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O Líder e os desafios de gerir pessoas

O LÍDER E OS DESAFIOS DE GERIR PESSOAS

RESUMO: O presente Artigo busca através da pesquisa de cunho bibliográfico, compreender a  importância do líder e como ele deve agir para enfrentar os desafios que a gestão de pessoas exige e os seus conflitos. O desenvolvimento desse trabalho veio aprofundar a pesquisa sobre como o líder deve agir para gerir pessoas nas organizações da atualidade. É uma bibliografia qualitativa básica porque atendera diferentes realidades. A pesquisa apresenta o líder e o desafio de gerir pessoas, o que os lideres fazem para transformarem as organizações, as fontes geradoras de conflitos nas equipes de trabalho, mas também apresenta como motivar seus colaboradores para que seja minimizados os conflitos e que todos possam se desenvolver e possam assim ajudar a organização a crescer. Essa pesquisa tem como motivo a busca da compreensão sobre os desafios e conflitos que o líder enfrenta na gestão de pessoas, que hoje em dia é a mais difícil de gerir, porém a melhor de ser gerida. A função dessa pesquisa é induzir as pessoas a refletirem sobre o papel do líder na gestão de pessoas e qual a melhor forma de se conduzir essa gestão para que toda a organização possa se desenvolver sem prejudicar colaboradores e sem que precise usar de autoritarismo para que seus colaboradores desenvolvam suas funções, estando satisfeitos com o trabalho e a maneira como são vistos dentro da organização pelos seus lideres, mostrando que são partes fundamentais em todo o processo de desenvolvimento da empresa e que sem eles não existe organização.

PALAVRAS – CHAVE: Líder eficaz. Organização. Gestão de pessoas. Conflitos. Desafios.

Nova call to action

1- INTRODUÇÃO

Acadêmicos argumentam que a liderança como tema de pesquisa científica surgiu apenas depois da década de 1930 fora do campo da filosofia e da história. Com o passar do tempo, a pesquisa e a literatura sobre liderança evoluíram de teorias que descreviam traços e características pessoais dos líderes eficazes, passando por uma abordagem funcional básica que esboçava o que líderes eficazes deveriam fazer, e chegando a uma abordagem situacional ou contingencial, que propõe um estilo mais flexível, adaptativo para a liderança eficaz.

Nos últimos anos, boa parte dessas pesquisas e obras tem sido criticadas por ser de escopo muito restrito, mais preocupada com a explicação dos comportamentos de líderes face a face com seus colaboradores, ao invés de examinar os líderes no contexto maior de suas organizações, prestando pouca atenção ao papel da liderança organizacional em termos do tratamento da mudança ambiental. A liderança é um tema importante para os gestores devido ao papel fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da organização. Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização. Liderar não é uma tarefa simples. Pelo contrário. Liderança exige paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso, pois a organização é um ser vivo, dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos. Liderar de uma forma bem clara pode ser entendida como a gestão eficaz e eficiente das pessoas de uma equipe ,para que se atinja os objetivos propostos pela organização. 

líder é a pessoas que deve saber quais os desafios de gerir pessoas, pois é ele quem deve estimular os colaboradores a desenvolverem suas tarefas. Mas isso não é muito fácil, pois a gestão de pessoas visa à valorização dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava à técnica e o mecanicismo do profissional. 

A Gestão de Pessoas é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é o Capital Humano que nada mais são que pessoas que a compõe. Cabe a área de Gestão de Pessoas a nobre função de humanizar as empresas. Gestão de Pessoas é um assunto tão atual na área de Administração, mas que ainda é um discurso para muitas organizações, ou pelo menos não se tornou uma ação prática. O modelo empresarial brasileiro exige cada vez mais a maximização da capacidade de obter resultados através de pessoas. Pouco adianta o investimento em tecnologias de ultima geração ou inovação nas tecnologias de trabalho se o principal, AS PESSOAS não estiverem preparadas para exercer suas atividades com qualidade e produtividade.  Sabemos que nas organizações da atualidade a gestão de pessoas esta diretamente ligada ao seu desenvolvimento, será que o líder eficaz sabe como gerir pessoas?

2 – O LÍDER E OS DESAFIOS DE GERIR PESSOAS

A discussão sobre liderança vaga desde muito tempo, alguns defendendo que é uma qualidade nata e outros que é aprendida no dia a dia com muito suor e quedas. 

Um bom líder deve arregaçar as mangas e participar, não importa a posição que exerça na organização e deve participar descer as escadas e viver a realidade de seus colaboradores, conversar com clientes, estar um pouco onde à empresa verdadeiramente funciona, principalmente na área de recursos humanos, que até pouco tempo atrás era só para resolver problemas de certa perspectiva e de complexidade elementar relacionada com a simples manutenção de recursos disponíveis, ou seja, era simplesmente para contratar ou demitir funcionários.

