Artigos

O papel do líder motivador nas organizações

líder motivador

Em uma era onde a tecnologia e as transformações são gigantescas, a liderança é algo extremamente importante, sendo ela o gerador de diversas mudanças. Pelo fato das novas mudanças, exige-se dos profissionais mais liderança em seu cargo. Ao decorrer do processo, os antigos paradigmas vão se atualizando, sugerindo novas teorias no setor administrativo que está se fortalecendo com
fundamentos verídicos. Já pensou em descobrir se você é um líder motivador? Continue a leitura para entender as principais características.

Os novos paradigmas denominam que o papel do líder e seu modo de liderança são essenciais para influenciar o clima organizacional, ajudar na motivação do grupo, o comprometimento dos funcionários, a confiança na empresa, a valorização do colaborador e sua segurança adquirida através de respeito e credibilidade.

Nova call to action

O tema desta investigação está delimitada ao papel do líder motivador nas corporações. Sendo assim, ficam de fora questões de contabilidade, marketing e custos empresariais. A problemática desta pesquisa é: como a gestão estratégica de recursos humanos e líderes de equipes motivadas podem ajudar no desempenho das organizações?

As hipóteses levantadas nesta pesquisa são: se o líder exerce sua função como eficiência, influencia de forma positiva no desempenho da organização. Em contrapartida, se o líder não exerce sua função como eficiência, influencia de forma negativa no desempenho da organização.

O objetivo desta pesquisa é de estudar a gestão estratégica em recursos humanos e o papel do líder motivador nas organizações. Os

1. Objetivos Específicos

Entender motivação, liderança e o papel do líder nas organizações. O estudo é importante, pois uma gestão de recursos humanos eficientes, assim como, líderes e equipes motivadas auxiliam na saúde financeira das organizações.

Esta pesquisa foi realizada por meio de revisão bibliográfica, de tipo exploratório, com abordagem qualitativa, utilizando a técnica de análise de conteúdo.

O método hipotético-dedutivo, neste contexto, oferece os meios de construir, metodologicamente, a análise do tema desta pesquisa e a formação de uma conjectura para responder ao problema inicialmente posto.

Esta investigação, sendo assim, não se preocupará com a representatividade numérica, mas sim, com a objetivação do fenômeno, hierarquização das ações de descrever, compreender, explicar, precisar as relações entre o global e o local, respeitar o caráter interativo entre os objetivos buscados por meio de orientações teóricas e seus dados empíricos, buscando resultados os mais fidedignos possíveis.

2. A Importância da Liderança para as Organizações

As organizações são constituídas, segundo Ferreira (2008), pelas pessoas, as quais possuem sentimentos, racionalidade diferente e estão submetidas a influência de motivação do ambiente, as amizades e a liderança, dentre outras motivações presentes no grupo onde ela se situa.

Além disto, ainda Ferreira (2008), a liderança é crucial em qualquer tipo de organização humana, principalmente em empresas. O
administrador deve conhecer a motivação humana e liderar as pessoas. Até a década de 60, segundo Gaudecio (2007), o chefe sentava na cadeira e comandava, planejava, organizava, corrigia e controlava. O bom chefe era aquele que tinha controle de seus empregados.

Mas, a partir da década de 70, as empresas necessitavam da contribuição intelectual dos seus subordinados. No fim dos anos 80, com o aumento da concorrência, segundo GIL (2001), as empresas necessitaram de empregados mais empenhados a trabalhar.

Agora o bom chefe, é chamado de líder e tem o dever de fazer com que o funcionário “venda” os objetos da empresa, e deixar o clima de trabalho mais aconchegante. O líder pode ser autoritário. Este, segundo Santos (2013, p.11) é aquele que determina as ideias e o que será executado pelo grupo, e isso implica na obediência por parte dos demais. Ele é extremamente dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro do grupo.

As vantagens do líder autoritário, segundo Felix et al (2013, p.9), é que este indica corretamente as atividades dos colaboradores, sendo assim, pode-se afirma a excelência na organização. no que se refere as desvantagens, o trabalho deste é ausente de espontaneidade e de iniciativa de seus liderados, pois estes ficam dependentes de suas diretrizes.

