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Liderança e motivação no trabalho. Ou será engajamento?

(Dagoberto Dalsasso)

Antes de entrarmos na temática de como um líder motiva pessoas, se é que ele pode fazê-lo, precisamos avaliar alguns aspectos relevantes da conexão da liderança com a motivação e com o engajamento de pessoas nas organizações. Muito se tem pensado, falado e escrito sobre o fenômeno da liderança. Já falei um pouquinho disso em textos anteriores. Muito as empresas têm investido em treinamento de liderança e, pelo visto, muito ainda vão investir. Por isso, há um aspecto de liderança que é fundamental ser explicitado quando se une, em um único contexto, as temáticas da “liderança e motivação” e da “liderança e engajamento”.

Todas as organizações humanas precisam de líderes e, destas, as empresas com seu foco em resultados concretos, precisam em especial. Uma empresa é constituída (saiba ou não disso e esteja ou não claro para seus fundadores e outros stakeholders) de um propósito que vem antes dos seus objetivos. Se, são os objetivos que dizem onde ela deseja chegar, é o seu propósito que fala da razão da sua existência e inspira o desenho da sua missão corporativa, a qual explicita (materializa) esse propósito e como ele será transformado em prática efetiva de negócios na organização (algo como: é assim que “fazemos trocas com o meio”).

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Liderar, então, parte de primeiro entender o propósito (e a missão) da empresa e entregar aos liderados uma clara e inspiradora visão disso. Enfim, de construir, nas mentes e corações deles, uma imagem positiva de como nos vemos e de como queremos ser vistos pelo “mundo todo do nosso mundo”. O segundo aspecto da liderança que é relevante para motivação e engajamento de pessoas diz respeito a manifestar uma convicção ativa, uma ousada atitude que contagie as pessoas a ser e fazer melhor, pois essa convicção revela que o líder sabe que está no caminho; sabe onde está e onde ele (e seu time) deve chegar. Outro aspecto relevante é que o líder precisa saber se mover e fazer as pessoas moverem-se, mas para tanto ele deve ser exemplo e falar só o suficiente. Verborragia nunca tem bons efeitos. Por que suficiência? Há no hebraico uma palavrinha fantástica e flexível chamada shiur. Shiur significa “medida” e, também, “lição”, mas é, ainda, “proporção”, “parte”, “porção” e a “cota que cabe a cada um”. Ou mesmo, em extensão, “aula” e, por fim, “suficiência”. Assim, tudo que o líder fizer ou falar deve ter uma medida exata e deve ser também uma lição precisa. Qualquer medida acima ou abaixo da correta proporção não será apreendida (e aprendida), a “aula de liderança do líder” terá sido invalidada e a “cota de cada um” não terá sido assumida.

Cumpridos esses itens básicos da liderança, o líder, finalmente, terá que ter uma boa leitura de mundo e saber assimilar e fazer previsões que o ajudem a agir, empreender e “coordenar” (ajudar a ordenar) o seu grupo. Mas para que tudo isso? Simples assim: para se atingir eficientemente os objetivos enquanto se persegue o propósito desejado, cumpre-se a missão desposada e realiza-se a visão almejada. E é exatamente aqui que entra a grande questão que desafia líderes e liderados: como transformar os objetivos da organização (supostamente desposados pelo líder) em objetivos dos liderados? É esse o grande dilema do engajamento. Por outro lado, manter pessoas engajadas nos objetivos “do coletivo” (a empresa, o departamento, a equipe etc) exige inputs permanentes de energia capazes de ativar e apoiar os impulsos humanos para se gerar as dinâmicas de (auto)motivação, como processos naturais continuados das pessoas (indivíduos) no grupo.

Assim, para melhores resultados de liderança, é importante ter em mente que a motivação é intrínseca e baseada nas necessidades internas do indivíduo (aquilo que o move, que o motiva à ação). Logo, motivar-se é algo inerente ao próprio sujeito. Nesse caso, ao liderado que precisa agir/executar uma ação específica e, para tanto, demandará “energia psíquica” das suas reservas interiores. O foco dessa energização é a ação, o movimento, estando em voga a intenção (ou intensidade) e a impulsão (ou pulsão) que o “empurra” a uma direção.

