logo svg rh portal
Pesquisar
Close this search box.
Início > Benefícios > Modelo de normas e procedimentos: veja pontos importantes

Sumário

Modelo de normas e procedimentos: veja pontos importantes

Entenda responsabilidades indispensáveis para conformidade e organização da empresa!

Hoje queremos falar sobre modelo de normas e procedimentos. Dessa forma, abordaremos as principais normas e critérios de administração de cargos e salários que utilizaremos na empresa.  Portanto, queremos que você entenda como elaborar um modelo de normas e procedimentos.

Afinal, o objetivo deste texto é servir de base para as decisões do dia a dia da empresa relacionadas com Cargos e Salários.

evento voltado para profissionais de RH e DP

Então, se deseja saber mais sobre o assunto, continue a leitura e tire suas dúvidas!

Responsabilidades no modelo de normas e procedimentos

Primeiramente, os diretores e gerentes são responsáveis pela administração dos salários de suas equipes utilizando o manual de normas e critérios aqui definidos como referência básica para suas decisões ou recomendações nessa área.

Desse modo, definir o salário de um profissional é uma decisão muitas vezes subjetiva. Portanto, avaliação do desempenho de um profissional, na maioria das vezes, é uma questão de percepção do diretor ou gerente responsável pela avaliação.

Então, as diretrizes contidas neste documento ajudarão nossos executivos das diversas áreas da empresa a tomar decisões mais consistentes e coerentes, evitando situações de uso de dois pesos e duas medidas.

I – Princípios Básicos da Administração de Cargos e Salários

Primeiramente, a administração de cargos e salários da empresa será feita considerando os seguintes princípios básicos. O salário de cada cargo será baseado nos conhecimentos exigidos pela função, complexidades das atividades desenvolvidas e responsabilidades pela execução de tarefas ou apresentação de resultados específicos esperados do cargo.

Aliás, os salários serão estabelecidos de forma a serem competitivos quando comparados com os padrões de mercado de empresas que tenham situação econômico-financeira semelhante à da nossa empresa. Por exemplo, empresas que sejam parecidas com a nossa em termos de porte, participação de mercado, filosofia de gestão empresarial e outros fatores que possam indicar que utilizam profissionais do mesmo gabarito dos nossos. Então, uma remuneração competitiva nos permitirá atrair e reter profissionais de bom desempenho.

Além disso, a política salarial levará em conta o desempenho econômico-financeiro da empresa e suas perspectivas de crescimento e desenvolvimento. Portanto, a evolução dos salários tem previsão no orçamento, da mesma forma que todas as despesas, receitas e investimentos planejados pela empresa. Assim, como todos os itens do orçamento, a evolução dos salários terá acompanhamento regularmente pelos sistemas de informações gerenciais.

II – Estrutura de Cargos e Salários

Entenda mais sobre modelo de normas e procedimentos empresariais!

1. Estrutura de Cargos

Primeiramente, nossos cargos estão organizados conforme a importância relativa de cada cargo dentro da estrutura organizacional. Portanto, a estrutura de cargos da empresa é composta por 18 classes de cargos.

Cada Classe de cargos abriga cargos que foram considerados como sendo semelhantes quanto aos conhecimentos exigidos, complexidades e responsabilidades da função.

2. Estrutura de Salários – Faixas Salariais

Foi estabelecida uma faixa salarial para cada Classe de cargos. A faixa salarial tem uma amplitude ou extensão de 50% entre o seu início e fim. A faixa salarial servirá para definir o salário de cada profissional conforme o seu desempenho no cargo.

O exemplo abaixo mostra uma Faixa Salarial com sete níveis ou “steps” de 7% cada, formando uma extensão ou amplitude de aproximadamente 50% entre o início e o fim da faixa.

A Faixa Salarial é uma referência para definição do salário de cada profissional. O salário de uma pessoa não necessariamente será exatamente igual a um dos níveis da faixa. Os níveis da faixa servem como referência para se posicionar o salário do profissional conforme o seu desempenho.

A distância entre um nível e outro pode ser entendida como uma subdivisão da faixa salarial. Uma pessoa que esteja com um desempenho satisfatório, por exemplo, poderá estar com um salário de 700,00 ou 750,00 e não necessariamente de 686,94 ou 735,03. O mais importante será o posicionamento do salário dentro da faixa.

III – Modelo de Normas e Procedimentos do Plano de Cargos e Salários

1. Posicionamento dos Salários Dentro da Faixa Salarial

O salário de cada profissional será posicionado dentro da faixa salarial conforme o seu desempenho. Para um desempenho plenamente satisfatório, o salário do profissional ficara entre os níveis C e E.

