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O Trabalho Como Fonte De ConstruÇÃo Da Subjetividade

1.INTRODUÇÃO

As mudanças tecnológicas e as transformações por que tem passado o mundo têm proporcionado reconfigurações sucessivas nos cenários, sistemas socioeconômicos e culturais, impulsionam outras mudanças, compondo um movimento cíclico cada vez mais veloz, capaz de influenciar as características mais profundas de indivíduos e de coletividades.

Ao longo do tempo, percebem-se as fortes mudanças na qual a sociedade vem passando, provocando alterações em diversas áreas como: a revolução da qualidade, consciência ecológica, revolução nos modelos de gestão, na informação, na produção, sistemas de marketing e a revolução digital, bem como outras transformações que surgem e ressurgem e se modificam de forma dinâmica. Em meio a tais movimentos encontra-se o ser humano, recebendo, absorvendo e convivendo com os impactos gerados por tais alterações.

Nova call to action

Em decorrência às novas demandas organizacionais, surge um novo perfil de profissional, agora não mais apenas executador de tarefas braçais, mas sim um provedor de soluções aos problemas organizacionais tendo como ponto de partida o conhecimento. Para liderar esse novo profissional, as organizações necessitam rever seus modelos de gestão, cultura organizacional, métodos de trabalho, posicionamento frente ao mercado, familiaridade com as tecnologias e mudanças.

O novo perfil de organização exerce forte impacto na vida dos indivíduos e ainda assume a responsabilidade, em muitas vezes, de reeducar a pessoa para a vida, uma vez que o Estado e a família juntamente com a sociedade não conseguem mais, exercer efetivamente seus papeis no que se refere a formação educacional. Dessa forma o objetivo do presente trabalho é evidenciar aos gestores e organizações a necessidade de conhecer um pouco mais sobre os efeitos do trabalho na construção da subjetividade e ainda como pessoas e organizações podem utilizá-la de forma positiva, agregando valor na complexa relação individuo, grupo e empresa.

2.AS ORGANIZAÇÕES COMO GRUPOS SOCIAIS

Não há como deixar de considerar a existência de emoções e relações pessoais que são características dos grupos humanos. No fundo, as pessoas nas organizações continuam a comportar-se como pessoas, e não como peças de máquinas ou seres estritamente profissionais. Elas apresentam sentimentos de amizade e hostilidade, cooperação e competição, formam grupos com seus colegas de trabalho e criam regras para a convivência.

De acordo com Hollenbeck (2006), ao observar a empresa sob uma perspectiva comportamental, é possível afirmar que, dentro de qualquer organização formal, existe uma organização informal, cujos elementos mais importantes são normas de conduta e a cultura, os sentimentos e os grupos informais. Todos esses elementos confundem-se entre si, fazendo com que haja interação entre os traços culturais da organização e as características individuais das pessoas que ali estabelecem convívio, possibilitando, novas interpretações sobre a realidade, novos métodos de trabalho, diferentes formas de interdependências e relacionamentos, entre outros.

2.1 CULTURA ORGANIZACIONAL

Entende-se por Cultura Organizacional o sistema de normas de conduta, que definem os padrões de comportamento a que as pessoas se amoldam. Essas normas de conduta constituem uma legislação de usos e costumes que orientam as ações individuais e coletivas.(LIMONGI-FRANÇA, 2006)

As normas podem coincidir ou conflitar com a legislação oficial da organização, isto significa que a organização informal pode criar códigos próprios que ratificam ou anulam os regulamentos oficiais.

As normas de conduta representam um dos elementos mais importantes da cultura organizacional, que compreende também valores, rituais, crenças, hábitos e outros condicionantes do comportamento das pessoas. (Limongi-França, p.14, 2006)

Os novos funcionários que chegam adquirem a cultura daqueles que já se encontram na organização. Além disso, a cultura é renovável: cada novo conceito que surge é incorporado ou institucionalizado ao dia a dia das pessoas que vivenciam a empresa. A incorporação de novos hábitos e costumes, além de impactar o ambiente interno da empresa, poderá também, influenciar a maneira pela qual a organização se relaciona com seu meio externo, ou seja, poderá exercer forte impacto sobre a imagem da empresa junto ao seu publico e sociedade.

A cultura organizacional é responsáveis pela capacidade que as instituições têm de sobreviver a seus integrantes. A cultura confere às organizações uniformidade de conduta e a burocracia lhes dá estabilidade estrutural.

2.1.1 Sistema de Valores

Sistemas de valores conforme Mullins (2004) são comportamentos e atitudes incorporados aos hábitos e costumes, que exemplificam , representam e materializam as intenções e objetivos da organização.

