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O processo de recrutamento

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO

Ao analisarmos o subsistema de Recrutamento e Seleção, podemos identificar a interdependência que existe entre eles, pois para que a seleção obtenha sucesso e auxiliar a empresa em busca do diferencial competitivo que hoje são as pessoas, o capital intelectual, é necessário que o processo de recrutamento seja feito corretamente e através de técnicas eficientes e eficazes.

Um adequado planejamento de pessoal pensando a curto, médio e longo prazo nos aspectos quantitativos e qualitativos da mão-de-obra necessária nos fornecerá informações e quais são as prioridades a serem cumpridas.

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Após a análise da descrição de cargos e se definir o perfil do candidato ideal para o preenchimento da vaga, iremos realizar o recrutamento. Segundo o autor Antonio Carlos Gil (2007), recrutamento “consiste num processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. Portanto podemos dizer que o recrutamento é a porta de entrada de todo e qualquer funcionário para a empresa. Por isso a sua grande importância para todas as organizações.

As etapas para um bom processo de recrutamento seriam: identificar a necessidade de mão-de-obra, traçar o perfil (pode-se utilizar um formulário que muitos chamam de requisição de pessoal) apropriado para cada vaga, analisar a descrição de cargos (se a empresa tiver), escolher qual será o meio mais apropriado para levantar material para que a seleção possa desempenhar o seu papel, executar o processo através de ações nos meios e encaminhar os candidatos para a seleção.

Acredito que a interação entre o gestor responsável pela vaga aberta e o departamento de Recursos Humanos seja indispensável para elaborar o perfil desejado para a vaga. Lembrando que nós, profissionais de Recursos Humanos, somos uma área de apoio estratégico para todas as outras áreas da empresa.

De acordo com a compreensão de cada autor, podemos dizer que há diversos meios para se realizar o recrutamento, o que varia de autor para autor é apenas a nomenclatura e a divisão dos meios.

Para Gil (2007) há 09 formas de se realizar o recrutamento, sendo que a própria nomenclatura já explica o processo. Sendo elas:
1. Recrutamento dentro da empresa;
2. Cartazes;
3. Recomendação;
4. Pessoal dispensado;
5. Agências;
6. Associações profissionais;
7. Anúncios;
8. Headhunters (caça-talentos);
9. Internet.

Podemos apontar que para Gil os meios são bem divididos sendo possível a utilização de vários deles ao mesmo tempo afim de que se agilize e se busque mais eficiência e eficácia no processo. Como inovações podemos destacar o uso da Internet e de Caça-talentos, conhecidos como Headhunters.

Já para Idalberto Chiavenato (2009) há 03 meios de recrutamento:
1. Recrutamento Interno;
2. Recrutamento Externo e;
3. Recrutamento Misto.

A divisão e nomenclatura proposta por Chiavenato são as mais utilizadas e propagadas entre os profissionais de recrutamento. Por isso optei em explorar esses meios de recrutamento.

Quando se optar em utilizar o recrutamento interno, a empresa deverá fazê-lo de forma clara, transparente e constantemente comunicando a todos sobre o andamento do processo. Buscar internamento talentos é motivador e demonstra o interesse que a empresa tem em desenvolver seus colaboradores.

Chiavenato (2009) informa que o recrutamento interno envolve transferências, promoções ou planos de carreira, mas como todo e qualquer processo há vantagens e desvantagens. Podemos destacar como vantagens a sua agilidade, baixo custo e motivação e como desvantagens um possível conflito de interesses, necessidade de que haja oferta de funcionários potencialmente preparados, vale lembrar que haverá um ciclo de pessoas já conhecidas dentro da empresa podendo gerar um progressivo bitolamento às políticas e diretrizes da empresa.

Ao focarmos nossos esforços para o recrutamento externo que é a busca de mão-de-obra fora da empresa, podemos dizer que há necessidade de investimento, portanto haverá custos, o processo é mais demorado, mas em contrapartida poderemos renovar o capital intelectual ao trazer pessoas com culturas diferentes e aproveitar pessoas que já foram treinadas por outras empresas. Nesse caso há a necessidade de se utilizar ferramentas como anúncios em jornais, em instituições escolares, lançar mão do uso das agências de empregos, etc.

Porém o mais adequado para que a empresa possa conhecer seus funcionários e como está o mercado de trabalho seria a utilização desses dois meios, ou seja, trabalhar paralelamente com o recrutamento interno e o externo, não se esquecendo que o processo deve ser claro e transparente para garantir o seu sucesso e a potencialização das vantagens e minimização das desvantagens.

Outra importante ferramenta que podemos utilizar seria a indicação de candidatos por parte dos funcionários. Seria a utilização do recrutamento externo, pois trará mão-de-obra do mercado, porém com uma “certa” dose de responsabilidade da pessoa que indicou o candidato.

O fundamental é seguir e observar a missão, visão e valores da empresa para que o RH seja um departamento estratégico e auxiliador na busca de capital intelectual que venha somar e potencializar os recursos humanos que ali se encontram.

Referências Bibliográficas:

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. Ed. São Paulo: Atlas, 2007.

Autoria:
Silvia Fernanda Bueno Martini
Consultora em RH e docente nas Universidades Unip e Unianchieta da cidade de Jundiaí – SP.

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