Os desafios de um líder em gerir pessoas

O sucesso das organizações depende crucialmente de uma liderança eficaz e da habilidade de gerir pessoas. Os líderes enfrentam desafios significativos ao buscar motivar e desenvolver seus colaboradores para atingir os objetivos da organização. Neste artigo, exploramos como os líderes podem efetivamente transformar suas organizações através de estratégias sólidas de gestão de pessoas.

Ao longo do tempo, a pesquisa e a literatura sobre liderança evoluíram. Inicialmente focaram nas características pessoais de líderes eficazes. Depois, a abordagem situacional propôs um estilo de liderança mais flexível, baseado no contexto atual.

No entanto, a maioria das pesquisas focou nas interações face a face entre líderes e subordinados, dando pouca atenção ao contexto organizacional.

Os líderes desempenham um papel fundamental na eficácia organizacional. Eles são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização. Liderar não é fácil; requer paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso, pois as organizações são compostas por diversos perfis de pessoas.

A liderança eficaz pode ser entendida como gerenciar pessoas de forma eficiente e efetiva para atingir os objetivos organizacionais.

O líder deve conhecer os desafios da gestão de pessoas, pois deve estimular os funcionários a realizarem suas tarefas. No entanto, isso não é muito fácil. A gestão de pessoas visa valorizar profissionais e seres humanos, diferentemente da abordagem técnica da gestão de recursos humanos. 

A gestão de pessoas é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do capital humano da organização. Cabe à gestão de pessoas a nobre função de humanizar as empresas.

Sendo assim, vamos analisar alguns dados estatísticos que irão nos apresentar uma boa visão dos desafios de um líder na gestão de pessoas.

Principais desafios de um líder em gestão de pessoas

Impulsionada pela sua especialização na área jurídica, a Bold HRO realizou uma análise sobre os Desafios dos Novos Modelos de Trabalho no Setor Jurídico. 

O estudo, conduzido durante os meses de agosto e setembro de 2022, levou em conta as perspectivas de sócios e diretores dos mais renomados escritórios de advocacia do Brasil. Os principais pontos levantados pela pesquisa incluem:

1. Alta rotatividade entre profissionais de nível júnior

Segundo o estudo, cerca de 60% das posições de nível júnior têm mostrado uma mobilidade acima da média. Em 2022, mais da metade dos participantes (58%) relataram que experimentaram uma rotatividade entre 10% e 20%, enquanto pouco mais de 30% dos diretores e sócios dos escritórios admitiram uma rotatividade entre 30% e 50%. Menos de 10% dos entrevistados reportaram uma rotatividade acima de 60%.

2. Os desafios de um líder na atração de talentos está cada vez mais acentuado

Para os escritórios de advocacia, a contratação de profissionais qualificados para as vagas disponíveis é, sem dúvida, o maior desafio na atração de talentos. Aproximadamente 60% dos entrevistados afirmaram que encontrar profissionais com as habilidades necessárias e na velocidade que o mercado demanda tem sido um grande obstáculo.

3. Modelo 100% presencial é um entrave nas contratações

O estudo revelou que 30% dos entrevistados estão encontrando dificuldades para atrair profissionais dispostos a trabalhar presencialmente, um dado que reforça a necessidade de políticas mais flexíveis para atrair e reter talentos.

4. A flexibilidade também eliminou barreiras geográficas na área jurídica

Assim como vem ocorrendo em outras áreas, nos últimos anos, os escritórios de advocacia também começaram a contratar profissionais de outros estados brasileiros. Dos entrevistados, 45% afirmaram que pretendem continuar contratando pessoas de outros estados (modelo remoto).

5. O modelo híbrido tem sido a principal forma de trabalho

A pesquisa identificou que 97% dos entrevistados afirmaram que o modelo de trabalho prioritário nos escritórios de advocacia tem sido o híbrido. Apenas 3% dos escritórios de advocacia têm operado no formato 100% remoto. Contudo, a área administrativa ainda permanece, em sua maioria (54%), no formato presencial.

6. Trabalhar remotamente é uma novidade para muitos advogados

Dos entrevistados, 64% afirmaram que, antes da pandemia, nunca haviam experimentado o trabalho remoto.