Os valores predominantes de uma empresa geralmente são influenciados pelo seu fundador ou empreendedor, e posteriormente representados pela alta administração buscando estendê-los a todos os membros da organização.

Podemos citar como exemplo de valores comumente utilizado pelas organizações: Qualidade no Atendimento; Honestidade; Profissionalismo; Agilidade; Respeito; Ética; Preço Justo; Comodidade; Aprendizado Continuo.

2.1.2 Rituais

As organizações possuem rituais, que, igualmente, é parte da cultura. Este aspecto pode ser ilustrado pelo uso de vestimentas especiais, ou por determinado padrão de trajar, e por rituais propriamente ditos, como cerimônias de investidura em cargos (passagem de comando, colação de grau, defesa de tese) e comemorações de calendários. (MULLINS, 2004)

Observando a fala de Mullins (2004) podemos dizer que os rituais são hábitos instituídos ao comportamento organizacional que caracteriza ou exerce forte simbologia para os participantes. Ao entrar em uma empresa, o novo colaborador passa a vivenciar e absorver uma série de rituais que pode ser desde a sua apresentação aos colegas até a execução de uma determinada tarefa. Isso faz com que os indivíduos passem a conviver com hábitos e costumes diferentes aos seus traços originais.

2.1.3 Hábitos Técnicos

A cultura compreende também a tecnologia empregada pela organização. Isto inclui todos os tipos de conhecimentos disponíveis dentro da organização, bem como todas as espécies de procedimentos, sistemas, métodos e técnicas de gerenciamento utilizadas. (MULLINS, 2004)

Neste sentido, por exemplo, uma empresa que faça uso intenso e eficiente de computadores tem funcionários acostumados a utilizar estas ferramentas. Portanto, estes funcionários têm hábitos diferentes dos que trabalham para outra organização onde esses recursos não estejam presentes.

Nesta dimensão, a cultura depende do tamanho e da complexidade da organização. Uma organização de grande porte, num regime de competição acirrada, precisará dispor de sistemas administrativos complexos. Estes, por sua vez, dependem da disponibilidade de uma mão-de-obra técnica e gerencial com treinamento avançado. (MULLINS, 2004)

2.1.4 Clima Organizacional

Segundo Luz (2003) Clima Organizacional é um conceito que se confunde com o de cultura da organização, sendo o conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamentos formais e informais, existente em uma organização.

O Clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional, Liderança, identificação com a empresa.

As empresas de modo geral procuram estabelecer bom clima organizacional, de forma a condicionar as pessoas a trabalharem com segurança e tranqüilidade. Para a gestão do clima organizacional Luz (2004) propõe o uso da pesquisa de clima organizacional, que tem por finalidade possibilitar ao colaborador expressar de forma confidencial suas percepções e suas impressões sobre a empresa, o trabalho, relacionamentos e chefias.

2.1.5 Grupos Formais e Informais

Grupos informais surge quando as pessoas convivem por certo tempo, têm interesses comuns ou compartilham os mesmos valores. Podemos observar isso em uma sala de aula ou na empresa: embora sejam todos colegas de estudo ou trabalho, os alunos ou funcionários demonstram preferências de associação, e constituem diversos grupos de amigos. (OLIVEIRA, 2009)

Ao contrário dos grupos formais de trabalho, que são criados pela administração para atender às necessidades operacionais da organização, os grupos informais são criados pela vontade de seus membros, num processo de “geração espontânea”. (OLIVEIRA, 2009)

Algumas características e finalidades dos grupos informais, segundo Oliveira (2009):

a) Em primeiro lugar, nem sempre os grupos formais são distintos dos grupos informais. Dentro de muitos grupos formais, verifica-se a ocorrência de sentimentos de amizade e interesse que são característicos dos grupos informais.

b) Os grupos produzem os elementos da convivência social, do bem-estar psicológico, de escape de tensões e de participação, de que as pessoas necessitam, e sem os quais as organizações seriam de fato sistemas meramente mecânicos. As necessidades de reconhecimento, afiliação e estima é atendida por meio da ligação do indivíduo com esses grupos.

c) Os grupos também emprestam identidade social ao indivíduo: ele está enturmado com o pessoal do departamento. Está dentro ou fora do esquema, é amigo ou inimigo dos homens do poder, pertence a este ou aquele time, ou simplesmente faz parte da turma que se isola. Não apenas o indivíduo se enxerga como membro de grupos, mas os outros tendem a encará-lo da mesma forma.

d) Os grupos também desempenham funções de defesa e ataque. Indivíduos que se sentem ameaçados e querem proteger-se, ou que pretendem preservar ou conquistar posições, e percebem uma identidade de interesses entre si, tendem a agregar-se para fazê-lo.

3. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Os estudos sobre o comportamento organizacional, há muitos anos têm avançado, possibilitando novos entendimentos sobre a relação empresa, pessoas e cultura organizacional.

De acordo com (Limongi-França, p.3 2006) “Comportamento Organizacional é o estudo do conjunto de ações, atitudes e expectativas humanas dentro do ambinete de trabalho”. A autora ainda destaca alguns princípios básicos sobre o comportamento humano:

a) O comportamento humano é baseado no que se percebe;

b) As pessoas são diferentes entre si;

c) As pessoas não se comportam ao acaso;

d) Existem diferentes formas de influenciar o ser humano.

Essa complexidade no estudo do comportamento organizacional, refere-se a questões psicológicas, sociais, biológicas e organizacionais, em ao menos três níveis: pessoal, grupal e institucional, e pressupõe a presença de uma cultura e um espaço social específicos de cada empresa, com fins solidários, educativos e lucrativos.

Conforme Limongi-França (2006) a aplicação dos conhecimentos do Comportamento Organizacional geram as práticas e modelos de gestão de pessoas, sendo este, o conjunto das forças humanas voltadas para as atividades produtivas gerenciais e estratégicas dentro de um ambiente organizacional. Os elementos que caracterizam esse conjunto de forças humanas e que estimulam a dinâmica da Gestão de Pessoas são: potencial, interação, compromisso, inovação, força de trabalho e criatividade.

4. O SIGNIFICADO DO TRABALHO

O termo trabalho tem seu significado geral entendido como esforço, freqüentemente no sentido de lida penosa ou pesada, do qual derivam várias aplicações como, por exemplo, trabalhoso: o que custa muito esforço e exige muita persistência em vez de habilidade. Etimologicamente, “a palavra trabalho exprime mal-estar e significa um instrumento de tortura” Dejours (1993). Assim é que encontramos várias definições, cujos significados subjacentes relacionam-se, em geral, à idéia de sacrifício, tarefa penosa, dispêndio de energia.

Entretanto, apesar desta fisionomia que o trabalho humano adquiriu historicamente, ele não é para o homem, em sua essência, um dever inevitável, uma contrariedade, na verdade ele pode mesmo representar o que de mais humano existe no homem: sua criatividade, a expressão de sua marca essencial – a subjetividade – representando um fator essencial ao equilíbrio e desenvolvimento humano, Dejours, (1993).

No que se refere à palavra “ocupação”, seu emprego segue o uso comum dado a este termo, significando emprego ou negócio, confundindo-se em alguns casos, com trabalho e profissão. A ocupação de uma pessoa é a espécie de trabalho por ela desenvolvido, independentemente da indústria em que esse trabalho é realizado e do status do indivíduo, Dejours, (1993).

Já o termo “profissão” vai designar aquelas ocupações que tendo assumido uma posição privilegiada na divisão do trabalho, detêm o controle sobre “a determinação da essência do seu próprio trabalho”. Neste sentido, aponta-se a autonomia como a variável estratégica numa diferenciação entre “profissão” e “ocupação” (VASCONSELOS, 1995). Em seu uso mais geral, o conceito profissão refere-se àquelas ocupações que para seu exercício exigem habilitação especializada obtida em cursos ou treinamentos formais, oferecidos por instituições legitimadas. Em síntese, poderíamos dizer que profissão é um tipo especial de ocupação, uma posição na divisão do trabalho, da qual se obtém os meios de sobrevivência.

5. INFLUÊNCIAS CULTURAIS SOBRE O COMPORTAMENTO

As organizações possuem suas características próprias influenciando diretamente as pessoas que nelas trabalham. Segundo (Mullins, p.54, 2004): “As pessoas não são todas feitas do mesmo jeito. Não são todas esféricas. Algumas são angulosas, outras são complicadas, e você tem de se adaptar a elas e as suas personalidades.”

O comportamento humano é caprichoso e resulta de uma multiplicidade de influencias de difícil identificação ou explicação. Tensões, conflitos e estresse são quase inevitáveis, assim como as estruturas informais da organização e os métodos de trabalho.

De acordo com Millins (2004) o comportamento das pessoas no trabalho não pode ser estudado isoladamente. A empresa é uma rede de atividades em que há mudanças constantes tanto no ambiente interno como no ambiente externo à empresa, que por sua vez exerce forte influencia sobre o comportamento dos indivíduos. Essas variáveis apresentam parâmetros que permite identificar quatro aspectos fundamentais pelos quais se analisam as influencias sobre o comportamento: o individuo, o grupo, a organização e o ambiente.

