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Mitos E Fatores Que Envolvem A Rotatividade

O turnover ou a chamada rotatividade de profissionais sempre esteve e permanecerá na lista dos itens que mais preocupam as organizações. E isso não é por acaso, afinal quando um colaborador deixa a empresa ele leva consigo o conhecimento que adquiriu do período em que permaneceu na organização, sem mencionar os custos que a companhia terá que arcar para repor aquele talento com processos seletivos, treinamentos e integração de uma pessoa recém-contratada. Mas, o que faz um talento pedir demissão? As razões são inúmeras e podem estar relacionada desde a busca por uma melhor qualidade de vida no trabalho, busca por novos desafios e até mesmo em decorrência da gestão da liderança. Por isso que, no momento em que o profissional deixa a equipe, muitas empresas aplicam a “entrevista de desligamento” – ferramenta que permite a identificação de pontos relevantes e fracos de uma gestão, bem como as razões que levaram aquele funcionário a sair.
De acordo com Fernando Paiva, diretor-executivo da heads Soluções em Recrutamento, um dos grandes mitos em relação à rotatividade de talentos é a de que os fatores financeiros são os principais agentes motivadores nas mudanças de emprego. Ele afirma que, na realidade, existem cinco que estimulam a rotatividade e que são apontados em pesquisas: ambiente interno, perspectivas de crescimento, qualidade de vida, relacionamento com o gestor direto e remuneração. “Dentro das salas de entrevista a maioria dos candidatos aponta a qualidade de vida como um dos principais fatores que motivam uma mudança de emprego, enquanto um aumento salarial tem aparecido como terceiro ou quarto fator no nível de importância”, ressalta. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Fernando Paiva assinala, ainda, o que é necessário para reverter níveis altos de turnover. Confira a entrevista na íntegra e fique atento, para que sua empresa consiga reter os talentos. Boa leitura!

RH.com.br – Qual o fator que tem sido apontado como principal agente contribuinte para a rotatividade organizacional?
Fernando Paiva – A chamada Geração Y – as pessoas nascidas entre os anos de 1978 a 1990 – têm sido objeto de estudo de muitos sociólogos. Para resumir, essa geração cresceu ouvindo de seus pais que eram especiais, e que poderiam ser o que quisessem quando crescessem, influenciados pelas décadas de prosperidades que seus pais viveram – as décadas de 70, 80 e 90. Por isso, os profissionais que entraram no mercado nos últimos dez anos – que fazem parte da Geração y – buscam crescimento e sucesso dentro de um curto período de tempo e se definem dentro do conceito de autorrealização, ou seja, se não está bom para mim, não vou continuar. É comum recebermos currículos de profissionais com passagens por cinco ou mais empresas em um período de dez anos, e ouvirmos justificativas superficiais para as mudanças de emprego. Ou ainda, profissionais com períodos muito longos de intervalo entre uma empresa e outra, tendo pedido demissão, o que mostra que eles nem sempre saem da empresa com outra oportunidade em vista, simplesmente não estão satisfeitos por algum motivo e se sentem confiantes para buscar oportunidades melhores enquanto desempregados.

RH – Que outros indicadores contribuem para o aumento da rotatividade no mercado brasileiro?

Fernando Paiva – O fator econômico. Vivemos hoje uma das menores taxas de desemprego da história, junto com escassez de mão de obra qualificada, o que significa que os profissionais mais qualificados do mercado estão empregados ou estão sendo procurados por outros empregadores. Há uma disputa por estes profissionais e, seguindo o raciocínio básico da lei da oferta e da demanda, se há mais demanda por profissionais do que oferta de profissionais, estes estão valorizados no mercado. Esse cenário é propício para que o profissional esteja sempre aberto a ouvir propostas e para que acabe descobrindo que há uma opção mais interessante, de acordo com o que ele prioriza, seja salario, localização, clima organizacional, entre outros fatores.

RH – Existe algum segmento do mercado que esteja sendo mais afetado pela rotatividade?
Fernando Paiva – O aumento de rotatividade geralmente afeta diretamente os segmentos de mercado mais aquecidos economicamente ou os mercados muito específicos. Motivados pela escassez de mão de obra qualificada, as empresas muitas vezes buscam profissionais de organizações concorrentes por questões estratégicas ou por simplesmente não terem outra opção, já que não existem profissionais suficientes, com os conhecimentos exigidos, para todas as empresas do segmento.

