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Meu amigo empresário, me responda: seus funcionários estão patinando? Demita a Psicóloga!

André Magalhães cursou Administração de Empresas na Universidade Santa Úrsula e possui formação tecnológica em Gestão Empresarial e de Tecnologia da Informação.Com mais de 20 anos de experiência nos diversos subsistemas da Administração, possui expertise em Gestão de Pequenas e Médias empresas, apesar de já ter colaborado em empresas de renome internacional, tais como: Rede Globo, Bradesco e Oi/Telemar.

Meu amigo empresário, me responda: seus funcionários estão patinando?
Demita a Psicóloga!

O grande problema é achar que qualquer um pode planejar, definir, recrutar, escolher, avaliar, selecionar e treinar seus funcionários. Esta é uma das principais causas do péssimo tratamento dados aos clientes hoje em dia, sejam eles internos ou externos. Argumentaremos sobre a importância de utilizar um Administrador de Empresas, e não um profissional de Psicologia, no comando de seu departamento de Recursos Humanos.

Por
André Magalhães

Percebo um grave equívoco na atuação dos empresários e gestores atuais no que diz respeito à administração de recursos humanos, o que pode explicar a baixa fidelização de clientes, os altos índices de fechamento ou concordata e o turnover exagerado nas empresas, principalmente nas pequenas e médias.

Este equívoco consiste na atual prática, cada vez mais difundida, da contratação de profissionais da cadeira de Psicologia para gerir a Administração de Pessoal nas empresas.

Não quero dizer que não se deva contar com estes profissionais, mas apenas salientar que a contribuição do profissional de Psicologia, segundo a própria regulamentação expressa na Lei 4.119/62, deva permanecer na alçada de avaliação psicológica e não NO COMANDO DA ADMINISTRAÇÂO DE PESSOAL, que é o grande equívoco atual.

Administração de Pessoal é cadeira do curso de Administração de Empresas, conforme bem nos disse Peter Drucker, juntamente com seus subsistemas, técnicas e ferramentas necessárias a boa implementação de:
 planejamento de cargos & salários adequado;
 avaliação de desempenho;
 programas de treinamento & desenvolvimento;
 ambientação, contratação e registro de base de dados;
 avaliação dos recursos humanos;
 política de retenção de talentos;

Através destas técnicas e práticas, por exemplo, os profissionais de Administração possibilitarão o desenvolvimento da verdadeira gestão da competência, reavaliando perfis e posicionamentos pessoais, buscando a adequação cargo x competências x profissional.

Somente através da implementação de uma verdadeira “Administração de Pessoal” é que o empresário poderá esperar, por exemplo, uma substancial melhora nos SLA´s de sua organização, pois sempre devemos lembrar que quem faz a grande diferença em qualquer tipo de organização é a PESSOA HUMANA, VIVA, DE CARNE E OSSO, COM QUALIDADES E DEFEITOS e não a máquina, o software ou o sistema.

A maioria da relações empresariais são do tipo empresa x cliente, sendo que este cliente interage quase sempre com uma pessoa. Para que este cliente perceba a empresa como competente e organizada, faz-se necessário que todos da empresa “falem a mesma língua”, “tenham o mesmo objetivo maior que é o sucesso da organização”. Para isto existem programas de treinamentos direcionados, para que o colaborador possa aprender, assimilar e demonstrar ao seu cliente a existência de uma Cultura Organizacional Positiva, interagindo com seu cliente de forma profissional, ética e convidando-o a permanecer parceiro da empresa.

Esta Cultura Organizacional Positiva poderá facilitar a geração de uma Competência Organizacional, mas só poderá ser alcançada através de uma clara e coerente definição de cargos e salários, de um planejamento correto das necessidades de contratação e demissão de pessoal, com sistema de avaliação embasado no conjunto de valores que a empresa escolheu praticar, com uma ambientação adequada para o novo colaborador, enfim, através da adoção de uma Administração de Recursos Humanos que permita atrair, manter e desenvolver os potenciais talentos humanos que já habitam àquela empresa.

É mister destacarmos que as novas tendências de RH, no que se refere às competências exigidas ao novo perfil do profissional, valoriza de forma eficaz o capital intelectual interno de uma organização.

Segundo Prahalad (1997), as competências organizacionais são formadas pelos conjuntos de conhecimentos, habilidades, tecnologias e comportamentos que uma organização possui e consegue manifestar de forma integrada em sua atuação, causando impacto no desempenho, como também, contribuindo para os resultados. O mesmo ainda refere que “ competências essenciais nas empresas são aquelas que atribuem vantagem competitiva, criam valores percebidos pelos clientes e são difíceis de serem imitados pelos concorrentes” (Prahalad e Hamel apud Brandão, 1999).

