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Líder de RH: entenda quais devem ser as prioridades deste profissional!

Veja habilidades essenciais e descubra quais tipos de líderes devem ser evitados!

Você sabe o que é preciso para um líder de RH ser realmente eficaz? Neste texto, vamos abordar o tema, trazendo quais prioridades devem integrar a rotina deste profissional.

Do mesmo modo, traremos exemplos de líderes que devem ser evitados, entre outras informações.

Quer saber mais sobre o assunto? Continue a leitura e tire suas dúvidas!

Prioridades do líder de RH

Com base em tudo isso, o líder de Recursos Humanos deve trabalhar em 6 principais prioridades estratégicas, que terão como objetivo, conectar os resultados de suas ações aos resultados financeiros e de desempenho do seu negócio:

1. Ter atenção às demandas externas

Talvez um dos principais pontos de atenção para o líder da área de pessoas.

Não se pode esquecer que a empresa está inserida em um importante contexto social e tem um papel que pode influenciar nos rumos da comunidade em que está inserida. Com base nisso, este profissional deve estar atento as necessidades e tendências da sociedade e analisar como estes fatores podem influenciar o ambiente interno.

Fatores como: Ambientais e de segurança, compliance, organizações sindicais, posicionamento da concorrência (no que tange as pessoas), entre outros.

Acompanhar, de perto, estes comportamentos externos, podem ser fundamentais para a construção da imagem da empresa junto a esta comunidade.

2. Ter domínio dos desafios financeiros

É de fundamental importância dominar, no detalhe, às estratégias financeiras da empresa. Saber quais seus produtos e processos mais críticos e rentáveis, entender o posicionamento que ela irá adotar em relação ao mercado (Market share, mercado interno e externo, entre outras), política de custos e preço de produtos, e tudo mais ligado a sustentabilidade financeira e de desenvolvimento do negócio.

Somados as observações do ambiente externo, este domínio sobre os direcionamentos estratégicos da empresa, o líder de RH poderá direcionar as ações e projetos da sua área nesta direção. Com isso, será perfeitamente possível associar os resultados as ações de pessoas. O gestor de RH precisa ter o KPI financeiro em seu “book” de desafios.

3. Ter metas adequadas e desdobradas

Entenda as prioridades do líder de RH!

Sabendo quais são os objetivos da empresa e quais caminhos serão necessários para alcançá-los, o líder de RH precisa garantir que as metas das equipes estejam alinhadas e desdobrados em toda a organização. Todos os níveis da empresa precisam contribuir para alcançar estes desafios e o RH, enquanto dono do processo desenvolvimento organizacional e remuneração, precisa “capitanear” este movimento.

Ao final de um ciclo previsto, a área de pessoas deve estabelecer uma correlação logica entre os resultados obtidos pela empresa e os de seus colaboradores. Todos devem seguir uma linha “comum” com direcionadores bem definidos. Construir um KPI que mostre a evolução desta correlação é perfeitamente possível e aconselhável.

4. Monitorar o clima e a cultura

Garantir que os resultados do clima e da cultura organizacional traduza os resultados financeiros e de objetivos da empresa, são responsabilidades do líder de recursos humanos. Ter um KPI que estabeleça (e meça) a correlação do engajamento ao sucesso, mostra se os caminhos estão corretos e, eventualmente, se cabem correções de rumo.

Algumas organizações aplicam pesquisas para medir o nível de engajamento e situação de clima. Porém não conseguem justificar os resultados financeiros com base nestes números.

5. Definir e monitorar pontos críticos para o sucesso

Sabendo dos desafios da empresa e quais são os postos que terão a responsabilidade de impulsioná-la neste sentido, o líder de RH deve monitorá-los de perto. Entender os seus mecanismos, seus cenários e principalmente os líderes que ocupam estes espaços, a área de pessoas precisa ter como objetivo garantir uma análise que possibilite decisões rápidas e direcionadas para corrigir possíveis desvios.

Os líderes destas posições, precisam ter a capacidade, já presente ou que requer desenvolvimento, de conduzir estes postos ao sucesso esperado e o RH precisa garantir estes movimentos.

É importante que o líder de RH possua, dentre os seus desafios, metas de performance destes postos, assim fica fácil identificar as ações do RH nos resultados do negócio.

6. Monitorar a atração e retenção de talentos

Identificar, desenvolver e reter os líderes que possuem a capacidade de conduzir o negócio ao sucesso esperado é responsabilidade direta do líder de pessoas. Garantir que estes talentos estejam preparados, principalmente para ocupar posições estratégicas e críticas ao sucesso do negócio, não é uma tarefa simples.