“Para exercer a atividade de dirigir ou coordenar pessoas, não basta ter poder, autoridade e compreender as necessidades humanas. Também é importante ser um líder. Liderança é a função que envolve os esforços dos administradores para estimular o alto desempenho por parte dos subordinados. (BATMAN, Thomas S. Administração: Construindo vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1998)

Considera-se um “bom líder” alguém que “motiva e coordena sua equipe aplicando de forma eficaz suas habilidades individuais e grupais, seus conhecimentos e suas experiências de modo a alcançar as metas”. Um bom líder é aquele capaz de expressar a clareza do próprio pensamento, o que inclui saber explicar o que deve ser feito, às vezes como deve ser feito e, principalmente, qual a importância da tarefa, em uma escala de relevância ou prioridades.

Com a mudança que enfrentamos com os avanços tecnológicos, os profissionais com competências diminuíram. Ao mesmo tempo em que o mercado começou a se tornar sofisticado, também se coloca em situação de oferta já o profissional de RH pouco habituado com essa realidade e sem uma boa preparação, teve que usar do improviso para suprir as necessidades das organizações em relação ao RH. 

Teve que ao mesmo tempo encontrar soluções para desenvolver os recursos humanos disponíveis para adequá-los à tecnologia e criar e estimular mudanças na organização para poder reter os recursos humanos em sua empresa.

À medida que investiam em formação e desenvolvimento os recursos humanos adquiriam expectativas que exigiam melhores condições de trabalho e de aplicação de suas novas habilidades, também assim os lideres devem sempre investir em formação para que possam assim desenvolver essa área e as outras áreas da organização, sabendo gerir sem principal recurso que é o Recurso Humano. Organizações são constituídas de pessoas. Sem organização e sem pessoas não existe a administração de recursos humanos. Trata da adequada aplicação, da manutenção e do desenvolvimento das pessoas na organização.

Nos anos 1990 as pessoas despertam, no Brasil, para uma necessidade ainda maior de busca de conhecimento e de desenvolvimento pessoal para preencher uma lacuna muito grande existente na maioria das empresas. Obviamente, a formação desse novo profissional obriga as empresas a repensarem suas estratégias de gestão de pessoas e, principalmente seus programas de RH.

As respostas a esse novo modelo de gestão é sem duvida um desafio para todos, e isso vai fomentar ainda mais o processo de desenvolvimento de lideranças nas empresas, criando um novo patamar de comprometimento baseado na relação ganho-ganha. É nesse momento que a empresa percebe a necessidade de criar novos programas de RH baseados nas estratégias de remuneração, e, é dever de um bom líder fazer um feedback com seus colaboradores para saber o que realmente deve ser mudado e o que é necessário para que a organização possa seguir esse novo modelo de gestão de pessoas. 

Hoje para ser considerado um líder eficaz precisa sempre saber que: “Não existe organização sem pessoas. Toda a organização é basicamente constituída de pessoas (Chiavenato, 2003).

A moderna gestão de pessoas procura tratar as pessoas como pessoas, como importantes recursos organizacionais, mas rompendo a maneira tradicional de tratá-los como meio de produção.

Até pouco tempo atrás as pessoas eram tratadas como recurso produtivo, mas percebeu-se que essa maneira retrograda de visualizar as pessoas provocou forte ressentimento e conflitos trabalhistas. E em conseqüência vieram problemas de qualidade e de produtividade.

Hoje a tendência é outra. É fazer com que todas as pessoas da organização, independente de seu nível sejam administradoras e não simplesmente executoras de tarefas.

Embora nossa intenção seja visualizar as pessoas como recursos, isto é, como portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade, etc., nunca se deve esquecer que as pessoas são pessoas, isto é, portadoras de características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, historias particulares etc.

Administrar pessoas significa lidar com pessoas, fazer com que cada uma seja um verdadeiro administrador.

Segundo Chiavenato, 2003 administrar pessoas significa:

“Pessoas não são recursos que a organização consome, utiliza e que produz em custos. Ao contrário, as pessoas constituem fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia. Assim parece-nos melhor falar em Administração de Pessoas para ressaltar a administração com as pessoas como parceiras e não sobre as pessoas como meros recursos.”(CHIAVENATO,p.19).

“As pessoas constituem o mais valioso recurso da organização. Devemos tratar as pessoas como pessoas. A organização depende de pessoas, recurso indispensável e inestimável. ”(CHIAVENATO, p.132).

