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O Líder de RH e seus desafios nas organizações

É possível dizer que a área de recursos humanos da sua organização gera resultados financeiros positivo para o negócio?

Esta é a pergunta que “vale milhões” e, talvez, seja a mais importante para os líderes que cuidam de pessoas. E perceba que não é “agregar valor”, mas de gerar resultados financeiros mesmo, incluindo performance, produtividade e desempenho.

Não há dúvidas em afirmar que o RH agrega valor, pois seus objetivos estão claramente ligados a: capacitar, valorizar, reforçar cultura organizacional, remunerar, reter, entre muitos outros, e tudo isso gera valor. Não há discussão de que esta visão deve estar à frente do desempenho financeiro, pois garante a identidade e o posicionamento frente aos colaboradores, comunidade e clientes, mas não se pode esquecer que o resultado financeiro positivo sustenta e garante os investimentos necessários para o crescimento e sustentabilidade. Então, a discussão gira em torno do papel do líder de recursos humanos neste processo e se é possível “correlacionar” todas as iniciativas e trabalhos da área de pessoas aos resultados financeiros das organizações.

Nova call to action

É possível afirmar que uma área de pessoas atuante pode melhorar os resultados financeiros da empresa? Como este líder deve conduzir seus esforços para atingir este objetivo?

Há algum tempo, importantes líderes e formadores de opinião defendem a reestruturação ou até mesmo o fim desta área por entenderem que seus líderes possuem dificuldades para entender o negócio da empresa e se conectar com suas necessidades, gerando assim verdadeiros abismos entre os objetivos estratégicos financeiros e as ações definidas em seus planos.

Neste contexto, torna-se comum vê-los trazendo soluções muito voltadas as pessoas, porém sem correlacioná-las ao impacto no negócio, gerando importantes “distorções” no foco da empresa. O tempo passou, algumas empresas “ensaiaram” suas estruturas apenas com a área mais operacional do RH, delegando assim o desenvolvimento de estratégias mais ligadas ao negócio a outras áreas de negócio.

Muito se discutiu, mas o fato é que a área não acabou (e nem vai).

A área de pessoas se reinventou e deu respostas, registrando importantes evoluções na direção do envolvimento, criando posições estratégicas, como o HRBP e trazendo para os seus times, profissionais com experiencia em áreas operacionais e junto delas, uma pegada mais “hard” para os abraçadores de árvores.

Mas será que já se chegou ao ponto ideal? Será que já é possível atribuir certos resultados financeiros às ações de recursos humanos? Minha opinião é a de que ainda há muito caminho a ser percorrido. Ainda é possível observar RHs voltados a dados muito subjetivos, sem a visão de “fora pra dentro” e com dificuldades para entender o seu papel na estratégia do negócio em que está inserido.

Com base em tudo isso, o líder de Recursos Humanos deve trabalhar em 6 principais prioridades estratégicas, que terão como objetivo, conectar os resultados de suas ações aos resultados financeiros e de desempenho do seu negócio:

1. Ter atenção às demandas externas

Talvez um dos principais pontos de atenção para o líder da área de pessoas.

Não se pode esquecer que a empresa está inserida em um importante contexto social e tem um papel que pode influenciar nos rumos da comunidade em que está inserida. Com base nisso, este profissional deve estar atento as necessidades e tendências da sociedade e analisar como estes fatores podem influenciar o ambiente interno.

Fatores como: Ambientais e de segurança, compliance, organizações sindicais, posicionamento da concorrência (no que tange as pessoas), entre outros.

Acompanhar, de perto, estes comportamentos externos, podem ser fundamentais para a construção da imagem da empresa junto a esta comunidade.

2. Ter domínio dos desafios financeiros

É de fundamental importância dominar, no detalhe, às estratégias financeiras da empresa. Saber quais seus produtos e processos mais críticos e rentáveis, entender o posicionamento que ela irá adotar em relação ao mercado (Market share, mercado interno e externo, entre outras), politica de custos e preço de produtos, e tudo mais ligado a sustentabilidade financeira e de desenvolvimento do negócio.