É necessário desenvolver ferramentas e programas que possam identificar, dentre muitos outros, aqueles que possuem comportamentos e habilidades necessários para cada situação que se apresenta. O monitoramento dos resultados de cada um destes lideres mapeados, é um importante indicativo que pode traduzir em lucro as ações do líder de recursos humanos.

Percebam que as 6 prioridades listadas aqui, estão totalmente interligadas e que partem do grande conhecimento e participação do líder de recursos humanos acerca dos temas estratégicos financeiros abordados pelas organizações. A partir disto, garantir que todos tenham responsabilidade pelos resultados, através das metas desdobradas, que se conduza a cultura e o clima para tornar o ambiente propicio a estes desafios, que se trabalhe os setores e lideres que terão poder de conduzir ao sucesso, além de torna-los sustentáveis, sob o ponto de vista de pessoas.

Foco no negócio. Poucas prioridades. Equilíbrio entre o hard e o soft, atuando situacionalmente. Olhar a longo prazo, sem esquecer o agora. Estes devem ser os direcionadores do LIDER DE RECURSOS HUMANOS.

O que é um líder emocional?

Este novo líder que vive o desafio diário de gerar resultados e atuar em alta performance em interdependência com seu time e pares, tendo que lidar com várias gerações ( Baby boomers, X, Y Z, … ). Cada uma com uma forma de se interagir e influenciar e que agora precisa fazer tudo isto em um mundo virtual, sem salas de reunião, mesas e infraestrutura corporativa, mas sim, compartilhando os momentos mais íntimos de seus liderados no café da manhã, almoço e até mesmo jantar.

Vivenciando a rotina de fazer o relatório olhando a máquina de lavar, o fogão e as crianças. Tudo isto, com bermuda e pantufa e o cabelo bagunçado.

Para este novo momento, não fomos ensinados na escola ou nos cursos corporativos de alta performance.

Muitas habilidades precisaram ser descobertas e aprendidas na raça… várias delas vou detalhar em breve em meu ebook “ O Líder Emocional – Como ter melhor Performance e Influencia “, entre elas vou compartilhar com vocês algumas.

Habilidade de flexibilidade e pró atividade a mudanças

Não adiantar lutar contra ou resistir.. é fato, as coisas mudam e mudarão..com velocidade cada vez mais exponencial. Esteja preparado e contribua e faça parte da mudança.

Precisamos cada vez mais Aprender, desaprender e reaprender rápido e nos adaptarmos ao novo. Como diz o ditado..! camarão que dorme a onda leva ! “.

Hard skills X soft skills

As habilidades e competências ligadas a tecnologia e raciocínio logico cada vez mais serão feitas por maquinas e inteligencia artificial , então invista em áreas e competências que lhe darão diferencial sobre as máquinas, as chamadas soft skills: Inteligencia emocional, Negociação, criatividades, comunicação, etc…

Portanto, é importante que um bom líder de RH tenha características como: resiliência, motivação e automotivação, confiança, empatia e comunicação. Do mesmo modo, deve sempre se manter atualizado, através de cursos de RH e evento que ajudem a aprimorar suas habilidades.

Cinco tipos de líderes que você deve evitar

Entenda o que um líder de RH não deve fazer

Existem muitos tipos de líderes no mercado atual e, claro, algumas características são mais eminentes em algumas áreas do que em outras. Isso tudo nós já sabemos, a grande questão é que muitos deles acabam “estragando” o ambiente corporativo. Pedidos incabíveis, exposição de funcionários e abordagens inadequadas são apenas algumas das situações relatadas por muitos colaboradores. Pensando em ajudá-los, listo abaixo cinco perfis de líderes que são estratégicos a evitar. São eles:

1. O sabe tudo

Esse perfil de líder é aquele que simplesmente não sabe ouvir seus companheiros de trabalho por acreditar que sabe todas as respostas e soluções. Esse tipo de comportamento acaba fazendo com que os colaboradores tenham receio de opinar sobre algum projeto, levando em consideração que já esperam que suas ideias não sejam aceitas;

2. O escravo das mensagens

Esse líder não abre mão de e-mails e mensagens de texto. Ele prefere deixar de conversar abertamente com seus colaboradores para enviar mensagens escritas. Esse tipo de ação acaba, muitas vezes, gerando ruídos de comunicação e mal entendidos que poderiam ser evitados quando falados pessoalmente;

3. Dois pesos e duas medidas

O que se prega em um ambiente de trabalho é que as regras valham igualmente para todos. Mas, no dia a dia de muitas organizações, não é isso que encontramos. Esse perfil de líder muda sua posição diante de situações semelhantes, dependendo da sua relação com o colaborador, ou a consequência da ação. Isso causa desconforto e uma desmotivação geral entre os colaboradores;