Não devemos nunca esquecer que são os “talentos humanos” que salvam as empresas, que permitem a elas adquirirem um diferencial competitivo, que possibilitam as reduções de custos necessárias para que se obtenha crescimento na margem, que iluminam a empresa que amam com novas ideias de valor intrínseco para o cliente, tão necessárias hoje em dia, tempos de mercado volátil, nervoso e altamente competitivo.

Para que isto ocorra, torna-se necessário que o profissional no comando desta nova etapa seja um Administrador de Empresas, que estudou as técnicas e ferramentas dessa administração, que já “sentiu na pele” a alegria de um planejamento bem elaborado, que tenha a versatilidade e a capacidade de saber até onde pode ir nos limites do seu orçamento, ou até possibilitar novas fontes de renda com seu Know How, que conheça os ERP´s da vida ou até consiga desenvolver e implantar um próprio, com “a cara da empresa”, enfim, um Administrador de Empresas e não os valorosos profissionais de Psicologia.

Nada contra estes profissionais, mas a área de administração de recursos humanos é nossa, da alçada dos Administradores de Empresas, dos Técnicos de Administração e dos Tecnólogos das áreas de Administração e de Recursos Humanos, devidamente registrados e habilitados pelos Conselhos Regionais de Administração.

Para que clareemos nosso pensamento é fundamental nos lembrarmos que, conforme a Lei 4.119/62, que regulamenta a profissão de Psicólogos:
Art. 13 – Ao portador do diploma de Psicólogo é conferido o direito de ensinar Psicologia nos vários cursos de que trata esta lei, observadas as exigências legais específicas, e a exercer a profissão de Psicólogo.

§ 1º – Constitui função privativa do Psicólogo a utilização de métodos e técnicas psicológicas com os seguintes objetivos:
a) diagnóstico psicológico;
b) orientação e seleção profissional;
c) orientação psicopedagógica;
d) solução de problemas de ajustamento.

§ 2º – É da competência do Psicólogo a colaboração em assuntos psicológicos ligados a outras ciências.

Por outro lado, também devemos observar a Lei 4.769/65, que regulamenta a profissão de Administrador:
Art. 2º A atividade profissional de Administrador será exercida, como profissão liberal ou não, mediante:
a) pareceres, relatórios, planos, projetos, arbitragens, laudos, assessoria em geral, chefia intermediária, direção superior;
b) pesquisas, estudos, análise, interpretação, planejamento, implantação, coordenação e controle dos trabalhos nos campos da Administração, como administração e seleção de pessoal, organização e métodos, orçamentos, administração de material, administração financeira, administração mercadológica, administração de produção, relações industriais, bem como outros campos em que esses se desdobrem
ou aos quais sejam conexos.
Art. 3º O exercício da profissão de Administrador é privativo:
a) dos bacharéis em Administração Pública ou de Empresas, diplomados no Brasil, em cursos regulares de ensino superior, oficial, oficializado ou reconhecido, cujo currículo seja fixado pelo Conselho Federal de Educação, nos termos da Lei nº. 4.024, de 20 de dezembro de 1961;
b) dos diplomados no exterior, em cursos regulares de Administração, após a revalidação do diploma no Ministério da Educação, bem como dos diplomados, até a fixação do referido currículo, por cursos de bacharelado em Administração, devidamente reconhecidos;
c) dos que, embora não diplomados nos termos das alíneas anteriores, ou diplomados em outros cursos superiores e de ensino médio, contem, na data da vigência desta Lei, cinco anos, ou mais, de atividades próprias no campo profissional de Administrador definido no art. 2º.
Parágrafo único. A aplicação deste artigo não prejudicará a situação dos que, até a data da publicação desta Lei, ocupem o cargo de Administrador, os quais gozarão de todos os direitos e prerrogativas estabelecidos neste diploma legal.

Como pudemos perceber, a própria legislação brasileira se encarrega de dirimir as dúvidas que poderiam beliscar nossas mentes: o profissional de Psicologia deve participar apenas de ORIENTAÇÃO E SELEÇÃO PROFISSIONAL.

Segundo Chiavenato (1991) a área de administração de pessoal se divide em:
 Provisão de RH ( recrutamento e seleção)
 Aplicação de RH (descrição e análise de cargos e avaliação de desempenho)
 Manutenção de RH (administração de cargos e salários, planos de benefícios, higiene e segurança do trabalho, relações trabalhistas)
 Desenvolvimento de RH ( treinamento e desenvolvimento)
 Controle de RH (banco de dados, sistema de informação e auditoria de recursos humanos)

Vamos nos aprofundar um pouco mais, detalhando melhor o subsistema Recrutamento e Seleção, mais particularmente, a Seleção de Pessoal.

