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Metodologia de Treinamento Estruturado

Sumário.

1. Introdução aos tipos de treinamento
2. Concepção de treinamento: Apresentação, sessão e conclusão
3. Treinamento Estruturado
3.1. Conhecimento específico e geral
3.2. Material individualizado
3.3. Ensino informatizado
3.4. Instrutor
3.5. Ambiente externo e interno
3.6. Resultados – análise simples de medição
4. Conclusão
5. Bibliografia
6. Dados do autor

1.Introdução aos tipos de treinamento

Nova call to action

Existem três tipos de treinamento, são eles: treinamento estruturado (o treinando fica sob a orientação de um tutor em foco das metas, realizando-as com mais eficiência), treinamento não estruturado (o treinando não recebe um guia, e sim passa a copiar os passos de seus colegas no dia-a-dia) e o treinamento de instrução é uma base para autodidata (o treinando é treinado para criar um auto-progresso e avaliação).
O objeto deste artigo, é analisarmos a forma estruturada também conhecida como “ensino profissionalizante” que é praticada no ambiente do próprio trabalho. Queiram entender que existem dois locais previstos para os treinamentos – o local externo (fora do ambiente do trabalho) que visa tratar de assuntos gerais e o local interno (dentro do ambiente do trabalho) que visa tratar de assuntos específicos da função.
Antes que passe para o item(2), todo treinamento visa fundamentalmente o aprendizado de novas competências e conhecimentos.

2.Concepção de treinamento: Apresentação, sessão e conclusão
Este capítulo não possui a intenção de delongar, já que o assunto citado pode ser tranquilamente um conteúdo de um livro de 30 páginas. Quero ressaltar na importância de entender o preparo de um programa de treinamento antes de passarmos para uma visão simplista do treinamento estruturado, que em formato de fluxograma, leva o leitor entender que a metodologia trata de uma forma de aprendizado.

Todo treinamento passa por 5 etapas básicas: Análises de necessidades, concepção, desenvolvimento, implementação e avaliação.
Aos que queiram aprofundar no assunto, sugiro uma leitura sobre os sistemas PMI (Instituto de gerenciamento de projetos) consistindo em etapas – outros nomes – ciclo de vida de um projetowaterfall (efeito cascata).

Apresentação.

É a primeira parte de um treinamento. É uma fase “explicativa” do que se trata o treinamento – apartir do instrutor para os treinandos. Apontamentos e objetivos a serem alcançados no período da execução do programa.

Sessão.

É o treinamento por si só. A execução. Dele é definido como o programa será realizado. Que metodologia e quantas sessões serão necessárias. A questão óbvia aqui é que o leitor deva ter em mente é que esta fase é trabalhada previamente na fase de “Concepção” como descrito acima.

A analogia “concepção de um programa” é o desenho do que será feito, o fato – como programa será executado usando o quê. Que tipo de efeitos, materiais, esquemas e roteiros.

Conclusão.

O programa de treinamento é sempre mensurável, mesmo que um treinamento seja contínuo, ele precisa de uma medição para que seja avaliado o seu sustento e importância numa organização. Todo treinamento possui um custo, ocupa tempo e espera-se dele um resultado eficiente.

3.Treinamento estruturado.

Treinamento estruturado é uma forma de aprendizagem que é acompanhada por um orientador juntamente do treinando ou treinandos. O formato deste tipo de programa é que ele é realizado no local de trabalho, material organizado e individual, sistemas informatizados, a presença de um instrutor imparcial (externo a organização) e uma medição de resultados.

O foco é desenvolver novas competências e conhecimentos específicos e gerais.

3.1.Conhecimento específico e geral.
Conhecimento é toda informação “madura”, análoga a experiência ou prática exercida num determinado período de tempo. Se o conhecimento é definido como poder, toda organização busca que o poder esteja particularmente no seu meio.

Logo a procura por conhecimento específico (foco da função empresarial – cargo por exemplo) e o geral (crescimento profissional, e por conseqüência a produção ao seu redor) é um dos maiores objetivos.

Toda forma de adquirir conhecimentos nota-se a iniciativa, esta é uma base do aprendizado autodidata. E em algum momento, todos os profissionais deverão desenvolver um comportamento de auto-aprendizado, mesmo que o treinamento estruturado esteja construído na idéia de um instrutor como guia.
Nenhum estudo é aprendido por força maior, a não ser por vontade própria. Com estas palavras, ressalto a importância do instrutor divulgar o objetivo do treinamento, o porquê daquele programa específico ou geral.
Aprender por aprender, sem um real objetivo prático. Torna-se entediante e tampouco eficiente. Logo a base de todo desenvolvimento profissional é embasado no foco do programa e do trabalhador.
O conhecimento específico visa angariar novas técnicas próprias da função. Quando um programa lida com objetivos funcionais (ou específicos) eles são normalmente ministrados no ambiente do trabalho, para uma prática real dos ensinamentos e implementação dinâmica.

O conhecimento geral é independente de sua função na empresa, liga-se o fato de que quem possui mais informações, desenvolve muito mais. Logo o geral passa a complementar o específico. Com os anos, vira-se sabedoria. O que se pode entender como “especialista”.

3.2. Material individualizado.
Material individual, é todo recurso divulgado/distribuído ao aluno que o permita envolver no programa de treinamento de uma forma “confortável”. Quando existe uma economia de recursos, todo e qualquer aprendizado tende a favorecer a preguiça ou descaso.
Não deixa de ser um marketing.