O líder pode ser liberal. Neste tocante, Santos (2013, p.11), explica que ele evidencia-se pela total liberdade dada aos colaboradores para decidir e executar o trabalho da melhor forma possível. Neste sentido, cabe a este somente responder as dúvidas e disponibilizar os recursos necessários.

As vantagens de trabalhar com um líder liberal é que os colaboradores tem liberdade para tomar decisões. Já a desvantagem se dá pela produção insatisfatória, uma vez que, o grupo perde tempo em discussões e questões pessoais, conforme explica Felix et al (2013, p.9).

O líder pode ser democrático, por fim, segundo Goes e Filho (2013, p.7), orienta o grupo e incentiva a participação de todos. As decisões não são tomadas unilateralmente, mas só após exposta a opinião de todos os colaboradores. Na concepção deste se chega a melhor escolha por meio do consenso.

As vantagens de trabalhar com um líder democrático é que são os colaboradores que esboçam as providencias e técnicas com o intuito de conseguir os objetivos traçados pela organização. além disto, todos podem participar das decisões, segundo Felix et al (2013, p.9).

Quando se pensa em liderança nos vem à mente as seguintes palavras, líder, chefe, autoridade. Segundo JOHAN (2013), é comum pensar que liderança é para pessoas com QI elevado, com autoconfiança e com habilidades de liderar. Mas atualmente ser líder é influenciar pessoas a agirem.

Portanto, a liderança é imposta de modo persuasivo, de forma carismática e convincente, e não de poder. Quando é usado o poder, estamos obrigando o indivíduo a fazer algo de nosso interesse, só pelo fato de ter uma posição importante, mas quando é usada a persuasão as pessoas agem de boa vontade.

Na sua obra, Albuquerque e Leite (2009), explica como saber, de onde surge o poder e sua legitimidade, sendo que, o tradicionalista, onde visto o líder como um tipo de patriarca, o cacique; o com carisma, onde é visto o líder populista, político e demagogo; e o legal, onde o poder tem derivação do respeito aos procedimentos com indicação pela lei, possuinte de uma maior importância no mundo modernista.

É preciso enfatizar que o fator de liderança, segundo Johan (2013), não é o único ponto para se ter um bom desempenho em grupos de trabalho, os tipos de líder variam, uns podem resultar equipes motivadas, comprometidas e que obtenham sucesso, outros conseguem equipes que seguem ordens, obtendo um certo resultado, mas não tão satisfatório.

Além do mais, Silva e Rodrigues (2007), pontua que para se tornar um líder eficiente, um membro parte integrante da equipe precisa garantir o respeito dos colegas de trabalho em ao menos uma das 3 áreas cobertas através desta habilidade crítica:

1. Quociente de conhecimento – respeito a qualificação e com comprovação o bom-senso nas áreas com relevância para as metas do grupo;

2. Quociente de pessoas-habilidade – faz indicação que o indivíduo possui consideração pelos colegas e que as metas deles possuem tanto valor como as suas, com isso eles acabam sendo levados a ter um trabalho de maneira voluntária com você para o alcance do objetivo;

3. Quociente de iniciativa – faz indicações que você acabará desempenhando as atividades que ajudam o grupo no alcance da
meta.

A boa liderança é aquela que, segundo GIL (2001), fornece aos colaboradores o que eles não supriram por si próprios. O líder motivador tem por objetivo fazer com que as pessoas sejam dirigidas e motivadas por si mesmas.

Além disto, para uma boa liderança, segundo Robbins (2004), o líder deve ser sensível, dedicado ao grupo e ter instinto do coletivo. O mesmo deve atuar de acordo com seu discurso, pois ele serve de exemplo para seus funcionários.

No momento em que o profissional executor de atividades técnicas, segundo Robbins (2004), assume a liderança, o grupo espera que ele possua objetivos claros e estratégicos para que as ações deem resultados na organização. É importante lembrar que para conduzir as ações é necessário primeiramente conduzir as pessoas.

