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Malefícios dos Benefícios Corporativos: um novo olhar do RH

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Obviamente, benefícios não devem trazer malefícios, porém, o antagonismo aposto no título chama a atenção para uma visão crítica na concessão e implantação dos benefícios destinados aos recursos humanos das empresas.

O rol de benefícios destinados aos colaboradores vai muito além daqueles exigidos pela legislação trabalhista e pelos acordos e convenções coletivas de trabalho.

Nova call to action

Percebe-se, cada vez mais, a preocupação na valorização e retenção de talentos, considerando o empenho e esforço para uma boa contratação e desenvolvimento do profissional, de acordo com os objetivos e políticas dos empregadores.

Atualmente, há também a motivação para atendimento aos fatores ESG (environmental, social and governance), especialmente com relação ao S para o público interno.

Benefícios Flexíveis

É comum, para tanto, serem instituídos benefícios flexíveis, em que os empregados recebem uma gama de auxílios, além dos tradicionais, como os destinados a alimentação, academia, lazer, planos de saúde e odontologia, seguro de vida, previdência privada e bolsas de estudo.

A criatividade no rol desses benefícios é fator diferencial à qualidade do ambiente de trabalho e decisivo para a escolha e permanência do empregado na empresa.

Há, também, os negócios que, para cumprimento de seus objetivos, não podem prescindir de profissionais estratégicos, em geral cobiçados pelo mercado, e que recebem constantes propostas mais atrativas, mesmo com toda a dedicação do empregador na retenção daquele talento.

Surgem, então, outros benefícios diferenciados voltados ao envolvimento do profissional com o crescimento e sucesso do negócio, levando as empresas a oferecerem bônus e prêmios anuais, além de participação nos resultados e pagamentos baseados em ações.

O tratamento adequado e fundamentado dos benefícios, entretanto, é essencial para o sucesso desses programas, uma vez que, dependendo de sua formalização e aplicação, podem ser tratados como “verba”, passível de oneração ao empregador em razão dos reflexos trabalhistas e previdenciários, além de eventuais efeitos na apuração dos tributos sobre o lucro (IRPJ/CSLL), e ao empregado, que passa a se sujeitar ao recolhimento da contribuição previdenciária também sobre o valor dos benefícios.

Exemplos Práticos de Benefícios

Como exemplos práticos, podem-se citar os prêmios e os planos de pagamentos baseados em ações. Os prêmios, para que não sejam tratados como verba salarial e, ainda, sujeitem-se à contribuição previdenciária, devem estar amparados em dados formais e registrados a cada exercício, que possam demonstrar que os empregados superaram desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

Esses prêmios são definidos, em geral, depois que as empresas obtêm metas além das esperadas, sem qualquer planejamento prévio em relação aos benefícios.

Por outro lado, nos planos de pagamentos de bônus baseados em ações, sejam de stock-options, partnerships ou de phantom-shares, estes últimos cada vez mais utilizados no País, seu tratamento e formalização pelas empresas é assunto que merece bastante atenção.

Esses planos, em geral, visam manter determinados colaboradores estratégicos vinculados ao negócio por um período de carência, para que, depois disso, participem do resultado da empresa, seja com o recebimento de ações ou quotas de capital social, adquiridas em valores diferenciados no início do programa, ou com o recebimento do valor equivalente à valorização do negócio.

Tanto na esfera trabalhista quanto na tributária, há requisitos essenciais que diferem um programa consistente de uma iniciativa que pode ser desclassificada e tratada como um pagamento adicional ao empregado, por liberalidade da empresa, incidindo contribuição previdenciária e compondo a base salarial do empregado para todos os fins.

Além disso, quando reclassificado para pagamento de gratificação ou bônus por liberalidade da empresa, pode haver questionamento quanto a ser essa despesa dedutível, como custo ou despesa operacional, do lucro líquido, o que resultaria em maior tributação do IRPJ e da CSLL à pessoa jurídica empregadora.

Os benefícios, quando bem aplicados e devidamente formalizados pelas empresas, é claro, não devem trazer qualquer malefício, porém o cumprimento de todos os requisitos e fundamentos para sua correta concessão, com técnica e visão multidisciplinar dividida entre o RH e os departamentos jurídico e contábil, é essencial para o sucesso dos programas e cumprimento de seus reais objetivos.

E a sua empresa já usa benefícios corporativos? Conte-nos da sua experiência nos comentários abaixo.

Autores: Edison Fernandes e Richard Abecassis, sócios do Fernandes, Figueiredo, Françoso e Petros Sociedade de Advogados (www.fflaw.com.br)

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Por: RICHARD ABECASSIS

Richard Abecassis é advogado, desde 2004, sócio do escritório Fernandes, Figueiredo, Françoso e Petros, responsável pelas áreas trabalhista e de recuperação judicial de empresas, especialista nas áreas tributária e de direito empresarial.

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