4. Linguagem abusiva

É incontável o número de colaboradores que relatam que já presenciaram um chefe que usava linguagem abusiva ou desnecessária para abordar seus funcionários. Fazer uso de palavras rudes, escrever de maneira que possa ofender ou mesmo diminuir as pessoas pode gerar um clima de tensão e frustração geral;

5. O eterno insatisfeito

Não importam os resultados, não importam as melhoras, não importam metas batidas. Para esse líder o desempenho de sua equipe nunca é bom o suficiente. É preciso tomar cuidado com esse tipo de atitude para que as pessoas envolvidas nos projetos passem a não se dedicar às atividades, pois acabam acreditando que não importa o quanto façam, nunca serão boas o bastante.
Caso você seja líder e se enquadre em um ou mais dos exemplos acima, acredito que seja o momento de repensar alguns posicionamentos e comportamentos, visando se tornar um melhor profissional para si mesmo e para a empresa como um todo.

*Mônica Hauck é empresária, CEO e cofundadora da Solides. Apaixonada pelo desenvolvimento humano, graduada em História, pesquisadora especialista em culturas políticas e organizacional, com MBA em Gestão Empresarial. Desenvolve estudos e produtos inovadores na área de gestão e tecnologia com foco em gestão de pessoas.

Se a humildade é tão importante, porque são líderes tão arrogantes?

Uma coluna recente de administração do Wall Street Journal apareceu sob a manchete apelativa: “Os melhores chefes são chefes humildes“. O artigo relatou que os líderes humildes “inspiram o trabalho em equipe, o aprendizado rápido e o alto desempenho em suas equipes“.

Além disso, o texto trouxe a reflexão: se a humildade é tão importante, por que tantos líderes hoje, especialmente nossos líderes mais famosos, são tão arrogantes? Ou, para inverter a questão: diante de tanta evidência de que líderes humildes, de fato, superam líderes arrogantes, por que é tão difícil para líderes em todos os níveis checar seus egos na porta do escritório?

Na realidade, é claro, a humildade e a ambição não precisam estar em desacordo. De fato, a humildade a serviço da ambição é a mentalidade mais eficaz e sustentável para os líderes que aspiram a fazer grandes coisas em um mundo repleto de incógnitas enormes.

Muitos dizem que os líderes se concentram no trabalho, não em si mesmos. Eles buscam apenas o sucesso.

Há outra grande razão pela qual é tão difícil para os líderes serem humildes e relacionados primeiro. A humildade pode ser suave quando os problemas são difíceis; pode fazer os líderes parecerem vulneráveis ​​quando as pessoas estão procurando por respostas e garantias. Claro, essa é precisamente sua virtude: os líderes de negócios mais eficazes não fingem ter todas as respostas; o mundo é muito complicado para isso. Eles entendem que seu trabalho é obter as melhores ideias das pessoas certas, quem e onde quer que essas pessoas estejam.

Vivemos em um mundo onde o ego recebe atenção, mas a modéstia obtém resultados. Onde a arrogância faz manchete, mas a humildade faz diferença. É preciso refletir.

“Seja um líder de heróis” ensina modelo de liderança que torna equipe imbatível.

Descubra as prioridades de um líder de RH

Em livro, especialista em gestão de pessoas Leandro Moreira vai na contramão dos conceitos tradicionais do que é ser um bom gestor e ensina a extrair o potencial máximo da equipe para atingir resultados expressivos, atuando como um líder apaixonado e inspirador.

Na visão do especialista, há uma grande incompreensão nas empresas do verdadeiro papel do líder. “Essa percepção equivocada se reflete diretamente nos ambientes corporativos, levando a resultados insatisfatórios e alto índice de rotatividade de funcionários (turnover). É preciso aprender a construir equipes de ‘heróis’, que obtêm conquistas realmente relevantes”, explica.

Caminho do sucesso

Ele explica que o caminho para criar uma equipe “imbatível” é o líder saber identificar o ponto forte principal de cada um dos membros, criando um time completo. “Se o gestor não se colocar no lugar dos liderados nem se esforçar para entender suas necessidades – que são sempre particulares- como conseguirá que deem o melhor de si? Sempre digo que a equipe é a ‘cara’ do líder, por isso, para ter um time eficiente e focado em resultados, a mudança de atitude deve começar por quem está na gestão”, diz Moreira.