Cada pessoa tem seu modo de agir, pensar, tem suas habilidades e características diferentes dos demais. Por isso, é necessário que o líder motivador saiba utilizar corretamente as ferramentas de gestão, para que valorize as habilidades de cada um no grupo de trabalho.

Segundo Rodrigues (2000), a principal ferramenta de gestão de pessoas é o aprendizado contínuo, o qual direciona o líder para o aprendizado organizacional, sendo assim, ele deve promover educação e desenvolvimento incluindo serviço de alta qualidade e deixar as informações fluírem no grupo (ambiente externo ou interno), de modo que todos os integrantes da equipe possam auxiliar nas decisões, educando, incentivando, negociando e coordenando.

O líder deve observar, segundo Borges et al (2001), o comportamento de cada pessoa do grupo, identificando os pontos fracos e fortes de cada um deles, para poder auxiliá-los a melhoria, sendo no aspecto técnico ou de comportamento.

Precisa mostrar a realidade e fazer com que as pessoas à encarem e fazer com que cada um busque uma melhoria, para ser melhor do que ontem e aceitar novos desafios na vida. Quando o líder não está preparado para o papel, segundo Lopes (2010), ele gera desavenças e desmotiva a equipe.

Os líderes devem ter consciência dos desafios que a equipe enfrenta, do contrário a empresa se transforma em um navio sem destino.

Atualmente a liderança é um dos fatores essenciais para que as organizações obtenham sucesso, isso gera críticas sobre seu modelo e modos de aplicações usados para identificar, desenvolver e avaliar o alcance dos executivos e pessoas capacitadas dentro das empresas e encontrar bons líderes para obter resultados positivos dentro das organizações.

Os resultados tangíveis sempre foram o grande motivador do andar das organizações. Após saber que é imprescindível o reconhecimento, segurança por parte dos empregados, as mudanças de conduzir as organizações e os funcionários foi grande. Por esse fato, o papel de bom chefe mudou e começou a ser usado o moderno conceito de liderança (LOPES, 2010).

A definição de liderança é algo complexo, visto os inúmeros pontos discutidos no assunto (BANOV, 2008). Além do mais, a liderança tem relação com as habilidades de motivação dos trabalhadores. O termo “influenciação” usado por Bergamini, talvez não expresse exatamente as modernas concepções que a liderança tem proposto.

Já Chiavenato (2010) ao questionar sobre o assunto, relata que líderes são aqueles que fazem a imposição de poder perante os empregados, fazendo a demonstração de novos métodos de atuação.

Ramos (2009, p.146), apresenta o líder como agente possuinte de habilidade de facilitação de criar ideias geradas através dos integrantes do grupo, com facilidade de mesclar para as configurações reais. Fazendo a tradução, um agente motivacional. Já Knapik (2011) cita o líder como um organizador de pessoas que atuam com ele.

Todas as concepções têm algo em comum: o líder deve buscar motivar e apoiar nos trabalhos. O trabalhador deve estar motivado a alcançar o objetivo e o líder motivador tem a função de facilitar e apoiar a equipe.

sólides

2.1. Liderança e o papel do líder nas organizações

Knapik (2011) questiona sobre o valor dos ensinos de negócio e destacou a necessidade de liderança no mundo atual, de mudanças e indecisões onde vivemos. Ele relata que as escolas de Harvard, Stanford e Chicago não ensinam como liderar. Ao seu ver, o bom empreendimento depende de 99% de uma boa liderança, o outro1% é ensinado em nas escolas.

A função do líder é fazer a descoberta e aflorar novos talentos, em diversos casos, isto tem em seu significado que possuirá confrontos com antigas conceituações. Para Knapik (2011), gestão não é ciência e sim talento. Ele acredita que se nos expusermos a pessoas interessantes e ao caos, devidamente ficaremos interessantes também.

Os reais talentos, se encontram em meio aos que discordam e são rebeldes. Está nas pessoas que desenvolvem o estranho. A definição de empresário e empreendedor é, não segue regras. Os líderes costumam cometer erros, mas eles não desanimam por causa disso, é necessário cometer erros.

