Artigos

Modelo de Gestão por Competências

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS



Missão



 



Satisfazer nossos clientes, através da qualidade e inovação do produto, proporcionando os resultados necessários para a expansão do negócio, visando a fidelização de clientes, colaboradores e fornecedores.



Visão



 



Ser referencia no RS pela produção e comercialização de calçados.



 



Valores



 



– Ética em todas as relações



– Valorização do ser humano



– Comprometimento com resultados



– Integridade e responsabilidade



– Competência e profissionalismo



 



ü  A Gestão por Competências, muito mais do que uma forma de administrar, é uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados.



 



 



COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DO NEGÓCIO



 



ü  Competência Interpessoal: Capacidade de desenvolver e manter as relações interpessoais através da utilização do conjunto de habilidades de comunicação, liderança e cooperação.



ü  Foco no Resultado: Administrar situações e recursos, visando obter resultados voltados aos objetivos desejados.



ü  Qualidade na Entrega das Atividades: Atuar buscando excelência nas atividades de sua responsabilidade, através de ferramentas, programas e políticas da empresa.



ü  Relacionamento: Manter e desenvolver relacionamento com nossos clientes internos e externos, buscando a fidelidade, a confiança e a transparência, atuando de acordo com as necessidades exigidas em cada relação, de forma respeitosa e cooperativa.



ü  Orientação para Resultados: Implementar ações para incrementar o volume de negócios, avaliar com precisão os custos e benefícios das oportunidades negociais, utilizar indicadores de desempenho para avaliar os resultados alcançados e elaborar planos para atingir as metas definidas.



ü  Justificativa: As competências essenciais do negócio seguem a mesma linha traçada para a missão, visão e valores da empresa.



 



 



COMPETÊNCIAS PARA AS LIDERANÇAS



 



A partir da Teoria das Relações Humanas percebeu-se que a liderança influencia muito o comportamento das pessoas.



 



Liderança é a influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida por meio do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos.



 



 



ü  Administração de Relacionamentos: O líder deve ter inspiração, saber influenciar, desenvolver os demais, catalisar as mudanças, gerenciar conflitos e trabalhar em equipe com colaboração.



ü  Autoconsciência: O líder deve ter autoconsciência emocional, autoconfiança, autocontrole, transparência, otimismo, superação, iniciativa.



ü  Capacidade para Tomada de Decisões: Examinar com atenção os processos, considerando, pesando e refletindo sobre as variáveis envolvidas. Realizar a escolha ponderada, segura e inovadora dentre as alternativas, analisando a oportunidade e a viabilidade de decisão dentro da sua competência.



ü  Ferramentas de Gestão de Pessoas: Ter conhecimento da Legislação Trabalhista vigente; Saber utilizar os sistemas ERP da empresa; Conhecer as estratégias de remuneração, relacionando os perfis adequados; Praticar uma comunicação eficaz; Dominar e praticar o processo do QL (Quadro de lotação). Gerir os PIDs (Plano Individual de Desenvolvimento) de sua equipe.



ü  Liderança: Conhecer e utilizar técnicas de liderança eficaz. Ter comprometimento, sustentando as escolhas. Ter coerência entre o discurso e a prática. Servir de referência (modelo) quanto à postura profissional.



ü  Justificativa: As competências citadas para as lideranças referem-se às principais que constam nos perfis de cargo de lideres.



 



 



COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS PARA TRABALHAR NA ÁREA DE RH



 



ü  Competência Interpessoal: Capacidade de desenvolver as relações interpessoais através da utilização do conjunto de habilidades de comunicação, liderança e cooperação.



ü  Flexibilidade: Capacidade de adaptar-se a novas situações, de assimilar rapidamente mudanças de qualquer natureza, encarando-as com naturalidade.



ü  Senso de Equipe: Saber compartilhar com a equipe de trabalho as situações buscando soluções para melhoria de produtos e serviços ofertados pela empresa, visando oportunizar a integração e o crescimento de todos como equipe.



ü  Sigilo: Capacidade de tratar informações de forma confidencial para garantia da plena execução de atividades, envolvendo clientes externos ou internos.



ü  Justificativa: Por meio do perfil do profissional de Recursos Humanos já implantado na empresa, analisamos os mais relevantes para a área.



 



 



PLANO DE AÇÃO



 



Para que a implantação tenha sucesso, é fundamental obter o envolvimento e a adesão das pessoas-chave da administração e dos postos de trabalho. A sensibilização deste público na busca do comprometimento deve fazer parte da estratégia inicial ao processo.



 



Esta sensibilização poderá ser realizada através de intervenções variadas:



 



ü  Fóruns de discussão com o objetivo de detectar as falhas do modelo a ser implantado.



ü Oferta de seminários para os gestores e formadores de opinião, cujo conteúdo esclareça objetivos, etapas, responsabilidades e resultados esperados.



ü  Participação em palestras e em cursos específicos que tratam do tema.



ü  Reuniões de apresentação e discussão do modelo, para prováveis adaptações à cultura da empresa.



ü  Uso dos veículos internos de comunicação (jornais, boletins, revistas) para divulgar  matérias e artigos  sobre o tema.



 



A partir do momento em que a alta administração e as pessoas-chave aderirem à idéia, passa-se para segunda etapa. Algumas ações são fundamentais neste momento:



 



ü  Avaliar e discutir os riscos da implantação: custos, rentabilidade, possíveis insucessos,  reações, fatores restritivos.



ü  Certificar-se das responsabilidades, participação direta  e apoio da direção e grupos envolvidos, clareando o papel  da área de recursos humanos como  facilitador do processo.



ü  Verificar se o desenvolvimento dos setores está compatível com a missão da empresa.



 



 



A terceira etapa consiste em listar as competências necessárias a cada grupo de funções, delinear os perfis e estabelecer mecanismos de verificação de performances individuais.



 










































MAPEAMENTO E DEFINIÇÃO: PERFIS DE COMPETÊNCIAS



 



VANTAGENS



 



PONTO DE INSUFICIÊNCIA



Reuniões orientadas por consultoria externa, realizada   com diretores  e alguns gerentes, selecionados por serem formadores de opinião e exercer influência nas diversas áreas da empresa.



Objetividade



Racionalização de tempo



Imparcialidade



Enriquecimento das discussões por profissional com visão imparcial.



Os profissionais externos   possuem poucas informações sobre a estória social da empresa (jogos de poder, cultura, etc.).



Para minimizar este último fator, a empresa-cliente deve repassar o maior número possível de informações à consultoria externa.



Reuniões orientadas por consultoria interna, com a presença de diretores  e formadores de opinião.



Conhecimento da cultura empresarial.



 



Valorização do profissional interno.



Se a empresa tem uma estória de planos  que não obtiveram sucesso, a consultoria interna pode se sentir enfraquecida na condução do processo.



É necessário  capacitar  os consultores internos, instrumentalizando-os  para a ação.



3. Workshop e Seminários, ministrados por consultoria externa ou interna,  focando a parte conceitual e metodológica bem como aspectos relativos a comprometimento, responsabilidades e papéis.



Sensibilização do público-alvo de forma mais intensa.



Possibilidade de colher impressões e feedback dos envolvidos no evento.



Participação das pessoas com idéias e sugestões de implantação.



Investimento financeiro maior do que nas estratégias anteriores, quando realizada por terceirizados.



 



 



A partir daí, o corpo gerencial é treinado para acompanhar o desempenho de suas equipes, identificando as vantagens e os pontos de insuficiência, este momento  exige alto comprometimento  e participação  dos profissionais

Deixe um comentário

avatar
  Subscribe  
Notify of