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Mudando Para Valer

MUDANDO PARA VALER

Por Neusa Léo Koberstein
Psicóloga, Coach em Saúde e Bem Estar, formação em psicodrama,
especialista em adm. de pessoas, em adm. de empresas e em Saúde da Família.
Sócia Diretora da Tríade Desenvolvimento Profissional e Pessoal

“Seja a mudança que você quer ver no mundo.
Dalai Lama

“O desafio fundamental de nosso tempo é que estamos em pleno processo de mudança. Entendendo processo, como expressão latina processu, que significa “o que marcha adiante”. E já que, seguiremos inexoravelmente este tempo, que a mudança seja feita através de saltos qualitativos que se reflitam em nossa visão de mundo em geral, sobre os seres humanos em especial e, sobre as organizações em particular.

Mudar é o ato de variar ou de alterar modos convencionais de pensamento ou comportamento. Assim, o ato de desenvolver pode ser caracterizado como “qualquer mudança para melhor”, acionada por uma força interna ou externa à pessoa, ou seja, requer a passagem de uma situação A para outra situação B.

O processo de desenvolvimento parece simples e rápido, porém em seu percurso, quase sempre nos deparamos com algumas variáveis restritivas que retardam suas fases ou mesmo levam à estagnação, dentre elas:

1. crenças e valores pessoais
2. pressão dos grupos
3. dificuldades pessoais
4. falta de acesso a informações necessárias à evolução dos próximos estágios
5. medo de errar, reforçado pela cultura ocidental, que nos prepara para o perfeccionismo
6. mecanismos de defesa

Por outro lado, há forças propulsoras que equilibram a situação e propiciam condições para as transformações, tais como:

1. A eterna insatisfação do ser humano, sempre em busca de significados novos para a sua vida;
2. A grande capacidade e o potencial ilimitado que possuímos, às vezes de forma latente, necessitando estímulos para vir à tona;
3. A constatação de que as mudanças acontecem de forma difusa ou clara, e certamente mais dia ou menos dia sensibilizarão os mais resistentes;
4. O instinto de sobrevivência que nos impele à ação quando nos sentimos ameaçados (a estagnação pode ser ameaçada pela transformação);

Qualquer ser humano, ao se decidir pelo desenvolvimento, precisa ser apoiado e ter facilitada a sua jornada, já que as barreiras a serem transpostas existem e não são poucas.

Uma das principais falhas das propostas de processo de mudança é considerar que as pessoas devem iniciar a mudança pela ação, porém o caminho a percorrer, até a situação desejada, passa por cinco estágios e é imprescindível que cada pessoa ou grupo identifique em que estágio está para não tentar atropelar o processo, com conseqüências indesejáveis, tais como descrédito, aumento da resistência ou acomodação.

Assim, mudar, significa passar de uma situação A para outra situação B. Para que isto ocorra é necessário que seja detonada por uma força interna ou externa à pessoa.

Para darmos o salto qualitativo mencionado acima, devemos ser capazes de compreender que todo e qualquer processo mudança traz em si duas decorrências inevitáveis: transição e contradição. A mudança, não ocorre de uma hora para outra, é um processo longo, o lado positivo está no fato de termos mais tempo para perceber, refletir reagir e mudar junto; o lado negativo é que, enquanto a mudança realmente não se efetiva, a sensação é de total insegurança. O que nos faz voltar para trás, gerando um clima de instabilidade emocional.

Assim, da transição nasce a contradição. Enquanto a mudança é uma tendência que se concretiza gradativamente, os líderes da mudança ficam inseguros e acabam adotando decisões que entram em conflito, muitas vezes, com as diretrizes da própria mudança, reforçando entre as equipes, o clima de insegurança e instabilidade.

Com estes dois ingredientes em ação, o processo de mudança, costuma esbarrar em resistências psicológicas dos empregados, o que resulta em resistências organizacionais. Isto é a empresa como um todo passa a reagir mal ao processo, dificultando as mudanças, o que prolonga a transição – quando não a eterniza e realimenta a insegurança.