O verdadeiro líder deixa uma marca, tem uma paixão, um propósito e não somente um negócio. O líder é entusiasta, ele acredita no potencial das pessoas, sendo que as atividades da empresa é cem por cento vendas e política (LUZ, 2003). Knapik (2011), diz que liderar é dar a oportunidade às pessoas jamais vividas.

O líder não faz novas pessoas, ele permite que elas se descubram. O líder motivador deve também inspirar credibilidade. Ele deve estar conectado a tecnologia e gostar da evolução, pessoas que não entendem que a Internet mudará daqui 10 anos estão fadadas ao fracasso.

Com a internet e com a evolução da rede mundial no quesito corporativo, foi aberto um leque gigante para novas oportunidades para os empreendedores. Nenhuma pessoa está a mais de 0,6 segundos de outra pessoa, disse Knapik (2011). Este seria o quarto quesito para bom líder, gostar de tecnologia.

Segundo Knapik (2011), o segredo do sucesso não é executar as cem tarefas de uma lista, mas focar nas duas que realmente importam e deixar de lado as outras noventa e oito que são secundárias. Um líder conhece o perigo de sobrecarga de
iniciativa estratégica. Ele foca em um tema principal, um por um, ao invés de executar todos simultaneamente.

É necessário que os profissionais deixem seus títulos de chefes de departamento de lado e sejam parceiros gestores. Todos devem buscar gerar lucro (VERGARA, 2000).

A liderança de grupo é algo importante. Em todos os grupos sociais tem uma pessoa que se destaca sobre os demais. Essa certamente exercerá a função de líder sobre os membros do grupo, a liderança pode ser em determinado departamento, onde a pessoa melhor se adaptar, ou seja, na área onde ela mais domina e se destaca, por estar avançada (RODRIGUES, 2000).

Em qualquer grupo, haverá pessoas propensas ou com uma capacidade maior que os outros do exercício da liderança. Esta propensão ou capacidade poderá se dever de tendências inatas na pessoa, como também de oportunidades que poderá fazer aproveitamento para exercício do comando de indivíduos (CHANDLER E RICHARDSON, 2008).

Pode ser que o papel de líder dure pouco, isso depende da equipe, da missão a se cumprir e do auxílio que o líder exerce no resultado de suas ações (FERREIRA, 2008).

Algumas empresas obtiveram sucesso criando times e dando a eles autonomia sem precedentes, mas o trabalho em grupo não é intuitivo. Para obter sucesso nas novas atividades, empregamos e dotamos as pessoas de novas habilidades, novos comportamentos, desde o entendimento do projeto até a resolução de problemas e expor inciativa. Precisarão aprender a trabalhar em grupo de uma forma eficaz (COHEN E FINK, 2003).

No entanto, os novos empregados não necessitam de supervisão e gerência tradicional. Mas eles precisam de um orientador, dos quais a maioria dos gerentes não está preparado para disponibilizar. Deste modo, além de novos trabalhadores, é preciso preparar os gerentes e administradores para missões que eles irão enfrentar (COHEN E FINK, 2003).

A inovação dos empregados não será de imediato, ela desafia um século de tradições e deve se organizar para enfrenar novas culturas contemporâneas. A lista para a transformação das pessoas que tripularão as empresas do futuro segundo Banov (2008), é a seguinte:

  • Como fazer o desenvolvimento e gerência do pessoal para os novos papéis que assumirão;
  • Como fazer a utilização de novos modelos de avaliação de desempenho, remuneração e educação de indivíduos;
  • Como fazer a criação de uma organização onde cada pessoa esteja voltada para criar valor para seus clientes;
  • Como ter conhecimento do emprego de técnicos para a reformulação da cultura, fazendo sua adequação ao novo mundo dos negócios

2.2. Liderança e Motivação

Neste novo mundo do trabalho a responsabilidade cresceu entre os trabalhadores e o poder se difundiu. Então, o que era responsabilidade somente do líder agora é de todo o grupo. Hoje, o sucesso no local de trabalho depende de o ambiente ser propício a inovação e criatividade.