Para um profissional que ainda precise melhorar seu desempenho, ou que ainda não esteja preparado para apresentar um desempenho satisfatório, o seu salário ficará entre os níveis A e C da faixa salarial.

O profissional que estiver com um desempenho claramente acima de satisfatório ou mesmo extraordinário, terá seu salário estabelecido entre os níveis E e G da faixa salarial.

1.1. Salário de Admissão

O salário de admissão será definido conforme o tipo de cargo e qualificações do novo profissional contratado. Para os cargos que exigirem um aprendizado inicial interno até que o profissional consiga apresentar o desempenho esperado, o salário inicial poderá ser estabelecido entre os níveis A e C da faixa salarial.

Para os cargos especializados ou que exigirem a admissão de um profissional plenamente qualificado, o salário inicial poderá ficar entre os níveis C e E da faixa salarial.

Já para os cargos que exigirem um profissional com qualificações acima da média ou um histórico de desempenho extraordinário, o salário de admissão poderá ficar entre os níveis E e G da faixa salarial.

1.2. Salário Para um Novo Cargo

Os novos cargos que forem sendo criados serão avaliados e classificados conforme a metodologia e critérios utilizados para elaboração da estrutura de cargos.

Os critérios para definição do salário para um novo cargo são os mesmos estabelecidos para o salário de admissão de novos empregados.

Saiba mais:

1.3. Alterações Salariais

Os tipos de alteração salarial previstos no Sistema de Administração de Cargos e Salários são os seguintes:

  • Fim do período de experiência;
  • Promoção (promoção para um cargo maior, também conhecida como Promoção Vertical);
  • Mérito (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo, também conhecido como Promoção Horizontal);
  • Transferência para outro cargo;
  • Ajustes de mercado;
  • Reclassificação do cargo.
1.3.1. Salário Após o Período de Experiência

Em casos específicos, em que o funcionário tenha sido contratado com a condição de ter um reajuste após o período de experiência, o salário do funcionário será reajustado para o nível previamente acertado na contratação.

1.3.2. Promoção (Também Chamada Promoção Vertical)

Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos.

A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de Auxiliares, Assistentes, Analistas, por exemplo), ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de Encarregados, Supervisores, Gerentes, por exemplo).

Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos.

Modalidades

a) Promoção na Mesma Carreira Específica (de Assistente Administrativo II Para Assistente Administrativo III)

O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Na maioria das vezes, o aumento deveria se situar entre 10% e 20% do salário atual.

Os aumentos decorrentes da promoção vertical podem ser concedidos em qualquer mês do ano, desde que o funcionário preencha os requisitos necessários à promoção.

Após uma promoção vertical na mesma carreira específica, deverá ser observado um período mínimo de um ano antes de nova promoção vertical.

b) Promoção Com Mudança de Carreira Específica (de Auxiliar Financeiro III Para Assistente de Compras I, Por Exemplo)

Nesse caso o aumento recomendado também situa-se entre 10% e 20% do salário atual, observado o posicionamento do salário na faixa do novo cargo e a relatividade interna.

O aumento por promoção vertical, nesses casos, receberá efetivação 30 dias após a promoção. Nesse período a adaptação do funcionário ao novo cargo terá avaliação. A promoção terá efetivação com a aprovação da Gerência da área.

Mais detalhes

Caso o funcionário não se adapte ao novo cargo, a Gerência da área deverá comunicar com antecedência o fato à área de Recursos Humanos. Portanto, se for possível, o funcionário poderá retornar à sua área de origem ou ter transferência para uma função compatível com seu perfil profissional.

c) Promoção Para um Cargo de um Nível Hierárquico Maior (de Encarregado de Produção para Supervisor de Produção, Por Exemplo)

Então, em uma promoção vertical para um cargo bem maior, o aumento inicial recomendado situa-se entre 20% e 30% do salário atual, dependendo da diferença entre a faixa salarial atual e a faixa salarial do novo cargo.

Do mesmo modo, aumentos complementares para adequação do salário à nova faixa salarial poderão ter programação para um intervalo entre três meses e um ano. Portanto, esse intervalo para ajuste do salário à nova faixa salarial tem o objetivo de permitir a confirmação da adaptação do profissional ao novo cargo.

1.3.3. Aumento Por Mérito (Também Chamado de Promoção Horizontal)
Saiba mais sobre normas e procedimentos empresariais!

O aumento por mérito ou promoção horizontal pode acontecer ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.