As resistências psicológicas às mudanças podem ser:

1. Negação: A pessoa nega a situação ameaçadora, acreditando numa estabilidade que já não existe mais;

2. Apatia: A pessoa aqui constrói uma parede que a separa do impacto da situação ameaçadora;

3. Racionalização: A pessoa procura uma explicação, não apenas para a situação ameaçadora, mas também para o seu comportamento e seus sentimentos, para evitar a angústia e manter o auto respeito;

4. Projeção: A pessoa projeta a responsabilidade de sua percepção, de seu comportamento e de seus sentimentos no outro;

5. Fuga: A pessoa se afasta da situação ameaçadora;

6. Identificação defensiva: A pessoa diminui ou evita a angústia, ao identificar-se com outras pessoas ou grupos, de forma a se proteger. Desta forma, a ameaça passa a ser ao grupo e não a ela sozinha. Paradoxalmente, a pessoa também pode se identificar com grupos aliados a situação ameaçadora, passando assim de se sentir ameaçada a ameaçar.

As resistências psicológicas individuais originam as resistências organizacionais, que prolongam a transição e as contradições. As resistências organizacionais podem ser:

1. Compensação de transformações realizadas em algumas áreas pela estabilidade imutável em outras;
2. Alternância de períodos de estabilidade com períodos de inovações superficiais;
3. Mudança concentrada em aspectos pouco relevantes da organização;
4. Implementação de mudanças acidentais como forma de evitar as essenciais.

Quando as resistências, são muitas, ocorre o “Vamos mudar tudo, porém sem mudar em nada.”

Os cinco estágios, são:

1. Pré Contemplação: Este primeiro estágio está ligado ao nível de informação a que cada um tem acesso e à forma como ela é percebida e sentida internamente. Se for ao encontro da necessidade pessoal e considerada como um valor, possivelmente será transformada em conhecimento quando for internalizada.

Neste estágio as pessoas tendem a adotar mecanismos de defesa que as impeçam de enfrentar os problemas que para outros podem ser óbvios.

Um desses mecanismos de defesa é a negação. As pessoas ou grupos negam que existem problemas e filtram as informações que recebem e, dessa forma, deixam de ver o que é evidente para outros.

Outro comportamento típico deste estágio é a racionalização – a busca de explicações plausíveis e racionais, para um comportamento imaturo ou inapropriado para a situação.

A pessoa procura uma explicação, não apenas para a situação ameaçadora, mas também para o seu comportamento e seus sentimentos, para evitar a angústia e manter o auto respeito.

A melhor defesa é o ataque, parece ser a premissa (não expressa) daqueles que colocam a culpa de seus problemas em eventos, circunstâncias ou pessoas de fora de sua área de influência. Os problemas são projetados em alguém ou em algo. Assim, os outros não colaboram… as condições da empresa não ajudam….os clientes não entendem…. o chefe não aceita…

A internalização é um mecanismo de defesa dos mais sérios. Ele se verifica quando as pessoas ou grupos aceitam passivamente uma possível incompetência para lidar com determinada situação. As pessoas aqui acreditam que não podem mudar.

Outro mecanismo de defesa é o da identificação defensiva. A pessoa diminui ou evita a angústia, ao identificar-se com outras pessoas ou grupos, de forma a se proteger. Desta forma, a ameaça passa a ser ao grupo e não a ela sozinha. Paradoxalmente, a pessoa também pode se identificar com grupos aliados a situação ameaçadora, passando assim de se sentir ameaçada a ameaçar.

E uma última forma de defesa é a fuga. A pessoa se isola e procura se distanciar da situação que a ameaça. Em casos mais críticos, o corpo adoece, como forma de defesa do indivíduo, tirando-o da situação ameaçadora e levando-o a se preocupar com a questão da saúde.

Todos os mecanismos de defesa trazem assim um aspecto positivo para a pessoa, pois a defende das ameaças.