Para o especialista, é o nível de paixão e de foco do líder que define o fracasso ou sucesso de uma equipe. “Tudo depende do quanto aquele gestor está disposto a assumir uma postura de aprendiz, de corrigir e aprender com seus próprios erros. Dessa forma, terá a equipe do seu lado e cumprirá a missão de inspirar, ensinar e transformar pessoas”, avalia.

Saiba mais:

Os Sete Líderes Anões

É inteiramente agradável pensar que nossas vivências do cotidiano poderão algum dia ser contadas e até reverenciadas pelas gerações vindouras. Pelo menos, é deste modo que temos construído nossos paradigmas ou modelos politicamente aceitos. Embora as experiências exigirem certo grau de sensação para se mostrar como verdade a um grupo específico, em contextos específicos, podemos fantasiar de vez em quando na busca por inibir o empedramento do coração e a cauterização da mente. Mas, nesse caso, como transformar pessoas comuns em líderes natos?

Isto posto, proponho neste artigo relembrar uma das histórias contada pelos irmãos Grimm: “Branca de Neve e os Sete Anões“. Bem, não exatamente a história infantil que todos conhecemos em uma de suas muitas versões. Na verdade, quero refletir sobre os coadjuvantes desta história buscando comparar seus traços de identidade com o que percebo nas atividades de muitos líderes de hoje, em nosso segmento.

Acolhimento

Só para nos situar temos no conto a figura de uma bela criança que nasce de um desejo de sua mãe, mas, que passa por uma situação extraordinária de desamparo em sua juventude. Assim como muitas empresas que conhecemos. Pessoas ideológicas e extremamente apaixonadas ousaram sua origem e desenvolvimento. Muitos festejos e sentimentos de conquista preenchiam sua entrada no mercado, atraindo admiradores de toda espécie.

Porém, na flor deste desenvolvimento – por sua notável beleza aos dezessete anos de vida- advém sentimento invejoso e precatório daqueles que deveriam assumir a responsabilidade de cuidá-la, a ponto de arquitetarem sua morte e vexame. E, a história segue seu curso mencionando um crescente sentimento ruim, fala sobre ludibriação e infidelidade e desobediência, ilustra parceria e complacência, descreve acerca do acolhimento, da amizade, das rotinas do trabalho e culmina com um “felizes para sempre”.

Entretanto, infelizmente, nem todas as histórias de empresas terminam assim pois a interferência dos anões da liderança talvez não seja igualmente benéfica. Lembre-se que Branca de Neve fugiu pela floresta, até encontrar uma casinha e, ao entrar, descobriu que lá moravam sete anões que a acolheram. Alguns líderes de hoje desejam ser acolhidos e servidos pela empresa, a despeito de sua condição desfavorável ou debilitada pelas investidas do mercado. Pensam em primeiro tirar vantagem antes de prover qualquer contribuição.

Mas vejamos algumas características mais particulares dos anões:

Líder Mestre

Era o líder do grupo porque passava a ideia de autoridade. Líderes autocratas como ele costumam prevalecer por certo tempo e até alcançam resultado satisfatório. Porém, sua ruína virá com o tempo, já que tem grande dificuldade de repensar seus métodos não permitindo que sua equipe exercite a criatividade ou tenha liberdade para agir.

Orgulha-se de cumprir protocolos e é extremamente reativo a qualquer sinal de ameaça. Ocupa esta posição mais por conta da idade e familiaridade com a cultura organizacional e sua excessiva autoconfiança faz com que confunda o significado de algumas palavras e verbetes.

Líder Atchim

Com seu espirro alérgico é facilmente identificado hoje. Ele inadvertidamente chama a atenção dos outros para si, não conseguindo passar despercebido deixando um rastro da mucosa em todo lugar que mete o nariz. Aqueles que se aproximam do líder Atchim ficam com o temor de serem contagiados pela sua inconveniente secreção nasal, já que está expelindo-a incontrolavelmente.

O fungar contínuo que ele realiza é confundido com choro e lamento desnorteando sua equipe, deixando-a estagnada e inerte. É meio centralizador e precisa dos cuidados ininterruptos daqueles que o cerca.

Líder Feliz

Não é exatamente um contraponto perfeito para líder Zangado. Ele pode ser caracterizado por aquele que mostra-se satisfeito e complacente com qualquer situação. O mundo desmorona ao seu redor e ele está contente; o resultado não foi bom e ele contente; há intriga entre a equipe e ele contente… tudo é belo e normal, apesar das notícias exigirem uma ação enérgica.

Por outro lado, o líder Feliz é demasiadamente liberal não atribuindo esferas de responsabilidade a sua equipe, quaisquer que sejam os resultados.