De acordo com Chiavenato, quando ele diz que devemos tratar pessoas como pessoas é que temos que ver que em nossas organizações as pessoas são a chave do negocio e que dependemos delas para que possamos desenvolver a organização e assim obter lucros e um maior mercado consumidor e uma maior eficaz e eficiência nas atividades empresariais.

2.1- O QUE FAZEM OS LÍDERES PARA TRANSFORMAREM AS ORGANIZAÇÕES?

Os líderes eficazes sabem que o seu potencial é determinado pelas pessoas que o rodeiam. Têm a consciência de que na sociedade do conhecimento o talento é a principal fonte de vantagem competitiva. Por isso, procuram e cativam os melhores talentos. Assumem essa responsabilidade diretamente, pois se sentem na obrigação de buscar pessoas que tem algo em comum com eles para fazerem um trabalho melhor e obterem mais resultados na empresa.

Os líderes empresariais eficazes não dependem nem se limitam a sistemas formais de controlo e comando. Constroem relacionamentos de confiança e com significado com os seus colaboradores,obtendo o seu comprometimento e a sua observância mesmo na ausência da hierarquia e do poder formal. Para isso: 

· São bons ouvintes;

· Promovem a colaboração;

·Apostam no desenvolvimento dos outros;

· Mostram reconhecimento pelo sucesso;

· Partilham poder e delegam responsabilidades; e 

· Celebram as vitórias;

Nem sempre encontramos pessoas que são verdadeiros líderes e que são competentes naquilo que fazem.  Para se ser um líder eficaz a pessoa precisa de ser competente em tudo o que faz nas atividades da organização em que atua, mostrando suas habilidades e que está de verdade comprometido com o desenvolvimento e o crescimento da organização. 

Mas mesmo ele sendo essa pessoa que atua na organização, mostrando suas habilidades, o líder vai se deparar com conflitos nas equipes de trabalho. É quando nos surge uma dúvida, o que são os conflitos na equipe de trabalho?

2.2-CONFLITOS NAS EQUIPES DE TRABALHO

Conflitos fazem parte da vida pessoal e profissional. Mesmo que não ocorram diariamente, eles podem surgir com frequência e, por isso, é preciso descobrir a melhor maneira de lidar com eles, em vez de esperar que eles desapareçam. O conflito faz parte do processo educacional e do processo de amadurecimento das pessoas. Não há como evitar o conflito quando trabalhamos com pessoas. No passado o conflito nas organizações era encarado como algo negativo, por isso era evitado a todo custo. Entretanto, em pleno século XXI, o conflito é interpretado de forma diferenciada. Ele deve ser encarado como algo normal e natural e que, quando bem administrado, pode trazer benefícios à organização. O conflito é bom para o trabalho em equipe, pois mais uma vez gera movimento de ideias e conceitos.

Quando o individuo se torna uma pessoa mais madura e segura de suas ideias e atos, o conflito acaba sendo um mecanismo de geração de novas ideias e conceitos, o que é benéfico para todos.

Um dos aspectos positivos do conflito é possibilitar um maior envolvimento relacional entre os elementos do grupo, pois, ao buscar estratégias para solucioná-lo, geralmente há maior aproximação entre a equipe e o líder, o que acaba fortalecendo esse relacionamento. 

As principais causas dos conflitos, podem nos remeter a problemas caso não haja maturidade suficiente para encarar os fatos, analisar o contexto e discutir objetivos. Por isso é importante que toda equipe saiba identificar as causas do conflito e atuar de forma eficiente. 

2.2.1- FONTES GERADORAS DE CONFLITOS

Para Wisinski, “existem dois tipos principais de conflitos no ambiente de trabalho: interpessoal e organizacional”.

Conflito interpessoal – Ocorre quando duas pessoas possuem pensamento diferenciado sobre determinado assunto. Pois os seres humanos apresentam dificuldades em aceitar ideias diferentes das suas, especialmente em trabalho em equipe. Por mais que a equipe mostre entrosamento em algum momento vão acontecer conflitos que podem ser causados pela diferença de valores dos indivíduos.

Conflito organizacional – Não é baseado em valores pessoais, é um produto de processos dinâmicos em constante modificação dentro de uma estrutura. Quando tais processos na recebem a devida atenção, geram conflitos dentro da organização, e é onde o líder deve intervir e encontrar a melhor maneira para que todos possam contribuir com a organização, segundo suas habilidades, garantindo o comprometimento das pessoas em relação à empresa. maior desafio hoje encontrado pelos lideres e gerir bem os seus recursos humanos.“Dirigir pessoas para delas conseguir a mais alta produtividade é algo que exige mudanças drásticas de postura e de hábitos.” (Drucker, Peter F. p. 309).