3.3. Ensino informatizado.
O uso da tecnologia é ainda um pouco distante nas áreas acadêmicas como sendo uma ferramenta séria. Ao particular, falo certas profissões levam mais em conta o uso da tecnologia sobre outras que ‘naturalmente’ deveriam considerar.
A minha indireta é justamente sobre o fato irônico de que não existe trabalho atual que não use de uma simples transação usando computadores. Diga-se de passagem de produtores que se comunicam constantemente por celulares. A realidade deve abater-se no ensino, devido seu uso intenso no dia-a-dia.
Além de que, o uso de poucas palavras sempre foi uma das melhores técnicas de aprendizagem, dar-se-á créditos a técnica da associatividade. Logo uma simples palavra, figura pode descrever um conceito descrito em textos de páginas inteiras. Os livros não devem ser ignorados, e sim complementados.
3.4. Instrutor.
O instrutor deve ser fora da empresa. Por quê? Ele deve ser imparcial. Neutro a qualquer indíviduo da organização. Sua presença deve despertar adaptação dentro do clima organizacional. O qual são alunos que se conhecem para um professor que lhe és estranho.
Deste fator podemos elaborar variados sub-treinamentos.
a) Adaptação da equipe
b) Organização e auto-suficiência
c) Comunicação interna para superar uma relação estranha
d) Identificação de pontos positivos e negativos da relação organizacional
O instrutor deve ser descrito como uma pessoa didática e precisa nos objetivos do programa.
3.5. Ambiente externo e interno.
Ambiente Externo é tudo que entende-se por “mercado, consumidores, economia, fatores globais e etc”. O Ambiente externo (AE) influencia a natureza de uma empresa, inclusive no nascimento da mesma.
O AI (Ambiente interno) é uma reflexo personalizado do AE. A política de uma empresa baseia-se nos anseios da filosofia (valores e crenças) do seu fundador, por conseguinte de seus sócios e funcionários. O outro fator é que uma empresa não é formado por “Gerente e presidente” é formado por “pessoas”.
Quando o dolár sobe, o Real sofre alteração cambial. Correto? Então o AE altera-se. Fatalmente o AI também. Quando o AE exige alterações bruscas do AI, tal que o mesmo encontre problemas, temporariamente insolúveis é realizado uma investigação das causas e dos impactos. Desta decisão é feito uma estratégia – daí pensa-se se é necessários treinamentos para readaptação dos membros para um novo clima do AE.
O treinamento estruturado é claramente um programa caro e precisa de tempo para desenvolvimentos. Quando o mesmo já possui um ‘macro’ (modelos prontos, resultados anteriores) é possível aplicar sem demorar para assuntos semelhantes a sessões antigas.
Para situações que exigem rápidas soluções, treinamentos podem ser dispensados quando a eficiência procurada pode ser determinada por uma simples mudança de visão estratégica. Ou seja o posicionamento de uma empresa a frente do AE.
3.6. Resultados – análises simples de mediação.
Quando um treinamento estruturado termina, o resultado torna-se a base de decisão mais importante de todo o programa. Dali encontra as respostas se uma sessão atingiu as metas.
É simples – se o programa confere que o objetivo foi alcançado, então ele foi eficaz. E torna-se um caso de sucesso para futuros treinamentos, na sua espécie. Existem formas de análises para notar se os resultados foram satisfatórios. O modelo simples de questionamento, é naquela base dual: Sim ou Não. É um modelo como dito, simples. O qual não traz um feedback completo dos treinandos.
O modelo matemático realiza questionamentos que mensuram os resultados. Tornando-os dados objetivos, próprios para decisão. Darei exemplos, para que os leitores julguem por si próprios a visão gerencial.
O treinamento foi satisfatório?
Sim (Modelo simples de medição de resultado)
O treinamento realizado, foi capaz de torna-lo eficiente para tarefas de 5 horas, para quanto tempo?
A (4 horas) B (3 horas) C (2 horas) D (1 hora) E (Relativo, porém inferior a 5 horas)
A mensuração pelo modelo matemático, é que é possível avaliar se um treinamento trouxe ou não desempenho em tarefas que exigem ‘prazo’. E todas exigem. Algumas em níveis críticos – como projetos.
No entanto ressalto, que o modelo matemático para mensurar os resultados de um treinamento podem ser eficientes, no entanto não é o único modo. Depende muito da natureza do treinamento, das pessoas envolvidas e da empresa. Quando o fato de um ‘SIM’ for uma resposta precisa para uma pergunta simples que exige uma resposta simples, este é o modelo ideal de mensuração.

4. Conclusão.
O treinamento estruturado visa lidar com orçamentos que estejam sob os olhares mais atentos, com um prazo confortável de realização e desenvolvimento (definição em fase de projeto) e que procure sustentar profissionais que sejam hiperassimilativos e hipoacomodados (pró-ativos, visionários, empreendedores, auto-gerentes).
5. Bibliografia.
http://wapedia.mobi/pt/Treinamento – acessado em 01/01/2011 – Base de “Treinamento empresarial”
http://www.pmisp.org.br/ger_projetos.asp – acessado em 01/01/2011 – Sobre Project Manager Institute – Fases de vida de um projeto
http://www.rhtm.com.br/sobre.htm – acessado em 01/01/2011 – Sobre o software de RHTM (Recursos Humanos Team Manager)

6.Dados do autor.

Rafael Junqueira é pesquisador de recursos humanos, psicologia comportamental, gestão empresarial e administração. Jornalista e publicitário.

Website:

http://blender3dcarioca.wordpress.com/sobrerafaeljunqueira/

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