Assim, o processo de mudança só pode começar quando uma pessoa ou grupo reconhece que tem problema. Este reconhecimento pode surgir de um evento interno ou externo. Pode ser alcançado também através de alguém que tenha genuíno interesse no bem-estar da pessoa ou do grupo.

Tendo reconhecido o problema, o próximo passo é tornar-se consciente dos mecanismos de defesa e reconhecer como eles atuam.

Momentos de dúvida sobre se vale a pena mudar certamente vão surgir. Nestes momentos fazer algumas perguntas poderá ser fundamental para manter a decisão de buscar a mudança. Perguntas tais como:

Quem está do meu lado, aqueles que querem que tudo permaneça como está, ou aqueles que querem a mudança? Eu estou de que lado? Daqueles que querem mudar, ou daqueles que desejam manter tudo como está?

Um ponto que merece destaque neste estágio é o da liberdade tola. É o comportamento de pessoas que, mesmo tendo todas as evidências de que seu comportamento é destrutivo, ainda assim, persistem nele alegando que são donas de si mesmas e que fazem as escolhas que bem entendem, afinal serão elas que arcarão com as conseqüências. É o caso do executivo que tem comportamento rude, agressivo, manipulador e que está sendo sistematicamente deixado de lado na empresa, por não se adequar a modelos mais avançados de gerenciamento.

2. A Contemplação: O segundo estágio está diretamente relacionado aos valores e crenças pessoais e atinge as emoções e os sentimentos, abrindo ou não as portas da motivação.

Comparado ao primeiro nível de responsabilidade inverte-se. Aqui a atitude é individual e o líder tem pouco a fazer. Ninguém consegue mandar na vontade de ninguém. Podemos no máximo, estimular.

As pessoas neste estágio reconhecem que têm um problema e começam a pensar seriamente em resolvê-lo, procuram entender o problema, suas causas e buscar possíveis soluções, mas podem estar ainda longe do comprometimento com a mudança, têm medo de não conseguir e costumam buscar soluções geniais que produzam efeitos imediatos. Quando começam a se preparar efetivamente para a mudança, passam a falar de soluções e não do problema e focar o futuro.

Outras pessoas, entretanto, se tornam contempladoras crônicas. Afirmam que vão mudar, algum dia. Estão dispostas a falar sobre seus problemas, procuram informações com especialistas, ou em livros, mas, ao mesmo tempo em que demonstram querer mudar, parecem incapazes de se mobilizar. A ansiedade relacionada com o abandono da vida que lhe é familiar e o medo de encarar uma nova pessoa ou um novo comportamento, que surgirá a partir da mudança paralisam os contempladores. Nestas condições eles precisam de apoio para continuar a ampliação do reconhecimento da situação.

Outro comportamento encontrado é o da espera pelo momento mágico. As pessoas aqui, falam de seus problemas, mas não tomam nenhuma iniciativa para soluciona-los e aguardam um momento certo para mudar.

Por vezes, as pessoas são tão pressionadas para iniciar uma ação, que o fazem com a finalidade de demonstrar que ela é inútil. Este é um risco que correm aqueles que querem ajudar, mas ficam ansiosos pelos resultados. Se não houver uma preparação adequada para a ação, poderemos ouvir: “Eu sabia que isto não daria certo” E a mudança desejada, acaba.

É preciso despertar a emoção, mobilizar energia para a mudança, preparando cuidadosamente a ação.

A mudança por vezes é sofrida e difícil. O ser humano, de um modo geral, tende a buscar situações de conforto. Mudar qualquer coisa que exija esforço para sair da rotina, rumo ao desconhecido, constitui um desafio que muitos evitam, preferindo continuar na situação menos ameaçadora: a permanência.

Emoção de um lado, consciência e razão de outro, chega o momento de estipular as metas e indicadores de que elas estarão sendo cumpridas. Quais são os comportamentos que eu pretendo mudar? Como vou verificar se eles estão mudando de fato? Procure ser o mais específico possível, pois respostas vagas produzirão resultados também vagos.