É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo. Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem acontecer em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.

Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas, o funcionário só terá promoção verticalmente 6 meses após receber uma promoção horizontal, desde que preencha os requisitos necessários.

Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do orçamento para promoções horizontais. Portanto, deverão definir o percentual de aumento individual concedido em cada caso.

O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em casos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. Recomenda-se analisar com cuidado cada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente.

1.3.4. Transferência de Área

Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um Assistente transferido da área industrial para a área administrativa.

Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário. Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, terão aplicação as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.

Mas se a transferência ocorrer para um cargo da mesma classe, e houver a necessidade um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, terão aplicação as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.

1.3.5. Reclassificação do Cargo

Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições anteriores do cargo, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.

1.3.6. Ajustes de Mercado

Dessa forma, são alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração ou percebidos pela empresa ao encontrar dificuldades para contratar determinados profissionais por um espaço de tempo que confirme ser essa uma situação crônica.

Outros tópicos que poderão ter inclusão no modelo de normas e procedimentos de funcionamento do Plano de Cargos e Salários

2. Avaliação Para Promoção

  • Disciplina;
  • Assiduidade;
  • Pontualidade;
  • Colaboração com a equipe, superiores e colegas; de trabalho;
  • Disponibilidade
  • Qualidade do trabalho realizado;
  • Responsabilidade;
  • Apresentação pessoal;
  • Conhecimento da Função;
  • Desenvolvimento Técnico-Profissional;
  • Entendimento e aceitação de mudanças;
  • Comunicação;
  • Organização;
  • Liderança (para encarregados e acima);
  • Resolução de conflitos (para encarregados e acima).

3. Modelo de Normas e Procedimentos Para Solicitação de Uma Promoção

3.1 Solicitação da Promoção
3.2 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
3.3 Avaliação do funcionário
3.4 Revisão da avaliação do funcionário
3.5 Análise pela área de Recursos Humanos
3.6 Aprovação da Diretoria
3.7 Efetivação da promoção

4. Modelo de Normas e Procedimentos Para Solicitação de Uma Transferência

4.1 Solicitação da Transferência
4.2 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
4.3 Aprovação pelo atual Gerente da área em que o funcionário trabalha
4.4 Avaliação pela área de Recursos Humanos
4.5 Decisão da Diretoria
4.6 Efetivação da transferência

5. Modelo de Normas e Procedimentos Para Solicitação de Criação de Uma Vaga

Tire suas dúvidas sobre normas e procedimentos em empresa!

5.1. Conceito de Vaga
5.2 Solicitação de criação da vaga
5.3 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
5.4 Análise pela área de Recursos Humanos
5.5 Aprovação pela Diretoria

6. Prazo Para Solicitação de Promoção e Transferência

7. Orçamento Para Promoções

IV – Conceitos e Terminologia

  • Descrição de Cargo;
  • Avaliação de Cargos;
  • Estrutura Salarial ou Grade Salarial;
  • Classe;
  • Faixa Salarial;
  • Amplitude da Faixa Salarial;
  • Pesquisa Salarial;
  • Salário Fixo;
  • Comissão;
  • Remuneração Variável;
  • Bônus;
  • Prêmio;
  • Remuneração Base;
  • Remuneração Total em Dinheiro;
  • Enquadramento Salarial;
  • Política de Remuneração;
  • Promoção Horizontal (Aumento por Mérito);
  • Promoção Vertical;
  • Carreira Funcional;
  • Carreira Específica.

Aprenda mais. Inscreva-se em nosso curso Introdução à Cultura Organizacional e descubra quais impactos uma boa cultura pode proporcionar para a empresa!  

Conclusão

Por fim, podemos concluir que ter um modelo de normas e procedimentos eficiente é fundamental por várias razões. Afinal, o processo pode ajudar a garantir padronização e consistência, redução de erros e riscos, eficiência operacional, melhor orientação aos funcionários, melhoria contínua, fortalecimento da cultura organizacional e conformidade legal e regulatória.

Portanto, ter um bom modelo de normas e procedimentos é essencial para garantir a eficiência, conformidade, segurança e sucesso geral da empresa, proporcionando uma base sólida para suas operações e crescimento futuro.

Gostou de saber mais sobre modelo de normas e procedimentos? Então, continue acessando o nosso portal para ler outros conteúdos como esse!

desenvolvimento e treinamento de pessoas
Assine a nossa Newsletter