O diferencial da empresa estará na imaginação, na capacidade transcender conhecimento, de resolver problemas de modo criativo e inovador. Deste modo, os funcionários devem estar motivados e isso necessita de investir neles, ampliando sua responsabilidade e os desafios das tarefas do cargo (MARINS, 2007).

Segundo Fleury (2002), antes da Revolução Industrial, o modo de motivar os funcionários era través de ameaças e punições, os empregados trabalhavam com medo. As punições não eram somente psicológicas, mas também físicas. Como as organizações foram criadas anteriormente a Revolução Industrial, é conclusivo que a preocupação com os aspectos motivacional do comportamento humano no trabalho seja um fato recente.

Inovar a força de trabalho é um grande desafio estratégico que as organizações enfrentam e que esperam ter sucesso no próximo século. Sendo que as transformações das pessoas surgem através da educação, o desafio principal é a educação e reeducação de todos os funcionários dentro da empresa (BANOV, 2008).

Durante anos, as empresas não se preocupavam com a capacitação dos empregados, depois valorizaram o treinamento em nível operacional, usando recursos para a redução de erros e gastos de produção, e atualmente tem se preocupado com a capacitação do corpo gerencial (BORGES E ALVES FILHO, 2001).

Na maioria das vezes, a capacitação das pessoas se deu de forma pontual, sendo fora do local de trabalho e de pequeno campo (BORGES E ALVES FILHO, 2001).

Se exige hoje a capacitação pelo aprendizado contínuo, junto a experiência e os novos conceitos às pessoas e ao “know-how” da empresa de forma permanente (LOPES, 2010).

Todos nós aprendemos e incorporamos princípios e conhecimentos que não convém nos dias atuais. Há quarenta anos atrás, as pessoas trabalhavam a vida inteira no mesmo sistema de conhecimentos e técnicas e as novas técnicas que surgiam só eram usadas por gerações futuras. Hoje, o conjunto de técnicas e conceitos varia de tempo em tempo na vida profissional (GAUDENCIO, 2007).

A relação do homem com o trabalho pode ser de manipulação ou de comprometimento, só depende de como se trabalha as necessidades básicas do indivíduo (MARINS, 2007).

Deste modo, a relação do homem com o trabalho é intercalada com diversos fatores internos e externos ao trabalhador. Esta relação qualifica e dinamiza o feito humano MARINS, 2007).

Segundo Fleury (2002), se no começo do século, o desafio era a descoberta daquilo que era para ser feito para a motivação das pessoas, de forma mais recente essa preocupação tem alteração de sentido. É passado a perceber que, cada um já acaba trazendo de alguma maneira, dentro de si, suas próprias motivações.

Aquilo que mais tem interesse, assim, é o encontro e adoção de recursos da organização com capacidade de não sufocar as forças de motivação com inerência as próprias pessoas.

A importância, assim, é de ação de tal maneira que os indivíduos não acabem perdendo sua sinergia de motivação. Para se ter um comportamento mais saudável dentro da empresa, é necessário ter consonância dos objetos, deveres e finalidade organizacional
seguindo a ética do grupo.

Para se ter equilíbrio organizacional é preciso ter equilíbrio dos indivíduos e das relações regradas entre os mesmos e as
organizações. Precisa-se reavaliar o paradigma de causa e efeito (cartesiano) que dá valor as partes em detrimento do todo (MARINS, 2007).

O indivíduo incorpora na empresa e por meio de “trocas” sociais vai se acostumando com os valores do grupo e da organização. A conduta é caracterizada por uma junção de condicionamentos e aprendizados que afetam sistematicamente as relações sociais e profissionais. O que acontece fora da empresa, a classe social e o posto profissional que possui, também gera comportamentos na ação do indivíduo (MARINS, 2007)

Para conviver em sociedade o homem traz sua responsabilidade e experiências vividas. O componente político irá trazer a pessoa para o grupo, podendo exercer a cidadania, mantendo seus direitos e responsabilizarem-se por seus deveres e atos (GIL, 2001).

Para se obter uma organização sadia, com colaboradores motivados, é preciso que o empregado trabalhe feliz, sem excesso de burocracia, com valorização humana, ser consultado nas decisões e ter participação. Na organização, busca-se estudar os fatos apresentados e encontrar uma solução eficaz.

