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O paradigma do reconhecimento

O PARADIGMA DO RECONHECIMENTO

Aprendemos desde cedo que precisamos reconhecer nossos erros para sermos humildes, que precisamos reconhecer as qualidades das outras pessoas para as mantermos motivadas e envolvidas com os processos e os resultados organizacionais, por fim, nos empurram “goela a baixo” pesquisas que mostram que o que as pessoas mais buscam no trabalho é o “tal do” reconhecimento.
Mas até que ponto é mesmo o reconhecimento o que as pessoas buscam no trabalho? Até que ponto reconhecer nossos erros nos tornam mais humildes? E onde queremos chegar com essa proposta de que somos nós que devemos motivar as pessoas que trabalham conosco por meio de dizer quem ou o que, elas (as pessoas), são para nós?
Pergunto isso porque muito me surpreende perceber que pessoas de cargos mais elevados não almejam ser reconhecidos pelos seus resultados, o contrario de pessoas que possuem um cargo de menor visibilidade. Pense bem. Você como gestor ou coordenador busca como prioridade em seu trabalho o reconhecimento? Acredito que não. Então por que nossos colaboradores buscam?
Existe um consenso que diz que as pessoas com características de liderança são aquelas que possuem grandes habilidades emocionais, interpessoais e uma “coisa” chamada autoconhecimento. Este é o ponto. Quem se “autoconhece” não precisa ser reconhecido. Não há necessidade de suprir algo interno com alguma posição, comentário, adjetivo ou elogio externo. Neste sentido não é a toa que você ocupa um cargo de liderança, pois você supre internamente uma “necessidade”. A necessidade de reconhecimento é incutida na cabeça das pessoas como algo que deve ser recebido por alguém ocupa um cargo superior. Nesse caso a necessidade de ser algo para alguém.
Seguindo este raciocínio o líder entende que a pessoa que ele precisa ser é algo para ele mesmo ou se preferir a pessoa que ele deseja ser para ele próprio.
A dinâmica do reconhecimento funciona da seguinte maneira:
Se eu não me conheço eu preciso que alguém me diga quem sou para que eu seja alguém (ou tenha algum significado na vida de alguém).
Este é o problema. É isso que precisa mudar.
Assumindo que nós, líderes, precisamos reconhecer as pessoas nós estamos assinando um contrato de “dependência” com quem necessita de uma palavra que defina a(s) pessoa(s). Em outras palavras, atuando no campo do reconhecimento nós estamos tirando a oportunidade da outra pessoa se auto-conhecer. Afinal, se eu tenho alguém para me dizer quem sou por que vou precisar buscar isso por minha conta?
O paradigma do reconhecimento esta prestes a ser quebrado, pois a idéia inicial não sustenta o propósito de vida de um ser humano que é o de se conhecer mais e mais diante das circunstancias e os relacionamentos da vida.
A idéia inicial do reconhecimento diz que eu preciso dizer que alguém é importante pra mim. A idéia do auto conhecimento diz que eu preciso ser importante para o que eu desejo ser.
Pode parecer um pouco individualista, mas essa é a chave da motivação. É ai que muitas empresas podem economizar com treinamentos e técnicas de motivação. A chave para a motivação esta no ser humano conhecer mais e mais sobre suas dificuldades e limitações e transformá-las em oportunidades e desenvolvimento. Neste sentido o papel do líder não é o de reconhecer e sim o de promover auto conhecimento individual e coletivo.
Parece meio cruel, mas pense da seguinte maneira: O reconhecimento tem prazo de validade, ou seja, precisa sempre de um novo estimulo para que a motivação do outro se mantenha em alta, o ser humano que possui auto conhecimento não precisa disso. Ele é auto suficiente.
Vamos mais alem ao examinar a humildade. Pensamos que para sermos humildes precisamos reconhecer nossos erros perante as outras pessoas, só que isso não é ser humilde isso é assumir que somos todos iguais. Todo mundo erra, eu já errei (e muito) você já errou, todos nós cometemos erros. Quando assumimos os nossos erros nós estamos dizendo que somos iguais, afinal “errar é humano”. Ser humilde não é reconhecer nossos erros é saber que acertamos e erramos, que possuímos as mesmas emoções básicas (raiva, amor, medo e alegria) e isso, mais uma vez não é ser humilde, e sim auto conhecimento, pois apenas quando você começa a conhecer a si que pode começar a conhecer o outro.
Por fim podemos entender que as pessoas não querem ser reconhecidas, elas querem é auto conhecimento. Você como líder precisa proporcionar isso as pessoas. Proporcionar auto conhecimento é proporcionar independência e isso é uma prova de amor. Existe uma frase que exemplifica muito bem esse artigo:
“O que você busca lá fora precisa ser encontrado, antes de tudo, ai dentro”
Não invista mais um só centavo em programas motivacionais, invista em programas de auto conhecimento, pois o seu dinheiro vai render muito mais e o seu colaborador se sentirá muito mais feliz por ter a certeza de quem ele é para ele mesmo e toda aquela sensação de “vazio” que ele sente será preenchida com algo que não tem preço: a liberdade e a noção de ser auto suficiente.
“para motivar as pessoas não é preciso dinheiro, basta apenas compartilhar com as pessoas a sua experiência de vida e a sabedoria que você extraiu delas”

Thiago Villaça atuou como líder de equipes em diferentes academias que trabalhou como professor. Focado nos processos de Gestão de Pessoas, iniciou em 2005 um severo processo de Coaching de suas equipes e hoje presta serviços de consultoria, treinamento, cursos e palestras voltados para o desenvolvimento do ser humano em seus aspectos afetivos, pessoais e profissionais. Recentemente lançou seu 1º livro O eixo de cada um – Um diálogo essêncial que valoriza os relacionamentos interpessoais.

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