7. A ausência de interação social é vista como o maior obstáculo do trabalho à distância

Ao serem questionados sobre as principais dificuldades do trabalho remoto, 77% dos participantes apontaram a escassez de interação social. 

Outros desafios destacados incluíram a falta de engajamento dos funcionários (mencionada por 41% dos entrevistados) e a dificuldade de manter uma comunicação eficaz entre as equipes (36%).

8. A experiência de trabalhar à distância tem sido bem recebida

Apesar dos obstáculos encontrados no trabalho remoto, 87% dos participantes observaram que existem vários aspectos positivos neste modelo, incluindo o notável progresso tecnológico ocorrido entre 2020 e 2022.

9. No que diz respeito à comunicação, as reuniões virtuais têm sido o meio predominante

Dos entrevistados, 87% confirmaram que, nos escritórios onde trabalham, as reuniões online são o principal meio de comunicação da equipe, empatadas com o e-mail em termos de uso. A lista de canais de comunicação, em ordem de prioridade, é completada pelo WhatsApp, reuniões presenciais e ferramentas de intranet.

10. A maioria dos sócios e diretores está contente com o engajamento da equipe

No que se refere ao engajamento das equipes no modelo híbrido, 61% dos entrevistados acreditam que o envolvimento da equipe é excelente, com equipes coesas e adaptadas ao modelo de trabalho.

Por outro lado, 32% dos participantes acreditam que é necessário buscar alternativas mais eficientes, enquanto 6% dos sócios e diretores consideram o modelo híbrido insatisfatório e enfrentam vários desafios no que diz respeito ao engajamento das equipes.

Os desafios de um líder para os anos futuros

Após conhecermos os principais problemas na gestão de pessoas segundo dados estatísticos, é hora de atentar-se aos pontos mais importantes nos desafios de um líder, cujo você mais deve se preocupar. 

No contexto atual, o setor enfrenta uma competição acirrada em relação à gestão em 2023. É essencial encontrar um equilíbrio entre a sustentabilidade financeira da empresa e o foco nas pessoas como parte fundamental da estratégia. 

Nesse sentido, sugiro que a liderança esteja atenta a quatro aspectos cruciais:

• Gestão de Pessoas no Modelo Híbrido
• Promoção da Segurança Psicológica
• Implementação de uma agenda ESG
• Valorização da Diversidade

Ao adotar essas medidas, a empresa estará preparada para lidar com os desafios e aproveitar as oportunidades do mercado atual.

1. Administração de equipes no contexto híbrido

Sabemos que o esquema de trabalho híbrido se estabeleceu como uma realidade duradoura! 

Porém, como gerir pessoas que, em parte, operam remotamente, visto que uma das vantagens deste modelo é a possibilidade de contratar profissionais qualificados que estejam distantes do escritório físico da empresa. 

O ano de 2023 demandará dos líderes um cuidado extremo na administração de suas equipes, evitando favorecer aqueles que estão fisicamente mais próximos.

Adicionalmente, é necessário buscar produtividade e eficiência equilibrando os benefícios do trabalho presencial com o engajamento da equipe e os benefícios do home office, que promove uma melhor qualidade de vida diária, eliminando o tempo de deslocamento até o escritório e possibilitando maior proximidade com a família, filhos e animais de estimação.

Uma pesquisa conduzida pela Alelo, com mais de 2,7 mil funcionários em todo o Brasil, em dezembro de 2021, avaliou as adaptações e percepções relativas ao home office, as mudanças nos hábitos alimentares e a segurança financeira dos funcionários durante a pandemia e revelou que dos 33% que aderiram ao modelo de trabalho Home Office, 77% se mostraram extremamente satisfeitos.

2. Segurança Emocional

Além das habilidades técnicas necessárias para a gestão de pessoas, o ano de 2023 demandará dos líderes a criação de um ambiente de trabalho seguro. 

A segurança emocional ocorre quando os funcionários se sentem confiantes para expressar ideias, preocupações e questionamentos com sinceridade, em um ambiente onde prevalecem o respeito e a confiança.

Isso pode impactar diretamente no desempenho e saúde mental dos funcionários, além da sua satisfação, produtividade, inovação e engajamento. A prática de empatia, escuta ativa e acolhimento se torna essencial neste momento. Outro aspecto importante é incentivar cada vez mais espaços que promovam diálogos, troca de experiências e abertura para erros.