Segundo Drucker, dirigir pessoas significa que devemos motivá-las a desenvolverem suas competências, mas para isso é necessário que o líder mude sua postura diante de seus colaboradores, e que muitas vezes essa mudança é drástica, mas necessária. 

Também podemos salientar que esse novo papel de gestão de pessoas nos remete à era do conhecimento como um dos pilares para a introdução do modelo de gestão por competências a partir de 1990 no Brasil. 

Podemos afirmar que a informação e o conhecimento são os principais fatores de diferenciação para a competitividade organizacional e, por isso, surge uma serie de oportunidades para diversas áreas no que diz respeito à mudança das estratégias pessoais. Para isso, as pessoas devem ser levadas em consideração, o que de certa forma traz uma grande expectativa voltada à área de RH no que se refere à preparação e à gestão dessas pessoas no dia-a-dia em busca de resultados que coloquem a empresa em um novo patamar de competitividade. 

Hoje umas das coisas que sempre o líder deve ter em sua mente é que ele precisa motivar seus colaboradores para que eles exerçam suas funções e possam ajudar no desenvolvimento da organização e o seu desenvolvimento como capital intelectual da empresa.

2.3COMO MOTIVAR OS COLABORADORES

Para Maximiano, “a motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma determinada meta”.  Por isso dizer que uma pessoa esta motivada para o trabalho é o mesmo que dizer que ela apresenta disposição favorável ou positiva para tanto.

A motivação para o trabalho pode decorrer de motivos internos (são individuais ou pessoais) ou externos (são motivos resultantes do ambiente).

Existem varias teorias de motivação humana, que podem nos ajudar a entender questões tão complexas com as quais o serhumano se depara e que as organizações enfrentam como grande desafio. A questão a seguir é muito comum no ambiente empresarial: “como posso motivar meus colaboradores no ambiente de trabalho”? A resposta é fácil: “você não pode motivá-lo, somente sensibilizá-lo e estimulá-los.

3  CONSIDERAÇÕES FINAIS

Considerando o que foi pesquisado e abordado até o momento pode-se dizer que este artigo apresenta um breve estudo, análise e reflexões sobre o líder e a gestão de pessoas e os conflitos. Espero de alguma forma ter contribuído para o debate acadêmico e cientifico do tema proposto. 

Essa pesquisa vai ajudar muitas pessoas a compreenderem melhor o que é ser um líder e quais são os desafios que um líder enfrenta numa organização, mas que nem por isso ele deve deixar de contribuir para o desenvolvimento da empresa onde atua, mostrando que o líder deve sempre ser o primeiro a se dedicar de alma e coração pelo o que a empresa se propor a realizar.

Vale lembrar que considero este trabalho como um ensaio, como uma breve introdução ao tema e não como uma postura determinista, ou seja, fechada, acabada, pronta. O diálogo entre as posições diferentes enriquece a discussão tão importante e necessária para o desenvolvimento acadêmico, social, político, cultural, educacional e organizacional da sociedade.

4 REFERÊNCIAS

BATMAN, Thomas S. Administração: Construindo vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1998.

BENNIS, G. Warren. Organizações em mudança. São Paulo, Atlas: 1976.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. São Paulo: Atlas S.A, 2003.

DRUCKER, Peter. F. Introdução a Adimistração. (Trad. Malferrari, Carlos.) São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.

FRANCO, José de Oliveira. Recursos Humanos: fundamentos e processos. Curitiba: IESDE BRASIL S.A, 2008.

KIMURA, E. S. Gestão de Pessoas – A importância da gestão de pessoas nas organizações em mudança, 2008.

MACHADO, Regina Maria. Relacionamento interpessoal. Curitiba: Ibpex, 2007.

MAXIMIANO, A. C. A. Introdução a administração. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 2004.

WISINSKI, J. Como resolver conflitos no trabalho. Rio de Janeiro: Campus, 1994.

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[1] Possui ensino-fundamental-primeiro-grau pela Escola de Educação Básica José Cesário Brasil (2003) e ensino-médio-segundo-grau pela Escola de Educação Básica José Cesário Brasil (2006). Graduação em Tecnologia em processos gerenciais. Universidade Castelo Branco, UCB-RJ, Brasil (2008/2011). Pós-graduação  Lato sensu em G. Emp. Enf. Meio Ambiente. Faculdade Estadual de Educação Ciências e Letras de Paranavaí, FAFIPA, Brasil (2009/2011). Pós-graduação Lato sensu em G. Emp. Enf. G. Estrat. de Pessoas. Faculdade Estadual de Educação Ciências e Letras de Paranavaí, FAFIPA, Brasil (2010/2011).

Por: Josiane Da

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Mylena Bruna Alcântara Rosa
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Mylena Bruna Alcântara Rosa

Excelente artigo! Meus parabéns.