Com metas claras, o monitoramento meticuloso passa a ser parte essencial do processo (o monitoramento começa neste estágio da contemplação e vai até o da manutenção).

Não deixe de manter registros cuidadosos de cada passo dado e de cada resultado obtido, por menor que seja.

Na maioria dos comportamentos problemáticos, a freqüência muda primeiro e a intensidade depois. Um gerente explosivo pode fazer um esforço enorme para controlar seu comportamento e conseguir isto durante algum tempo, para repentinamente ter um acesso incontrolável de explosão e fúria. A revisão dos registros vai ajuda-lo a ter claro que ele é capaz de se controlar, e não considerar que não tem jeito e que nunca mudará.

A construção de um novo comportamento, necessário para se passar deste estágio ao próximo, começa com a busca de eliminar ações no piloto automático e pensar antes de fazer. Muitos dos nossos comportamentos são inconscientes e automáticos. É preciso refletir se há uma melhor forma, com menor dispêndio de energia, de fazer o que fazemos todos os dias. A proposta aqui é a de pensar antes de agir.

A criação mental de uma nova imagem é outra ferramenta. Imaginar, como seria se deixássemos de lado nosso isolamento e tomássemos a iniciativa de nos aproximar dos outros, de oferecer ajuda. Como seria se eu procurasse a me envolver mais com a minha equipe, procurando sentir suas necessidades, ansiedade, sonhos? Isto trará benefícios para mim? E para os outros?

Para que a mudança não seja precipitada, é necessário também fazer um balanço e analisar os prós e contras Este balanço, pode incluir quatro categorias:

1. Conseqüências da mudança para mim;
2. Conseqüências da mudança para os outros;
3. Minhas reações frente à mudança;
4. Reações das pessoas frente a minha mudança.

A avaliação deste balanço vai dar mais segurança na decisão de mudar, ao mesmo tempo em que vai deixar claro que todo o processo de mudança tem dificuldades.

Um ponto muito destacado pelos que praticaram a auto mudança com sucesso, foi o valor dos relacionamentos de ajuda, durante os estágios.

A empatia é uma das formas de ajuda. Nesse estágio, a ajuda deve se restringir a ouvir, dar feedback e suporte. Não é adequado pressionar para a ação. Mudança e ação são coisas diferentes. Outra forma de ajuda, é a de reconhecer todo o esforço que está sendo feito em direção a mudança, ainda que os resultados estejam longe de ser observados. É preciso respeitar o processo e o momento de cada um. Expressões do tipo “Eu sei o quanto é difícil mudar a forma de ser, ou de fazer algo… denota abertura para discutir as dificuldades e é muito mais encorajadora do que “É claro que você vai conseguir”, pois pode aumentar a ansiedade em relação a mudança.

Pedir ajuda, na forma de informações, estímulo, também é importante. Por vezes é difícil pedir ajuda, mas superar esta dificuldade vai proporcionar uma passagem segura para a próxima etapa.

Este estágio, portanto, está ligado à vontade, pode ser percebido pelo líder, nas manifestações de aprovação ou não.

3. A Preparação: O terceiro estágio é aquele no qual as pessoas estão comprometidas com a mudança, parecem estar prontas, mas precisam ainda vencer algumas ambivalências. Neste estágio já podem estar começando algumas pequenas mudanças de comportamento.

Neste estágio é preciso também, desenvolver habilidades necessárias para implantar a mudança. É o esforço individual na busca dos meios para atingir os fins determinados pelas metas pessoais: o momento da capacitação, no qual selecionamos o que nos vai ser útil e o que devemos deixar de lado. Algumas pessoas, neste estágio precisam buscar novas informações e novas tecnologias.

Neste momento é fundamental planejar cuidadosamente todos os passos necessários, realizar uma auto avaliação positiva (acreditas na capacidade de mudar) e comprometimento incondicional.

