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O Impacto Da GestÃo De Recursos Humanos Nos Resultados Financeiros De Uma CorporaÇÃo

Economia, segundoSchenini e Matesco (2006), é a ciência que estuda a utilização dos recursos produtivos escassos, a fim de distribuí-los de modo eficiente e satisfazer as necessidades humanas e explica que o domínio dos principais conceitos e ferramentas da economia é condição fundamental para o sucesso profissional e pessoal.
Entender como o mercado faz seusmovimentos, entender como as instituições financeiras operam nesse mercado, como o comércio e a indústria se preparam para atendar as demandas e como as corporações devem se comportar para conseguir crescimento e atingir suas metas, se torna uma necessidade básica para quem atua no mercado de trabalho. As pessoas, o quadro funcional de uma empresa deve ser visto como seu ativo principal, pois é ele que irá alavancar os recursos e aperfeiçoar os processos para atingir determinado resultado. Mais que números, os funcionários são os organismos vivos das corporações que dependem dele para sobreviver e crescer.
Em um cenário de diversidade e alta competitividade, as empresas precisam ter olhares diferenciados para atender a clientes cada vez mais exigentes. Surge a necessidade de cooperação e de aprendizado constante. Alternativas para o crescimento empresarial também se diversificam, como os arranjos produtivos locais, os clusters. Surge também a imperatividade de se controlar custos e riscos. Mensurar quanto de risco comporta uma operação e quanto de retorno ela trará, é fundamental.
Reichheld&Teal (1996) ensina que “(…) precisamos ver as pessoas como ativos. A perda de ativos é inaceitável. O capital humano, ao contrário de outros ativos, não se deprecia com o tempo. Na verdade melhora com a idade”. Partindo dessa premissa, buscamos estudar o quanto uma boa gestão de recursos humanos impacta os resultados financeiros de uma empresa e como ela atua para esse resultado.

2. LEIS DE MERCADO

Dentre as leis do mercado, a lei de oferta e demanda é fundamental. Demanda entende-se pela a quantidade de um bem ou serviços desejados ou consumidos por um preço determinado pelo mercado. Oferta, por conseguinte, são os bens ou serviços oferecidos por esse mercado que define seus preços e modos de comercialização.
As demandas por certo bem dependem de vários fatores, que podem ser explicados por modelos e teorias construídos com base na observação do comportamento dos consumidores, Schenini e Matesco (2006). Destacamos dentre esses fatores:

 Atendimento às necessidades;
 Preferências;
 Gosto pessoal;
 Preços;
 Expectativas.

Buscamos como modelo, gráfico de oferta e demanda para um a produção de café, onde se observa que a demanda oscila muito menos que a oferta, que tenta se ajustar de todas as formas a demanda:

Gráfico oriundo do Relatório do Grupo de Trabalho Análise Estrutural da Cafeicultura Brasileira, Ministério de Agricultura, 2009.

3. RISCO E RETORNO
As corporações definem seus preços e suas formas de atuação de acordo com a demanda e sua capacidade de oferta, porém diversos outros fatores são levados em consideração para a produção das empresas, dentre eles o risco. Segundo Assaf Neto (2006), na abrangência do entendimento do risco, a avaliação de uma empresa delimita-se aos componentes de seu risco total: econômico e financeiro. As principais causas determinantes do riscoeconômico são de natureza conjuntural (alterações na economia, tecnologia etc.), de mercado(crescimento da concorrência, por exemplo) e do próprio planejamento e gestão da empresa (vendas,custos, preços, investimentos etc.). O risco financeiro, de outro modo, está mais diretamente relacionadocom o endividamento (passivos) da empresa, sua capacidade de pagamento, e não com as decisões deativos, conforme definidas para o risco econômico.