3. Pautas ESG e Diversidade

Atualmente, os funcionários esperam que as organizações se manifestem sobre suas crenças e busquem um crescimento sustentável cuidando de todos os stakeholders. Por isso, é fundamental desenvolver as pautas ESG dentro das empresas em 2023.

Além disso, é importante destacar que em 2023, é crucial que as empresas intensifiquem o apoio e acolhimento aos desafios enfrentados pelas mulheres no mercado de trabalho. De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o número de mulheres ultrapassou em 4,8 milhões o de homens no Brasil.

Representatividade na empresa

A população estimada em 2021 era de 212,7 milhões de pessoas. Deste total, 108,7 milhões (51,1%) são mulheres. Apesar de serem a maioria, ainda não gozam de uma representatividade justa em relação ao seu desempenho dentro das empresas, principalmente nos cargos de liderança.

Questões como machismo, equidade salarial, assédio no ambiente de trabalho, síndrome da impostora e equilíbrio entre vida pessoal e profissional precisam ser discutidas e conscientizadas frequentemente. 

Essa não é uma causa apenas feminina, mas sim uma responsabilidade das empresas e líderes com planos de ações de conscientização e transformação contínua.

Para todas essas ações e atitudes que podem orientar os líderes em 2023, não existe uma resposta certa ou errada. Tudo precisa ser balanceado com a saúde financeira da empresa, cultura organizacional e o bem-estar dos funcionários.

Fica a reflexão para 2023: Qual é o grau de maturidade da sua empresa e liderança em relação aos temas abordados, e como eles ajudarão a superar os desafios da liderança que o ano de 2023 trará? Plantando a semente nos líderes e executivos, as empresas já podem iniciar uma transformação gradual. Pense nisso!

Co-liderança; Não confunda…

É crucial entender a distinção entre co-liderança e liderança compartilhada. A co-liderança ocorre quando mais de um gestor exerce o mesmo nível de autoridade dentro de um time, ou seja, temos dois ou mais líderes conduzindo a mesma equipe. 

Por outro lado, a liderança compartilhada se caracteriza quando o gestor usualmente divide a tomada de decisões com o grupo. É imprescindível a presença da inteligência emocional, aliada à ética profissional para evitar problemas provenientes do orgulho, comumente presente em cargos de gestão. 

A organização que propõe este modelo deve estar atenta ao perfil dos líderes, que obviamente devem ser distintos, mas de maneira que se complementam e não geram uma atmosfera de competição, o que certamente afetaria diretamente os resultados.

Minha experiência com a co-liderança é extremamente positiva. Éramos dois coordenadores de um time de atendimento ao cliente com 40 pessoas em uma instituição educacional. 

Ambos ocupávamos a posição há pouco tempo, ela com 9 meses de empresa e eu recém-chegado para preencher a outra vaga. Eu era 15 anos mais jovem, tinha 8 anos de experiência na área educacional e ela com mais de 20 anos de experiência na área fiscal e contábil. 

Por que menciono estas cifras? Para ressaltar a diferença de perfis e que todos esses contrastes poderiam ser o ingrediente perfeito para conflitos, mas a conexão foi quase imediata, optamos pelo respeito, parceria, diálogo, empatia e não pelo egocentrismo. 

Sendo assim, essa “via de mão dupla” pôde fluir perfeitamente, de forma que os desafios de um líder poderiam ser superados e ultrapassados em conjunto.

Conclusão

Líderes eficazes sabem que seu potencial depende das pessoas ao seu redor. Eles buscam e atraem os melhores talentos porque o talento é a principal fonte de vantagem competitiva. 

Eles constroem relacionamentos de confiança com os funcionários, obtendo seu comprometimento por meio da delegação, reconhecimento e celebração das vitórias.

Conflitos fazem parte da vida organizacional. Quando bem administrados, podem beneficiar a organização, gerando novas ideias. As principais causas de conflitos são interpessoais e organizacionais. 

Os líderes devem intervir para encontrar a melhor forma de todos os funcionários contribuírem de acordo com suas habilidades, garantindo o comprometimento das pessoas com a empresa.