O que um líder pode fazer para motivar um liderado (e essa foi a dúvida levantada no início do artigo: “se é que ele pode fazê-lo”) é fornecer, na medida certa, com shiur de liderança, “plugs e tomadas” para as cargas de energia interna, alegria e convicção eletromagnética (de ativação da mente e coração do liderado), demonstrando (e apoiando) que a ação em curso é importante/relevante, reforçando a necessária e fundamental participação ativa do liderado, ajudando-o, sempre, nas eventuais correções de rumo e qualidade da “intensidade da intenção” e direção da ação.

Já, o engajamento, tem relação com o compromisso e promessa de se chegar a um fim/objetivo e que, na sua raiz linguística do francês medieval, está associado ao empenho, aos fatores racionais e emocionais que dão sentido ao envolvimento e comprometimento com uma meta, com um resultado esperado.

Resumindo, a motivação é pessoal, individual e intrínseca e está ligada à impulsão interna para uma ação específica (originada de uma necessidade “sentida”, conscientemente ou não), enquanto o engajamento é pessoal, mas pode ser inspirado pelo ambiente e pelo “entorno coletivo”, sendo extrínseco e associado ao compromisso com relação a um objetivo (externo) que faça sentido interno (racional e emocional). Nesse ciclo virtuoso, quanto mais motivação mais engajamento, gerando desenvolvimento corporativo, e quanto mais engajamento mais motivação, gerando desenvolvimento pessoal.

Assim, para motivar e engajar ao mesmo tempo, um líder deve fazer cada membro da sua equipe sentir e perceber:

1. Que o liderado é parte de um time. De um time coeso, cuja conquista do seu lugar é fruto da disponibilidade de valor pessoal e no qual a sua manutenção passa pelo grau de disposição da entrega desse valor ao resultado coletivo. Isso não é coação, ao contrário do que alguns podem pensar, é puro e simples acordo de partilha;

2. Que o time, como coletivo, tem objetivo e foco claros. Se não tem, deveria. Supondo que tenha: que há um importante projeto a se desenvolver (senso de missão); que é importante saber onde se deve chegar (senso de objetivação) e aquilo que se espera de cada um, e de todos (senso de participação). Mais que isso, que existe uma visão compartilhada, associada a uma missão e a um propósito que estão acima de objetivos pessoais, embora não os excluam.

3. Que há uma razão, um sentido para cada um, membro a membro do grupo, em fazer parte do time. E que essa razão deve atender suas necessidades internas (se não todas, mas o suficientemente) ou verdadeiramente prometer atende-las, de forma a propiciar o potencial de motivação necessária. Pior que a falta de motivação é a falsa motivação.

4. Que estar no time é fazer parte de um ambiente de atitude, propostas e projetos que afetará a vida de pessoas (da sociedade, da empresa, da equipe e a sua própria), portanto, é um ambiente de compromisso e grande responsabilidade. Sobre esse tema, prometo um artigo futuro.

5. Que, a disponibilidade e o envolvimento profissional e “humano” no time, nos seus desafios e projetos, permitirão níveis de aprendizado e desenvolvimento pessoal crescentes. Sabemos de Maslow e Hezberg que para a maioria das pessoas o aspecto financeiro (remuneratório) pode ser desmotivador, embora não seja necessariamente motivador. No entanto, as possibilidades de desenvolvimento e reconhecimento pessoal são sempre motivadoras. O “dinheiro” desmotiva abaixo de determinado padrão, enquanto o “potencial de desenvolvimento” motiva sempre, sobretudo acima do padrão atual.

Finalmente, para não deixar apenas no ar essas questões, depois de assimilar a essência da motivação e do engajamento, reúna sua equipe e faça a cada um dos componentes essas duas “simples” perguntas:

A primeira: como você se sente com relação ao seu nível de concentração, paixão, entusiasmo e agradecimento no trabalho?

A segunda: como você se vê agindo no trabalho com relação ao empenho, abertura, proatividade e resultados esperados?

Se no fundo das respostas houver titubeios, desculpas, “veja bem” e “embromations” de toda ordem, certamente haverão problemas de motivação e engajamento ou, ainda, de entrega de bases para o engajamento. Então, releia o texto com mais atenção, descubra o que está faltando ou em excesso. Descubra se a shiur não está completa e complemente-a.

Depois… Boa sorte, que, aliás, vem de sors, do latim, e que, como shiur, significa: “parte”, “porção” e a “cota que cabe a cada um”. Então, “boa shiur” é feliz engajamento.