Um primeiro passo é elaborar uma lista de benefícios que a mudança pode trazer, para lembrar deles sempre que alguma dúvida surgir. Outro passo, é focar o futuro, a imagem do novo comportamento que será construído a partir da mudança. Abandonar um passado conhecido, ainda que seja problemático, para um futuro promissor, porém incerto e desconhecido, requer enorme dose de coragem. Para obtê-la será útil se perguntar:
1. Quanto do meu potencial será liberado se eu mudar?
2. Quanto minha vida será melhorada?
3. Quanto a vida das pessoas ao meu redor será melhorada?

As respostas poderão ajudar a fazer da mudança prioridade número um. No estágio de contemplação, o esforço é para decidir pela mudança, neste estágio, o que se busca é colocar a mudança como a maior de todas as prioridades, pois ela requer energia, esforço e atenção concentrados.

O comprometimento incondicional é um ato de fé na capacidade de mudar. À medida que se aproxima o momento das ações concretas em direção à mudança, aumenta a ansiedade. Para combater esta ansiedade será útil planejar pequenos passos no início, marcar uma data que seja favorável, disseminar publicamente o compromisso de mudar e preparar-se, como se fosse passar por uma cirurgia de grande porte.

Relacionamentos de ajuda serão mais uma vez, extremamente úteis. Será necessário também preparar as pessoas para tolerarem eventuais comportamentos ríspidos que a insegurança natural em relação às mudanças poderá provocar.

Será que agora é o momento certo para as mudanças? É difícil dizer com certeza, qual é o momento certo. Alguns levantamentos estatísticos ajudam na decisão de começar a agir.

Baseados em estudos realizados em milhares de casos, pesquisadores descobriram que no balanço de prós e contras, fatores contra a mudança em geral têm mais peso para as pessoas que estão nos estágios de pré-contemplação e contemplação, empatando no estágio de preparação e invertendo de posição nos estágios de ação e manutenção. Com base nessas análises, construíram um teste para ajudar a identificar o grau de prontidão para a mudança.

4. A Ação: O quarto estágio caracteriza-se pela ação individual. Após perceber, sentir, pensar e decidir, vem a ação. É a mudança efetiva de comportamento. É o estágio mais trabalhoso e que requer mais comprometimento e energia; é importante não entender a ação como mudança propriamente dita, pois ainda tem dois estágios pela frente. A mudança não é apenas de comportamento, mas envolve nível de consciência, emoções, auto imagem e pensamento.

O ponto mais difícil da ação é quando as decisões são tomadas. A partir de agora, nada mais do que era feito anteriormente tem vez. Mudar para valer envolve assumir riscos, colocar enorme energia no processo e estar preparado para assimilar desaprovações e até raiva de outros. Também não dá para acreditar, que tudo vai mudar de uma hora para outra.

Para superar o velho padrão de comportamento é conveniente ter um conjunto de novos comportamentos para contrapor aos velhos hábitos. Um caminho é exercitar a ação contínua. Para quem quer um envolvimento e comprometimento maior da equipe é mais adequado colher informações em primeira mão nos locais onde elas acontecem e decidir rapidamente com base nelas do que administrar por relatórios ou através de reuniões. Em outra direção, momentos de tensão devem ser contrabalanceados com a busca de harmonia interior, técnicas de relaxamento, meditação, são úteis.

A contraposição de pensamentos é outra técnica útil. Quando uma situação se apresenta problemática, esta deve ser colocada no seu devido lugar. Outra forma é entender o que estamos dizendo para nós mesmos que está nos deixando irritados.

Muitas vezes substituímos pensamentos saudáveis por afirmações irracionais do tipo: Eu tenho que fazer com que todos gostem de mim; eu não posso suportar que alguém me desaprove; eu tenho que ser absolutamente competente em tudo que faço, eu me sinto mal quando cometo um erro; eu não posso controlar a minha ansiedade. Este tipo de afirmações absolutas indica rigidez e não condiz com a flexibilidade exigida diante das mudanças necessárias a cada momento.

