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O quê nos mantém nas empresas?

Um dos desafios do RH é a manutenção de talentos nas organizações. Contudo, antes de estabelecer ações que prendam esses profissionais diferenciados, é preciso construir uma cultura que entenda a importância de reter talentos.

Devemos considerar que a grande maioria das empresas não valorizam o processo de R&S e isso implica dizer que inúmeras contratações são feitas com base em “quem indique”, “parentesco” e “simpatia”.

De mãos dadas com essa forma de contratação, estão as bases que manterão essas pessoas nas Organizações. Assim, muitos permanecem empregados devido a “consideração”, “manutenção da harmonia familiar” e “troca de interesses”.

O que isso tem a ver com o nosso tema? TUDO!

Imagine, você como Gestor de RH, ter que apresentar um plano de redução de custos. Tendo como base a Folha de Pagamento.
Não há ferramenta que considere parentesco, afinidade, troca de interesses e etc.

O Gestor de RH precisará fazer um “trabalho artesanal”. Analisando caso a caso, considerando tais particularidades e, no final de tudo, concluir que existem várias razões que seguram um profissional na empresa e que a “competência” é apenas uma delas.

O nepotismo é algo inevitável.

O que podemos fazer, na condição de Gestor de RH, é fortalecermos a cultura do aprendizado contínuo. Motivando alguns profissionais a crescerem através do investimento em T&D.

Dessa forma, independente do que favoreceu esse ou aquele contratado, podemos ter boas perspectivas na “padronização do conhecimento” dentro das empresas.

Sobre o processo de Recrutamento e Seleção,vários amigos se utilizam do famoso “CHA” – Conhecimento, Habilidade e Atitude. Eu acrescentaria o “V” de Valores nessa ferramenta. Apesar disso, não podemos “achar/acreditar” que tudo em torno do profissional se baseia e resume a essa ferramenta. Conforme vimos, nem sempre o que nos mantém nas organizações está atrelado as nossas competências, mas ao simples desejo das Organizações em manter-nos ou não na empresa.

Por fim, sinto-me obrigado a levantar um ponto importantíssimo sobre a entrevista demissional. É nesse momento que o Líder tem a oportunidade de permitir que o “talento” deixe a Organização com uma análise correta sobre si mesmo.

É nesse momento que, de forma sábia e discreta, se faz perceber que existem outros fatores a serem considerados em um processo demissional. Caso contrário, desligaremos um excelente profissional e o veremos ir embora sentindo-se um amador.

Não aprendemos isso nas faculdades, pois em sua grande maioria, nos mostram cenários perfeitos ao desenvolvimento do RH. Mas na prática, TALENTOS SÃO DEMITIDOS.

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