Quando o grupo de trabalhadores atua feliz e em harmonia, a empresa se destaca entre as outras. Portanto, saber como o grupo trabalha na organização, permite fazer um diagnóstico completo de como os indivíduos e os grupos se situam (LOPES, 2010).

É essencial estarmos atentos com o comportamento do empregado e como ele se sente no ambiente de trabalho. Seus atos e formas de agir, serão o fruto de sua motivação. Enfim, é preciso investir em recursos humanos (MARINS, 2007).

Segundo Fleury (2002), as empresas acabam sendo forçadas a não ter aceitação mais da suposição de que o trabalho seja por caráter desagradável. Do contrário, ele realmente é possuinte de sentido para as pessoas no contexto que se reconheçam de forma natural envolvidas por ele. A motivação para um trabalho é dependente do significado que cada qual faz atribuição a esta atividade.

A motivação tem consideração como um aspecto intrínseco às pessoas, ninguém poderá motivar ninguém, sendo que a motivação em especificidade para o trabalho é dependente do sentido que é dado a ele.

No trabalho, é preciso que o chefe tenha proximidade com o funcionário, pois só ver o seu resultado não garante que o empregado esteja satisfeito com o trabalho. Uma das funções do gerente é aumentar a produtividade dos funcionários onde o mesmo tenha um espaço de diálogo, onde a colaboração no estabelecimento de seus objetos é cobrada.

Quando há essa participação, as pessoas naturalmente se dedicam mais do que quando somente o gerente estabelece objetivos aos seus colaboradores (MARINS, 2007).

Para a realização de um objetivo, empresas usam vários recursos: financeiros, marketing, matérias-primas, tecnologia,. Mas tais recursos devem ser manipulados por pessoas responsáveis e que entendem o que estão executando.

Se a pessoa falha ao usar esses recursos, os resultados esperados estarão comprometidos (CARVALHO E NASCIMENTO, 2010). Esta pesquisa será realizada por meio de revisão bibliográfica, de tipo exploratório, com abordagem qualitativa, utilizando a técnica de análise de conteúdo.

O método hipotético-dedutivo, neste contexto, oferece os meios de construir, metodologicamente, a análise do tema desta pesquisa e a formação de uma conjectura para responder ao problema inicialmente posto.

Esta investigação, sendo assim, não se preocupará com a representatividade numérica, mas sim, com a objetivação do fenômeno, hierarquização das ações de descrever, compreender, explicar, precisar as relações entre o global e o local, respeitar o caráter interativo entre os objetivos buscados por meio de orientações teóricas e seus dados empíricos, buscando resultados os mais fidedignos possíveis.

modelos de feedback

3. CONSIDERAÇÕES

As organizações se encontram em um contexto social, econômico, político, e cultural, podendo sofrer alterações no decorrer do tempo devido as mudanças que ocorrem no ambiente externo. Essas mudanças, consequentemente, ocorrem conforme a maneira como as pessoas são tratadas no ambiente de trabalho.

Quando se fala em pessoas, não se trata de algo financeiro ou logístico que as organizações utilizam, mas sim de pessoas com talentos incríveis, que ocupam um lugar honrado nas organizações.

O homem é complexo, um ser que pensa, reflete e produz novas ideias, ele também gera mudanças, as quais podem ser melhor ou pior. Só depende de estar motivado e ser bem tratado dentro da empresa.

O mau uso do poder dentro das organizações pode causar desequilíbrios e descaracterizar o líder, gerando medo, ansiedade, submissão, revolta, resistência à mudança. Os maus líderes podem gerar uma equipe desmotivada, a qual pode gerar perdas para a organização, deixando o cenário caótico e muitas vezes irreversível.

Uma vez que as pessoas estejam desmotivadas, pode resultar em um desastra na organização, já que a motivação não é algo imposto, mas sim algo que decorre de um ambiente feliz.

Quando a organização tem fins em comum, a responsabilidade passa a ser mútua a manutenção de comportamentos, valores e ideologias usadas para que haja sucesso nas relações interpessoais, desta forma evitando poluir o poder.