4. RECURSOS HUMANOS E OS RESULTADOS FINANCEIROS
Originalmente, os recursos humanos, conhecido pela sigla RH, era um setor das organizações que tinha como objetivo principal prestar serviços operacionais às empresas, cuidando de necessidades burocráticas e atendendo a exigências legais. Segundo MARRAS (2000), as funções da administração de recursos humanos são: o recrutamento, seleção, treinamento, higiene e segurança no trabalho, cargos e salários e avaliação de desempenho. A função do recrutamento é suprir as necessidades da organização, abastecer adequadamente o processo de seleção, aponta (CHIAVENATO, 1997). Em termos estratégicos, depende diretamente das políticas e diretrizes demanda da alta direção das organizações, as quais consideram o mercado de trabalho, os cenários, legislação, as alternativas mais adequadas para a procura de pessoas e meios de viabilizar sua contratação.
A importância de gerir pessoas em uma organização e como ocorre o processo de ganho de produtividade e eficiência através da correta implantação da Gestão de Pessoas, é fundamental para que as empresas tenham competitividade e conquistem, em curto, médio e longo prazo, os resultados esperados. Observou-se que, na Era da Informação, onde as mudanças, tendências e desafios organizacionais são constantes, a Gestão de Pessoas entra como grande protagonista, no que tange ao crescimento e vantagem competitiva de uma organização.
Inúmeros fatores têm demonstrado a importância e a eficácia da gestão de pessoas dentro de uma organização. O aperfeiçoamento da Gestão de Pessoas relaciona-se com a obtenção de diferenciais competitivos diretamente. A retenção de talentos e a motivação do corpo funcional conseguem criar um ambiente muito favorável à obtenção de resultados financeiros. As metas definidas pelas administrações das corporações são melhore difundidas e melhores assimiladas quando se consegue reter os talentos conquistados – e criados – no ambiente corporativo e também quando se consegue a motivação dos cooperadores, do corpo funcional. Quando as metas são atingidas, cria-se ainda um ciclo de resultados, pois a própria conquista da meta, cria satisfação, levando a conquista de novos desafios.
É evidente, na atualidade, a necessidade de tais diferenciais como uma condição fundamental para a sobrevivência das empresas em um mercado cada vez mais competitivo e exigente. O acirramento da concorrência, decorrente dos efeitos da globalização na economia e do desenvolvimento tecnológico, leva as organizações a processos complexos de reflexão e identificação de elementos e variáveis que devem ser utilizados. A busca constante pelo processo de gestão de pessoas faz parte de muitas organizações que visam cada vez mais à satisfação de seus funcionários para que, motivados, executem suas tarefas com eficiência e eficácia.
Autores como Chiavenato (2004 a e 2004b), Gil (2001) e Ferreira e Fortuna (2006) buscam entendimentos sobre os impactos que uma boa gestão de pessoas tem sobre as corporações. Verifica-se ainda uma grande quantidade de estudos e publicações sobre esse tema. Surge como necessidade o aprofundamento nas práticas de administração de recursos humanos, pois se percebeu que uma boa administração desse recurso tão importante afeta diretamente os resultados financeiros das empresas.
Os resultados aparecem naturalmente quando a motivação acontece, ou cria condições para que aconteça. As necessidades pessoais dos indivíduos, em um ambiente corporativo, muitas vezes não estão ligadas a questões financeiras, mas sim de reconhecimento e engajamento ascendente e descendente. Abraham Maslow, psicólogo americano, entendia a motivação humana como uma pirâmide hierárquica de cinco necessidades, como explicado abaixo:

Pirâmide de Maslow: Hierarquia das necessidades

5. ARRANJOS PRODUTIVOS LOCAIS, OS CLUSTERS
A palavra clusters traduzida para o idioma português significa aglomerados industriais. Surgiram na década de 1980 e 1990, no norte da Itália, em distritos industriais e no Vale do Silício, na Califórnia. Essas duas localidades apresentaram um sucesso comercial alcançado pelas empresas instaladas, através da adoção de políticas que visavam promover, planejar e administrar o desenvolvimento industrial dessas localidades.
De acordo com Passos (1996) cluster é definido como sendo “uma concentração unida geograficamente de empresas independentes com canais abertos ativos para transações de negócios, diálogos e comunicações, e que coletivamente compartem oportunidades comuns e ameaças”. Conforme Porter (1999) clusters são aglomerados industriais ligados por meio de clientes, fornecedores e outras formas de relacionamento. Rosenfeld (1997:9) afirma que clusters são “sistemas nos quais os membros estão simplesmente baseados na interdependência e fazem a contribuição ao funcionamento do sistema”.
Portanto, conclui-se que Arranjo Produtivo Local é um sistema de produção que se encontra enraizado a um determinado espaço geográfico para usufruir de vantagens competitivas que esta localidade proporciona. Segundo Rosenfeld (1997) os clusters apresentam as seguintes características:

 Atração de serviços especializados necessários ao desenvolvimento da região;
 Possuem uma abertura em ‘membros;
 Possuem visão coletiva;
 Baseiam-se na cooperação e na competição;
 Baseiam-se em valores sociais que promovem confiança e reciprocidade; e;
 Geram um demanda para mais empresas, com similar capacidade relacionada àatividade fim.

Um cluster não é formado por apenas um aglomerado de empresas com o mesmo ramo de atividade. É necessário que haja cooperação entre elas e que estejam dispostas a se articular para promoverem um desenvolvimento em conjunto. Devem atrair para a localidade uma gama de indústrias que ajudarão a desenvolver a atividade principal, ou seja, fornecedores, prestadores de serviços, instituições de ensino e pesquisa. Existe ainda a figura do Estado que tem que oferecer uma infraestrutura adequada para a criação de um arranjo produtivo. A combinação desses fatores proporciona vantagens competitivas, pois favorecem a capacitação dos trabalhadores e como consequência, as inovações tecnológicas, promovendo o dinamismo local.

6. CONCLUSÕES

A compreensão dos indivíduos, e a compreensão das evoluções sociais a que passam, é fundamental para que as corporações tonem-se competitivas, atuais, vivas e dinâmicas. As ciências, econômicas e sociais buscam essa compreensão e disponibilizam ferramentas paraa criação de condições para que o mercado e as empresas comuniquem-se e coexistam. Estratégias como os arranjos produtivos locais, valorização de pessoal, controle de riscos, diminuição de perdas e otimização de processos são ferramentas valiosas, que com o conhecimento técnico e científico tornam-se extremamente eficaz.

7. REFERÊNCIAS

ASSAF NETO, Alexandre. Mercado Financeiro. 7ª ed. São Paulo: Atlas, 2006
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004
SCHENINI& MATESCO. Economia para Não Economistas. 6ª ed. Senac, 2006
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 1983
PORTER, M.E. Estratégia competitiva: técnicas para análise e da concorrência. 17 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.

Apresentação da autora:
Manuela Hentzy de Azeredo Siqueira
Universidade Cândido Mendes – Campos dos Goytacazes
Pós Graduação – Recursos Humanos
manu-hentzy@hotmail.com

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