Líder Zangado

É aquele que possui uma crítica depreciativa a tudo que lhe apresenta, que não consegue enxergar proveito de situações traumáticas ou a reversão de momentos desequilibrados. Nada consegue agradá-lo ou satisfazê-lo já que não reconhece o potencial da sua equipe, nem oferece possibilidades de escolhas mais relevantes.

Com isso, governa pela aristocracia e impõe o terror àqueles que se devotam a ele, cultivando o medo e a imagem de mau humorado.

Líder Soneca

É percebido em ambiente inertes. Quase sempre sua equipe vai realizar as tarefas de forma automática tendo em vista sua presença não impor qualquer tipo de ação extraordinária ou formidável.

Além disso, o líder Soneca é tenazmente ignorado pelo seu colegiado, pois todos estão acomodados a sua sonolência que lhes permitem agir passiva e lentamente. Em certas circunstâncias ele está preguiçosamente acordado para deliberar democraticamente, porém isso ocorre fora de tempo e sua decisão já não traz resultados assertivos. Ele tem dificuldade de perceber a realidade que o cerca.

Comunicador: entenda mais sobre esse perfil e compare com os perfis dos líderes anões. Veja qual se aproxima mais desse perfil.

Líder Dengoso

Geralmente dão margem a inúmeras possibilidades de ideias simpáticas e engraçadas. Assim como gostamos de cativar os bajuladores presentes em nossa equipe, o líder Dengoso deseja que seus caprichos sejam observados indiscriminadamente.

Em resumo, ele se ofende com facilidade, alimenta um sentimento penoso de si mesmo e rotula-se como vítima de conspiração. Justifica sua incompetência no domínio da equipe reconhecendo sua fragilidade e abandono. Pensa sempre ser o mais sofredor, o sobrecarregado, o menos assistido pela direção da empresa e por sua equipe.

Líder Dunga

É concebido como uma espécie de trapalhão, mas, que foi se transformando num anãozinho ingênuo e simplório. Sua impossibilidade de falar o torna limitado e o menos reconhecido líder de todos, apesar de seu entusiasmo e extroversão.

Por outro lado, ele é o menor de todos os anões e possui uma aparência depreciativa. Foi condecorado por uma questão genética e por afinidade, não se espera dele nenhum resultado plausível.

Não há como negar que depositamos em cada um dos líderes anões uma personalidade com um significado especial e muito maior. Mas, depois de algum tempo no segmento de transporte coletivo, esta interpretação parece razoável.

Mesmo que a Branca de Neve seja a personagem principal do conto, foram os anões que busquei evidenciar nestes comparativos. Este conto, criado originalmente para crianças, apresenta sete padrões de líderes e diferentes modos de ver a vida profissional e administrá-la, assim, cabe a cada um de nós familiarizar-nos com estes tipos e trabalhar nossas dificuldades.

Agora que você já aprendeu os sete padrões, confira também como os líderes podem se comunicar melhor com seus colaboradores!

Continue aprendendo. Em nosso curso Estilos de Liderança: Inspiração, Influência e Excelência, você aprenderá a melhorar a gestão da sua equipe. Inscreva-se agora mesmo!

Conclusão

Liderar é dar exemplo. Na própria raiz da palavra, ser líder é ser guia, mostrar o caminho. Já formar é outra palavra interessante. Não quer dizer só “ensinar”, mas, mais que isso, significa “dar certa disposição ao espírito”. Portanto, formar não é só passar um conhecimento prático ou teórico, trata-se de uma influência muito mais profunda e inspiradora do que é possível ver na superfície.

Sem dúvida, a técnica é muito importante, mas na verdade, essa é parte mais fácil. Ensinar procedimentos, linguagens de programação, boas práticas de design, tudo isso faz parte da técnica, e formar pessoas que apenas executam tarefas não é nosso objetivo.

Por isso, trazer a formação humana permite criar times coesos que não abrem mão do pensamento crítico. Em outras palavras, são pessoas que remam na mesma direção mirando o mesmo objetivo, mas todos têm a possibilidade de opinar e questionar para que cada braçada seja mais assertiva do que a anterior.

Os chineses têm um ditado que diz: “O professor abre a porta, mas você entra sozinho”. Concordo com ele e discordo dele. Concordo que é preciso mostrar os caminhos por meio da formação, mas discordo que é preciso percorrer esses caminhos sozinho, pelo contrário – o bom líder entende o poder da formação continuada, com feedback e oportunidades de aprendizado a cada curva, a cada parada imprevista e a cada quilômetro conquistado.
Assim são os líderes que formam outros líderes. E é desse tipo de liderança que precisamos urgentemente no mercado.

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