Ninguém será líder por comandar, mas por saber incentivar os colaboradores, procurando comprometimento do grupo em se sentir importante pelo meio escolhido.

A motivação está relacionada as necessidades humanas. Portanto, é de responsabilidade do administrador motivar seus subordinados para que a empresa alcance seus objetivos.

É de suma importância que o profissional se sinta importante na empresa. É prazeroso quando se recebe um elogio, uma promoção, uma homenagem, ações que deixam a pessoa bem consigo mesmo e com seu trabalho.

E essas são atribuições de um líder motivador e para isso é preciso entender o comportamento dos integrantes da equipe, deixando assim mais fácil influenciá-los a alcançar as metas organizacionais.

E então, gostou de saber um pouco mais sobre o líder motivador? Quer saber mais sobre liderança? Conheça as dicas de liderança que ninguém te conta.

4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão De; LEITE, Nildes Pitombo. Gestão estratégica de pessoas: conceito, evolução e visão. In: ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão de;
LEITE, Nildes Pitombo (Org.). Gestão de pessoas: perspectivas estratégicas. São Paulo: Atlas, 2009.
BANOV, M. Regina. Psicologia no gerenciamento de pessoas. São Paulo: Atlas, 2008.
BORGES, L. de O; FILHO, Alves A. A mensuração da motivação e do significad do trabalho. Estudos de Psicologia, Natal, v.6, n.2, p.177-194, jul./dez. 2001.
CARVALHO, A. V, NASCIMENTO, L. P. Administração de recursos humanos. v. 1. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2010.
CHANDLER, Steve; RICHARDSON, Scott. 100 maneiras de motivar as pessoas. Rio de Janeiro, Sextante, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de janeiro: Elsevier, 2010.14
COHEN, Allan R.; FINK, Stephen L. Comportamento organizacional – conceitos e estudos de caso. 7. Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2003.
FERREIRA, M. César. Motivação no Trabalho sem Trabalho de Motivação.
Tribuna da Imprensa, Rio de Janeiro, 23 jul. 2008. Disponível em: http://www.ergopublic.com.br/arquivos/1258144893.85-arquivo.pdf Acesso em: 22 Mar. 2018.
FELIX, Clóvis; Elisângela de Aguiar Alcalde; OLIVEIRA, Marcelina da Silva; PAIXÃO, Rosângela Francisco. Estilos De Liderança, 2013.
FLEURY, Maria Tereza Leme (Coord.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
GAUDENCIO, Paulo. Super dicas para se tornar um verdadeiro líder. São Paulo: Saraiva 2007.
GIL, A. Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
JOHANN, Sílvio Luiz. Comportamento Organizacional. 1. ed. São Paulo: Saraiva, 2013.
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos, 3. ed. rev. atual. e ampl.- Curitiba, Ibpex, 2011.
LOPES, T. V .M. Motivação no trabalho. Rio de Janeiro: FGV, 2010.
LUZ, R. Silveira. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
MARINS, Luiz. Desmistificando a motivação no trabalho e na vida. 3. Ed. São Paulo: Harbra,2007.
RAMOS, Alberto G. A nova ciência das organizações: uma reconceituação de riqueza das nações. Rio de Janeiro: Editora da Fundação Getúlio Vargas, 2009.
ROBBINS, Stephen P. Fundamentos do comportamento organizacional. 7. Ed. São Paulo: Pearson, 2004.
RODRIGUES, M. V C. Qualidade de vida no trabalho. Petrópolis: Vozes, 2000.
SILVA, Walmir Rufino da; RODRIGUES, Cláudia Medianeira Cruz. Motivação nas Organizações. São Paulo: Altas, 2007.
VERGARA, S. Constant. Gestão de pessoas. 2. Ed. São Paulo: Atlas, 2000

5 1 vote
Article Rating

Subscribe
Notify of
guest
0 Comentários
Inline Feedbacks
View all comments

News do RH Portal

Assine nossa Newsletter e fique por dentro de todas as Novidades e Tendências do Universo do RH