RH – Em relação aos outros países latinos, podemos considerar o Brasil como um país em que a rotatividade é alta ou não?
Fernando Paiva – O Brasil está acima da média de rotatividade não somente em relação aos países latinos, mas em relação ao mundo. Entendemos que muitos países ainda estão desaquecidos, o que transforma a atitude do profissional em relação à busca de emprego, pois quem está empregado quer manter o emprego. Nossa realidade é diferente, pois quase não há desemprego, de acordo com as estatísticas, para os profissionais qualificados, e estes são abordados constantemente para outras oportunidades, mesmo enquanto empregados.

RH – O que as empresas precisam para enfrentar a rotatividade?
Fernando Paiva – Primeiramente as empresas devem ouvir seus colaboradores. A proximidade entre os gestores e os demais colaboradores é fundamental, para que não existam falsas impressões e nem opiniões generalizadas. É importante também saber identificar quais são as principais motivações dos colaboradores e entender a situação atual, para assim poder elaborar ações práticas que aumentem o engajamento com a empresa. Além disso, é primordial que a empresa analise seus atuais programas e estratégias de retenção, buscando sempre melhorias. Finalmente, a empresa deve olhar para fora, entendendo quais são as empresas da região que oferecem um risco potencial para a saída dos atuais colaboradores – não necessariamente essas empresas são concorrentes, elas podem estar na mesma região ou com a mesma estratégia de crescimento.

RH – A pesquisa de clima pode ser considerada um agente profilático da rotatividade?

Fernando Paiva – A pesquisa de clima é uma ferramenta utilizada para ouvir os colaboradores, medir o grau de satisfação. Ela sozinha não reduz a rotatividade, mas pode dar informações vitais para o desenvolvimento de estratégias para a redução desse índice. Vale reforçar que é muito importante que essa pesquisa seja feita de maneira abrangente, de modo a identificar padrões e variações entre os diferentes níveis hierárquicos, departamentos, unidades, permitindo o desenvolvimento de ações direcionadas às áreas mais críticas.

RH – Que contribuição prática a área de RH pode dar, para reduzir os índices da rotatividade nas empresas?

Fernando Paiva – A área de RH deve ter um papel estratégico, atuando como um verdadeiro parceiro de negócios, buscando sempre estabelecer maior proximidade com seus colaboradores e transitando livremente entre todos os níveis hierárquicos. A área deve estar atualizada com as melhores ferramentas para oferecer um nível de gestão e, consequentemente, aumentar a retenção na companhia. A entrevista de desligamento, por exemplo, é uma atividade que deve ser feita sempre, com muito critério e profunda investigação, para adequar melhor as estratégias de retenção. Além disso, é fundamental que o profissional de RH zele pela sua postura e cultive valores como maturidade e credibilidade, para que os colaboradores confiem informações sigilosas como dúvidas, problemas e motivações.

RH – Qual o passo inicial a ser dado pela alta direção frente aos altos índices de rotatividade?

Fernando Paiva – É importante que a direção entenda os reais motivos para esse alto índice de rotatividade, fazendo uma análise detalhada dos aspectos internos e externos da organização, para posteriormente poder elaborar as estratégias para reversão desse quadro. A diretoria deve ter um time de gestores preparado, que tenha condições de executar os planos elaborados por eles, fornecendo feedbacks constantes sobre os resultados obtidos, podendo readequar algumas ações para melhor desempenho. É importante também que o corpo diretivo esteja próximo ao restante da organização, demonstrando assim união e promovendo um maior engajamento com seus colaboradores.

RH – Existe um percentual aceitável de rotatividade para uma empresa em um mercado onde as inovações são constantes?
Fernando Paiva – Não existe um nível aceitável global para a rotatividade. Porém, como ela incide diretamente em custos para a empresa – custo de recrutamento e seleção, de registro de documentação, de integração, de desligamento, além dos imensuráveis como diminuição da produtividade, lucratividade, entre outros -, cada empresa sabe seu limite e quando este índice de rotatividade passa a representar insalubridade.

Fonte: RH.com.br

Por: Michele

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