Somados as observações do ambiente externo, este domínio sobre os direcionamentos estratégicos da empresa, o líder de RH poderá direcionar as ações e projetos da sua área nesta direção. Com isso, será perfeitamente possível associar os resultados as ações de pessoas. O gestor de RH precisa ter o KPI financeiro em seu “book” de desafios.

3. Ter Metas adequadas e desdobradas

Sabendo quais são os objetivos da empresa e quais caminhos serão necessários para alcançá-los, o líder de RH precisa garantir que as metas das equipes estejam alinhadas e desdobrados em toda a organização. Todos os níveis da empresa precisam contribuir para alcançar estes desafios e o RH, enquanto dono do processo desenvolvimento organizacional e remuneração, precisa “capitanear” este movimento.

Ao final de um ciclo previsto, a área de pessoas deve estabelecer uma correlação logica entre os resultados obtidos pela empresa e os de seus colaboradores. Todos devem seguir uma linha “comum” com direcionadores bem definidos. Construir um KPI que mostre a evolução desta correlação é perfeitamente possível e aconselhável.

4. Monitorar o clima e a cultura

Garantir que os resultados do clima e da cultura organizacional traduza os resultados financeiros e de objetivos da empresa, são responsabilidades do líder de recursos humanos. Ter um KPI que estabeleça (e meça) a correlação do engajamento ao sucesso, mostra se os caminhos estão corretos e, eventualmente, se cabem correções de rumo.

Algumas organizações aplicam pesquisas para medir o nível de engajamento e situação de clima, porem não conseguem justificar os resultados financeiros com base nestes números.

5. Definir e monitorar postos críticos para o sucesso

Sabendo dos desafios da empresa e quais são os postos que terão a responsabilidade de impulsioná-la neste sentido, o líder de RH deve monitorá-los de perto. Entender os seus mecanismos, seus cenários e principalmente os lideres que ocupam estes espaços, a área de pessoas precisa ter como objetivo garantir uma análise que possibilite decisões rápidas e direcionadas para corrigir possíveis desvios.

Os lideres destas posições, precisam ter a capacidade, já presente ou que requer desenvolvimento, de conduzir estes postos ao sucesso esperado e o RH precisa garantir estes movimentos.

É importante que o líder de RH possua, dentre os seus desafios, metas de performance destes postos, assim fica fácil identificar as ações do RH nos resultados do negócio.

6. Monitorar a atração e retenção de talentos

Identificar, desenvolver e reter os lideres que possuem a capacidade de conduzir o negocio ao sucesso esperado é responsabilidade direta do líder de pessoas. Garantir que estes talentos estejam preparados, principalmente para ocupar posições estratégicas e criticas ao sucesso do negócio, não é uma tarefa simples.

É necessário desenvolver ferramentas e programas que possam identificar, dentre muitos outros, aqueles que possuem comportamentos e habilidades necessários para cada situação que se apresenta. O monitoramento dos resultados de cada um destes lideres mapeados, é um importante indicativo que pode traduzir em lucro as ações do líder de recursos humanos.

Percebam que as 6 prioridades listadas aqui, estão totalmente interligadas e que partem do grande conhecimento e participação do líder de recursos humanos acerca dos temas estratégicos financeiros abordados pelas organizações. A partir disto, garantir que todos tenham responsabilidade pelos resultados, através das metas desdobradas, que se conduza a cultura e o clima para tornar o ambiente propicio a estes desafios, que se trabalhe os setores e lideres que terão poder de conduzir ao sucesso, além de torna-los sustentáveis, sob o ponto de vista de pessoas.

Foco no negócio. Poucas prioridades. Equilíbrio entre o hard e o soft, atuando situacionalmente. Olhar a longo prazo, sem esquecer o agora. Estes devem ser os direcionadores do LIDER DE RECURSOS HUMANOS.