Aliás, é bom perceber e registrar quantas vezes usamos as expressões: eu só posso…se; eu tenho que…. Pensamentos saudáveis estão mais na linha de “eu provavelmente estou certo….mas sempre pode haver outras alternativas.”

A busca de assertividade é outra forma de impulsionar a ação. Muitas pessoas não são assertivas porque não se julgam com o direito de poder.

Nos relacionamentos, todas as pessoas têm o direito de serem ouvidas, de influenciarem outras pessoas, de cometerem erros, de chamarem atenção para si, de mudarem de idéia, de julgarem seus pensamentos e sentimentos, de não aceitarem os julgamentos de outros, de não terem que se justificar, de terem limites (conhecimento limitado, atenção limitada ao outros, responsabilidade limitada pelos outros, tempo limitado…) e o direito de terem seus limites respeitados. Não afirmar esses direitos é ficar numa posição passiva que contribui para a estagnação. Afirmá-los por outro lado, significa aceitar que os outros também têm os mesmos direitos. Assim, a assertividade se caracteriza pelo valor que eu tenho que é igual ao do outro.

O controle do ambiente é outro elemento importante neste estágio. Uma das formas para realizar esse controle é evitar ambientes ou situações que favoreçam os velhos hábitos ou formas de ação. Se determinado grupo de pessoas tem atitude cética, pessimista, negativista em relação a qualquer proposta de mudança, será conveniente evitar estar com elas durante algum tempo, pelo menos até que as mudanças estejam mais consolidadas. Se os relatórios destacam as falhas, será conveniente muda-los para que mostrem os progressos, ainda que pequenos, mas que ajudem a criar um clima mais positivo. Estas mudanças, entretanto, não podem mascarar o fato de que em algum momento as dificuldades terão que ser enfrentadas. Buscar antecipar-se a esse momento mentalmente e vislumbrar como agir pode ser um instrumento facilitador.

Assim, quando for encarar os supercríticos, já se terão formas adequadas de contrabalançar os argumentos que serão apresentados. Outra ferramenta útil é procurar colocar lembretes em locais apropriados. A agenda diária pode ter além dos compromissos, lembretes do tipo: manter contato direto com as pessoas, relaxar, contrapor pensamentos, etc…

O controle do ambiente é um mecanismo para prevenir a recorrência dos comportamentos que estão sendo mudados. Na direção de apoio aos novos comportamentos que estão sendo obtidos, as recompensas são importantes para reforça-los. Tais recompensas podem ser simples palavras de auto-elogio, faladas interiormente (muito bom, estou conseguindo, valeu!) Elas são importantes para aumentar a autoconfiança e a auto estima.

Outras formas de recompensas podem vir de “contratos “ que a pessoa faz consigo própria. Por exemplo, para cada semana que conseguir ficar sem emitir julgamentos precipitados sobre acontecimentos ou pessoas, depositar uma quantia em conta separada, ou se dar um presente. Depois de algum tempo, usar o valor depositado para comprar um presente para si mesmo.

Além destes instrumentos de uso individual, a ajuda de outras pessoas também é importante neste estágio da ação.

Tomar decisões com a ajuda de pessoas que estão passando por um processo semelhante pode ser uma ótima iniciativa, pois todos poderão trocar experiências e se apoiarem. Fazer reuniões periódicas para conversar, trocar experiências com outras pessoas, também são interessantes.

Todas estas atividades devem ser programadas com a perspectiva de que vão durar a vida toda, já que o processo de mudança e evolução pode não ter fim.

5. A Manutenção: O quinto estágio é o estágio de consolidação da mudança e de esforço para não voltar aos estágios anteriores. Pode durar alguns meses ou a vida toda. Este estágio complementa o processo de desenvolvimento. Acontece quando o líder – agente da mudança arregimenta novos adeptos às suas práticas, a ação, antes individual, passa a ser conjunta, com cada pessoa engajada no processo e agindo em prol da transformação.

