenas matérias variadas ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que as pedissem.
O líder determina a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho
A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem a liberdade de escolher os seus companheiros de trabalho Tanto a divisão das tarefas
Como a escolha dos companheiros fica totalmente a cargo do grupo. Absoluta falta de participação do líder.
O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas criticas ao trabalho de cada membro O líder procura ser um membro normal do grupo. O líder é objetivo limita-se aos fatos em suas características e elogios. O líder não tenta avaliar ou
Regular o curso dos acontecimentos. O líder somente comenta sobre as atividades dos membros quando perguntado.
Figura 1 – Estilos de Liderança
Fonte: Chiavenato, 2000 apud Gronkoski 2007, p.7

2.4 Habilidades do líder

O trabalho do líder envolve mais do que determinação é preciso ter visão, comprometimento, comunicação, integridade, realidade e intuição.
De acordo com Drucker (2000, p. 85)
Os líderes agora precisam começar a pensar como agentes de mudança, pois o problema não é somente como adquirir novos conceitos e habilidades, mas também como desaprender o que não é mais útil a organização. Desaprender é um processo totalmente diferente, envolvendo ansiedade, atitude defensiva e resistência a mudança. ( DRUCKER, 2000, p. 85)

O líder é antes de tudo um visionário, permite prospectar o futuro e se comprometer a realizá-lo. O comprometimento gera responsabilidade poder e confiança.
Bergamini (1994 apud Gronkoski 2007) diz que o líder possui a habilidade de administrar o sentido que as pessoas dão ao seu trabalho e a organização como um todo. O papel de o líder estar intimamente ligado a missão de facilitar a auto-realização dos subordinados, tendo em vista a relação interpessoal e conhecimento do contexto cultural, que imantam a pessoa do líder.
Conforme França et al (2002) o líder é, antes de tudo, um catalisador de talentos na formação de novas competências e garantia de resultados em processos competitivos de mercados e ambientes econômicos globalizados.
A boa comunicação transmite mensagens claras, que concorrem para que as pessoas trabalhem produtivamente e de forma harmoniosa. O líder precisa lidar com situações em que é necessário o levantamento de informações adequadas e dignas para que possa tomar decisões acertadas.

3 LIDERANÇA SITUACIONAL

3.1 Conceitos Liderança Situacional

O fator chave na liderança situacional é a necessidade do líder desenvolver sua sensibilidade e percepção, diagnosticando sua equipe para que possa definir como ira se comportar, pois em qualquer situação a liderança deve realizar suas funções de gerir a atenção concentrada em objetivos e resultados.
Segundo França (2002, p. 259) “a liderança é um processo social no qual se estabelecem relações de influência entre pessoas”.
Liderança situacional esta implícita a idéia de que o líder deve ajudar os liderados a amadurecer ate o ponto em que sejam capazes e estejam dispostos a fazê-lo. (Spricigo 1999, p.48 apud Silva, 2006, p.2).
Ainda afirma Silva (2006) liderança situacional objetiva levar os indivíduos ao seu mais elevado nível de desempenho através da liderança eficaz de um a um, baseando-se em criar uma combinação entre o nível de desenvolvimento de um individuo para atingir o objetivo através do comprometimento e da competência. Através deste obterá uma combinação de comportamentos na realização das tarefas e na direção e apoio.
CAVALCANTI (2002) afirma que a competência é o conhecimento e as habilidades que um indivíduo leva para um objetivo ou uma tarefa, enquanto o comprometimento é a combinação da motivação e a confiança do individuo em sua capacidade de atingir um objetivo ou realizar uma tarefa.
A liderança situacional baseia-se em uma relação entre o comportamento de tarefa e de relacionamento, onde este comportamento esta relacionada à estruturação do trabalho quanto mais alto o comportamento o líder se empenha em planejar a tarefa.
As abordagens situacionais são complexas, compreendendo os estilos de liderança, as habilidades, as aptidões e as necessidades da situação. O modelo contingencial ou situacional de Fiedler considera quatro variáveis o desenvolvimento de recomendação de liderança: o colega de trabalho menos preferido, estrutura de tarefa, relações entre o líder e os membros e o poder do cargo de líder.
A liderança situacional não busca a eficácia através de um estilo gerencial básico, não existe um melhor estudo de liderança. O líder pode assumir os mais diversos papéis que a situação exigir. Em alguns casos ele é enérgico, ate autoritário, em outros casos, ele é brando e democrático. Em outros momentos ele delega, compartilha em outros determina e convence.
Para Bittencourt 2007 apud Antonio 2008, p.8, se o líder consegue mostrar competência (CHA- Conhecimento, Habilidade e Atitude) no desempenho de suas funções a sua ação pode ser considerada adequada.
Ainda segundo o Autor os prós podem ser a capacidade dos líderes em demonstrar:
• Competitividade
• Complexidade
• Adaptabilidade
• Incerteza
• Trabalho em equipe
• Aprendizado permanente
Antonio (2008) ressalta que um desempenho pro se falhar ou se mostrar inadequado, terá um desempenho contra para o líder. As lideranças mais comuns e que geram sucesso são voltadas para resultados que o líder pretende alcançar, não abrem mão de seu perfil, de suas equipes produtivas, deixam claro sua visão ao negócio aonde pretendem chegar.
Liderança e poder são elementos investigados, no processo de influenciar pessoas. O poder é a força no direcionamento dos sistemas e das situações sociais através dos recursos organizacionais.
Segundo Montana e Charnov (2001) apud França et al 2002, no ambiente organizacional o poder se classifica nos seguintes tipos: poder legitimo inerente a estrutura organizacional, como um cargo ou uma função predefinidos e compartilhados na cultura da empresa.
Poder de recompensa reforço e reconhecimento de determinado comportamento ou meta atingida. Poder coercitivo relaciona-se com autoridade que aplica punições visando eliminar, reduzir ou controlar comportamentos e atitudes indesejadas em determinado contexto social. Poder de especialização é a força de influenciar derivada de talentos especiais conhecimento e experiência em uma ou mais áreas de informações atrativas para os liderados.
Poder de referência esta associado ao carisma pessoal, é a liderança decorrente do caráter e da legitimidade de conhecimento de uma pessoa. E por fim, poder de informação posse de dados estratégicos para uma situação critica ou de informações que orientem processos decisórios e escolhas de diversas ordens. O próximo capitulo será apresentado o resultado da pesquisa.

4. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA

Os resultados da pesquisa serão analisados de acordo com a aplicação do estudo de caso que será medido entre alunos de especialização MBA Gestão Estratégica Recursos Humanos de uma Universidade Privada o grau de liderança entre os lideres.
Podemos ilustrar o conceito de resultado da pesquisa, através do seguinte trecho:
(…) o resultado desejado é o pesquisador criar um reco diálogo com as evidências, uma atividade que compreende “ponderar as possibilidades obtidas a partir da profunda familiaridade com algum aspecto do mundo, sistematizar aquelas idéias em relação aos tipos de informações que se pode reunir, verificar as idéias à luz dessas informações, lidar com as discrepâncias inevitáveis entre o que se esperava e o que se descobriu ao se reconsiderar as possibilidades de obter mais dados, e assim por diante”. (BECKER, 1998, p.66 apud YIN, 2005, p.84).

A pesquisa apresentada terá o intuito de localizar o perfil, comportamento dos líderes organizacionais. Contudo, é imprescindível uma análise profunda ao tema proposto, descobrir o conceito sobre liderança, tipos de liderança e as estratégias das organizações para a conquista e gerenciamento das tarefas dentro da organização.
O estudo sobre o comportamento dos líderes forma pessoas capazes de revolucionar as barreiras do próprio conhecimento e lideram pressões que fogem muitas vezes do controle dos gestores. Para obter sucesso organizacional é indispensável que a organização possa ter lideres capazes de superar suas próprias estratégias e romper as barreiras da competitividade.
Foi aplicado um questionário com alunos de Especialização do curso de Gestão
Estratégica Recursos Humanos da uma Universidade Privada para avaliar como seus gestores agem em determinadas situações, como é sua postura, comunicação e disseminação das informações para o alcance dos resultados da pesquisa.
No Gráfico 1 pode ser verificado quantos tem cargos de lideres, e os demais são subordinados e o que fazem para obter bons resultados com seus lideres. Foram avaliados 10 alunos e dentre eles 75% dos respondentes tem cargo de líder e os outros 25% trabalham em equipe não atuando como líderes, mas como apoio ao líder.

Gráfico 1 – Subordinados ao Comando

O próximo item será apresentado às características do líder em sua organização? O resultado desta pesquisa encontra-se como apêndice.
Respondendo a problemática do tema como ser líder, os entrevistados responderam que a teoria mais estudada é a situacional onde 78% são para o líder que ter traços situacionais é fundamental. Logo, traços como genética ficou em 2% e 10% para traços de personalidade e comportamental.

Gráfico 2 – Teorias aplicada do Líder
O gráfico 3 mostra que para aqueles que apresentam cargo de líder o mais importante é Controle emocional com 29%, em seguida vem com 28% autoconfiança, 25% cooperação, força física e estatura não foram considerados fatores que os líderes precisam apresentar como favoráveis. O gráfico 3 vem de encontro com a questão problema da pesquisa, por apresentar uma mistura entre as características de liderança e controle emocional.

Gráfico 3 – Características favoráveis do líder

4. CONCLUSÃO

Esta pesquisa procura enfatizar a importância das características relacionadas à competência dos lideres e suas atitudes no meio organizacional. Quais as decisões que precisam ser tomadas em uma determinada situação inesperada e técnicas de lideranças capazes de ultrapassar as fronteiras da competitividade. Estas técnicas estão relacionadas com a capacidade que o líder tem em gerenciar dificuldades e trazer sua equipe sempre com foco nos resultados para a organização.
Ao aplicar a pesquisa de campo pode-se observar o quanto é importante a presença do líder, pois ele ira disseminar e catalisar todas as informações necessárias ao sucesso das tarefas que serão realizadas na organização. Esta pesquisa vem de encontro com a teoria liderança situacional, pois na própria pesquisa vários autores descrevem o tema liderança como algo que requer conhecimento e ferramentas que possam ser aplicadas pelo líder para alcance dos resultados e metas instituídas.
O grande líder é composto por uma mistura de sabedoria, conhecimento e controle emocional. O mais importante para um líder é catalisar todos os talentos na formação de novas competências, garantindo assim o resultado e processo competitivo no mercado econômico globalizado.

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YIN, Robert K. Estudo de Caso: planejamento e métodos. 3 ed. Porto Alegre: Bookman, 2005. 212p.

ANEXOS

APÊNDICE

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