A Seleção é o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, o mais qualificado ou mais apto, objetivando a manutenção ou aumento do desempenho e da eficácia organizacional. Seria a escolha da pessoa certa para o lugar certo. Claro que existem empresas que trabalham de outra maneira, mas aqui estamos nos baseando nas práticas que irão exigir a participação de um profissional da Psicologia.

O processo seleção é composto, basicamente, de:
 ENTREVISTA DE SELEÇÃO – observa-se o estilo, o conhecimento, as habilidades, a conduta, o comportamento. Procura-se identificar características sociais, profissionais, intelectuais e pessoais.
 TESTES DE SELEÇÃO – testes relativos a cada cargo ou profissão, intelectuais, técnicos e de personalidade.
Existem dois tipos de testes: Conhecimentos e Psicológicos
1. Conhecimentos – verificam o real conhecimento dos candidatos, mas devem ser preparados de acordo com a realidade de cada empresa e de cada função. Podem ser: testes gerais (cultura geral e línguas) ou específicos (de cultura profissional e de conhecimentos técnicos);
2. Psicológicos – é um complemento para o processo de seleção, que possibilita visualizar ou constatar características de comportamento pessoal, social ou cognitivas dos candidatos. Os testes psicológicos só podem ser aplicados por psicólogos.
 TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO OU DINÂMICA DE GRUPO – são atividades em grupo, conduzidas por profissionais qualificados, que visam simular situações ou casos específicos, onde os participantes participam com suas opiniões e sua visão pessoal sobre as mesmas. Podem ser adaptados em forma de jogos que permitem observar e avaliar as posturas e as maneiras de reagir de cada participante à determinada tarefa, fazendo a ligação com os aspectos profissionais. A capacidade de trabalhar em equipes tem sido muito valorizada no momento atual.

Portanto, a contratação do profissional de Psicologia só é obrigatória quando a Empresa ou Organização adotar o Teste Psicológico como sendo uma das ferramentas a ser utilizada no subsistema “Seleção”, o que não é uma obrigatoriedade.

Uma Empresa não é obrigada a escolher a avaliação psicológica como ferramenta de seleção e contratação, pois poderá optar pelos testes de conhecimentos profissionais, práticos e teóricos, que também podem servir de instrumento eficiente para medição das competências do candidato, sem que precisemos de uma avaliação prognosticada da personalidade.

É importante mencionar a existência de trabalhos publicados ressaltando a afirmação que os testes psicológicos no processo seletivo são PROBABILÍSTICOS, conforme abaixo:
“Na avaliação psicológica, ao se prognosticar o desempenho do indivíduo no exercício de um determinado cargo, faz-se necessário compreender que esse é uma conseqüência da interação com vários elementos da organização, tais como: objetivos, valores, sistema de poder, estrutura social, cultura organizacional, estrutura formal e informal, dentre outros. Portanto, o processo de avaliação psicológica em seleção de pessoal é um processo probabilístico, pois tanto a complexidade quanto a instabilidade e intersubjetividade estarão presentes nesse subsistema que faz parte de um sistema maior que é a organização, na qual o indivíduo irá desempenhar o seu papel/cargo.” (PARPINELLI & LUNARDELLI, 2005)

A falta deste conhecimento, até hoje, contribui de maneira decisiva para que as empresas não alcancem aperfeiçoamentos nos processos administrativos de gerenciamento de pessoal.

Como vimos, para obter bom desempenho em qualquer empresa ou organização, é necessário buscar, ou no mercado ou na própria empresa, os recursos financeiros, materiais e intelectuais.

É exatamente neste ponto que as empresas possuidoras de uma boa prática de Administração de Recursos Humanos fazem a diferença.

Portanto, a partir de agora, faça a diferença em sua empresa – demita o(a) Psicólogo(a) e contrate um Administrador para o seu RH.

Referências Bibliográficas

PARPINELLI, R. F.; LUNARDELLI, M.C.F. (2006). Avaliação psicológica em processos seletivos: contribuições da abordagem sistêmica. Scientific Circle on line, 26 de abril de 2010. Disponível em: http://www.scientificcircle.com/pt/85986/avaliacao-psicologica-processos-seletivos-contribuicoes. Acessado em 27 de abril de 2010.

CHIAVENATO, I. (1991). Teoria geral da administração. São Paulo : Makron Books.

PRAHALAD, M C. K. A Competência essencial. H. S. Manegement, São Paulo, n.1, p.6-11, Mar./abr.1997.

PORTER, M. E. Estratégias competitiva. Rio de Janeiro, Campus,1991.

BRANDÃO, H. P. Gestão baseada nas competências: um estudo sobre competências profissionais na indústria bancaria. Dissertação mestrado em Administração. Universidade de Brasília – UNB, 1999.

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