Quando os novos comportamentos parecem finalmente terem se tornado rotina, é hora de trabalhar intensamente pela sua manutenção. Não faltarão tentações para se voltar para trás. Pressões sociais são um exemplo. Um executivo que conseguiu, depois de intenso trabalho e esforço, estabelecer um clima aberto de sua área de trabalho, com muita participação de todos e desafios aos quais as pessoas aderem com entusiasmo, pode começar sentir pressão de seus pares. Afinal, os comentários nos corredores de que aquela é uma área ótima para se trabalhar, pode criar problemas para os titulares das outras áreas que não se dispõem a adotar o mesmo modelo. E se surgir um momento crítico, em que as metas desta área não forem atingidas? A pressão, certamente aumentará. O que fazer? Voltar para o padrão anterior? Ou persistir na valorização das pessoas e em sua capacidade de superar as dificuldades?

Os desafios internos devem receber atenção especial. Dentre eles, merecem destaque: o excesso de confiança, as tentações diárias e a auto acusação. O excesso de confiança faz com que as pessoas se exponham em demasia a situações em que os comportamentos antigos podem ressurgir.

Aceitar desafios reconhecidamente além dos limites da capacidade seja pessoal ou da equipe, aumentará a pressão na cobrança de resultados e favorecerá o autoritarismo. As tentações diárias podem estar presentes, por exemplo, no fingir desconhecer as agendas ocultas e agir com pretensa naturalidade num ambiente de mentiras sem denunciá-las. A racionalização poderá estar no argumento de que isto será melhor para a equipe. A questão da autoacusação é um pouco mais complexa. Autoacusações muito freqüentes em geral sinalizam que o estágio de manutenção não está indo bem, que a autoconfiança está sendo erodida.

Por outro lado, autoacusações ocasionais e bem específicas podem ajudar a superar pontos fracos desde estágio e aumentar o comprometimento com as mudanças.

A renovação constante do comprometimento com a mudança parece ser um dos principais fatores do sucesso das pessoas que mudam para valer. Esta renovação pode ser feita através de recordação periódica de todas as etapas percorridas até que a mudança fosse implementada. A revisão dos instrumentos vistos nos estágios anteriores será útil. A celebração é outro instrumento importante. Comemorações de um ano dos sucessos alcançados, e porque não de um mês, de uma semana? Podem ser momentos significativos para reforçar as novas posturas.

A análise crítica de seus pensamentos, para evitar negações, racionalizações e distorções, é fundamental neste estágio.

No campo dos relacionamentos de ajuda, o estágio de manutenção pode requerer uma revisão periódica das deliberações compartilhadas com outras pessoas e o estabelecimento de contratos de feedback, nos quais se peça a pessoas, que façam comentários sinceros a até provoquem confrontos, quando observarem comportamentos anteriores, ou algum outro comportamento que possa comprometer a mudança.

Pode ser útil também criar um “cartão de crise”, no qual constem itens como: revisar lista de problemas, substituir pensamentos negativos por positivos, relembrar os benefícios da mudança, praticar comportamentos alternativos, procurar apoio naquela pessoa especial… Este cartão pode ser levado no bolbo, na carteira….

Paciência e persistência são as marcas deste estágio. O tempo e a prática constante são os melhores aliados. Uma forma positiva de ver este estágio é que não há a necessidade de fazer tudo certo ao mesmo tempo.

Relembrar o trabalho realizado nos estágios anteriores vai fornecer uma análise realista muito importante.

Não importa quanto tempo a mudança demore para se firmar definitivamente, o fundamental é que sua própria vida e as dos que convivem com você certamente estarão melhorando a cada momento.

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MOTTA, Paulo Roberto – Transformação Organizacional, Editora Qualitymark,
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RODRIGUES, Marcus Vinícius Carvalho – Qualidade de Vida no Trabalho,
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Por: Neusa Leo

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