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O que é RH Estratégico?

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Vou lhe fazer uma pergunta que provavelmente alguém já fez ou até mesmo você se fez nos últimos anos: o que é RH Estratégico?

O RH estratégico contribui para alcançar a missão e a visão da empresa, fazendo bem não só o que é essencial — processos internos de recrutamento, seleção, treinamento etc. — mas apoiando as outras áreas nos aspectos relacionados às pessoas.

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O volume de trabalho rotineiro, agravado por uma legislação complexa que demanda muito esforço e atenção no dia a dia, leva o gestor do RH a se concentrar nos aspectos internos. Embora fazendo bem essas tarefas (recrutamento, seleção, treinamento, benefícios etc.), o CEO e os diretores querem que a área seja proativa e traga soluções para os problemas que ainda vão surgir. Então, a moda é cobrar que o RH seja estratégico.

O que é RH Estratégico?

Ser estratégico é, muitas vezes, confundido com importante ou eficaz. Não é isso. Para ser estratégico, o RH precisa atender a três exigências:

• Contribuir para alcançar a missão da empresa, fazendo bem não só os processos internos, mas, também, apoiando as outras áreas nos aspectos relacionados às pessoas, para buscar a visão estabelecida no Plano Estratégico da organização.
• Conhecer e levar em conta o ambiente externo (exigências legais, aspectos e tendências políticas, econômicas, tecnológicas e outras) e seu provável impacto nas pessoas e na empresa.
• Ser proativo, levando sugestões e demandas às demais áreas da empresa.

Vários autores apontam que uma boa parte da dificuldade do RH se mostrar como uma área estratégica, em pé de igualdade com outras como finanças e marketing, decorre da falta de indicadores e modelos apropriados. Os líderes de RH que desejam um papel nas discussões estratégicas do negócio devem ser capazes de quantificar o desempenho da força de trabalho.

Então, não bastam novos indicadores. As métricas têm de estar associadas a modelos analíticos que permitam testar premissas e orientar decisões.

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As métricas mais comuns são aquelas relacionadas à eficiência e às atividades operacionais das áreas de RH, vinculadas ao número de pessoas ou aos custos. Por exemplo, percentual de pessoal administrativo na equipe ou o custo da folha.

Esses indicadores, que são as mais fáceis de calcular, olham o RH como um negócio independente e desvinculado dos resultados da empresa; também não refletem os parâmetros de qualidade dos serviços fornecidos para a organização. Assim, é comum o uso de métricas que avaliam as participações em programas de treinamento e o grau de satisfação, mas poucas vezes medem os impactos dos treinamentos nos resultados dos processos importantes para a organização.

Mais apropriado seria a medida das habilidades e qualificações da equipe. Isto permitiria observar se a “qualidade da equipe” está compatível com as estratégias e necessidades atuais e futuras da organização.

Portanto, não basta um bom número de indicadores. A participação do RH no nível estratégico da empresa exige métricas que mostrem como as práticas e programas desenvolvidos pela área contribuem para o sucesso da organização. Ou seja, existe uma forte correlação entre o uso de indicadores-chave de desempenho (KPIs) e o papel estratégico do RH.

Qual é o papel do RH estratégico dentro das empresas?

O RH estratégico tem que equilibrar os aspectos soft, respeitando às peculiaridades e emoções das pessoas, com o lado hard, que envolve gerar resultados e avaliar objetivamente a eficácia das ações feitas.

Em resumo, a estratégia do RH depende, ou deveria depender, da estratégia da organização. E o uso de indicadores e modelos que mostrem a vinculação entre as ações do RH e os resultados da organização pode mudar a forma como a área é vista e tratada, obtendo mais cooperação dos demais setores e maior eficácia.

“Não existe RH estratégico voltado apenas para dentro da organização. Estratégia tem relação com o ambiente externo.”

Agora que você já conhece o que é RH Estratégico e entende sua importância, o que acha de começar a medir os Indicadores de desempenho de cultura e estabelecer os parâmetros e monitorar valores, missão e visão da empresa? Confira quais usar no seu RH!

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Por: Dorian Bachmann

Dórian L. Bachmann é especialista no uso de indicadores na gestão. Trabalhou na IBM do Brasil, na Companhia de Urbanização de Curitiba e foi Gerente Geral da Unidade de Negócio da Industrialização do Xisto, da Petrobras. Também foi sócio e diretor técnico da Bachmann & Associados, consultoria em gestão empresarial. Coordenou o Benchmarking Paranaense de RH, realizado em parceria com a ABRH-PR, ao longo de 12 anos. Instrutor e consultor sobre o uso eficaz de indicadores de desempenho na gestão para organizações como FIEP, Petrobras, Sinpacel, Sebrae, UEPG, Uninter e UFPA. Autor dos livros “Boas Práticas de RH: o que eles fizeram e deu certo” e “Indicadores Clássicos de RH: Padrões de cálculo”, e de inúmeros artigos sobre inovação, indicadores e benchmarking, dois dos quais ganharam o Prêmio Sisal, oferecido pela ABTCP.

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