Os traços culturais representados por suas crenças, valores, hábitos e costumes, juntamente com os objetivos e o posicionamento estratégico da organização, promovem impactos sobre o comportamento dos indivíduos, bem como o fator tecnologia e métodos de trabalho. Todos esses apstectos fazem com que os indivíduos se preocupem em adequar-se a tal realidade em primeiro momento para ser aceito pelo grupo e em segundo momento para atuar e conseguir sobreviver em meio a esse universo e em terceiro para progredir e crescer.

6. SUBJETIVIDADE E TRABALHO

Uma das características mais notáveis das organizações atuais consiste na percepção dos limites concretos que oferecem os modelos, qualquer que seja o seu formato, baseados em engenhosos artifícios tecnocráticos de ação e execução. Desde os modelos mais primitivos, desenvolvidos nos primórdios da revolução Industrial, até a atual Qualidade Total, a modelística tem nos proporcionado inúmeras formas fascinantes, algumas vezes bem sucedidas, outras freqüentemente fracassadas, de gestão centrada na eficiência e no rendimento, (VASCONSELOS, 1995)

Segundo Nardi, ( 2000) Subjetividade e Trabalho, constituem um campo de conhecimento que busca analisar o sujeito trabalhador, definido a partir das vivências e experiências adquiridas no mundo do trabalho. Nesse sentido, concebe o sujeito como afetado pelas normas sociais e inseridos nas tramas que definem essas normas, opondo-se às concepções de sujeito autônomo e livre, associadas à idéia de indivíduo.

Esse modo de conceber as relações entre o trabalhador e o seu trabalho busca redimensionar duas formas clássicas de análise: uma, que prioriza as determinações macrossociais, de cunho econômico, sobre a ação dos trabalhadores; outra, baseada, principalmente, nas análises de cunho psicológico individualizantes, historicamente associadas ao campo da motivação e dos comportamentos no trabalho.

O processo de reestruturação produtiva tem criado uma série de demandas que provocam transformações nas formas de organização do trabalho. Uma primeira demanda coloca a necessidade de um novo “modelo” de trabalhador, com capacidade de lidar com tecnologias e processos mais flexibilizados, e exige dele, também, uma maior flexibilização. Esses aspectos redefinem o caráter da qualificação para o trabalho, aliando a experiência dos trabalhadores aos conhecimentos técnicos. Tal fato sustenta-se na idéia do trabalhador polivalente e participativo, Nardi, ( 2000).

Vasconselos, (1995) citando Habermas (1988), propõe um conceito bidimencional da sociedade moderna. Segundo o autor a construção da subjetividade ocorre em duas dimensões, sendo: O mundo da vida e o sistema. O mundo da vida é o lugar da interação simbólica, da vida prática, onde ocorre uma ação comunicativa intersubjetiva não normatizada pelas regras do sistema. É onde se constrói a intersubjetividade mediante um processo cooperativo de interpretação assentado no consenso entre aquele que fala e aquele que ouve. O sistema é o lugar do poder e do dinheiro como meios de controle, onde prevalecem ações formalmente organizadas pela razão instrumental. É, então, no mundo da vida que a subjetividade se produz, através das interações simbólicas que aí ocorrem por meio da linguagem, a intersubjetividade. Isso implica localizar também no mundo da vida, ou seja, na comunicação intersubjetiva, o elemento fundante do ser social.

Mediante o processo de colonização do mundo da vida, a racionalidade da

modernização capitalista extrapola os âmbitos sistêmicos da economia e do Estado, invadindo a vida comunicativamente estruturada, provocando perturbações na sua reprodução simbólica, e por isso, compromete a subjetividade.

O lugar do trabalhador nessas novas formas de se conceber e organizar a vida e o trabalho são influenciados, também, pela informatização, que transforma os modos de conhecer e organizar os saberes necessários à execução das tarefas. A informatização constitui-se em uma forma de organização do saber, inscrita nas relações de poder, que orienta e pressiona os modos de subjetivação.

Desta maneira, define parâmetros de exclusão das formas de saber que não tenham referência nos códigos e nos sistemas digitalizados. Do mesmo modo, tais transformações definem processos de exclusão que atingem os trabalhadores que não possuam a qualificação prevista neste “modelo” de trabalhador. Os recentes discursos sobre exclusão/ inclusão digital fazem parte das estratégias da captura da subjetividade no trabalho.

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com o desenvolvimento do presente estudo, tivemos a oportunidade de pesquisar na bibliografia especializada e destacar alguns pontos sobre a construção da subjetividade através da relação de trabalho, possibilitando o entendimento e a metodologia para adequada pesquisa.

No decorrer do estudo, pudemos ainda, compreender o comportamento organizacional, destacando a importância da relação: indivíduo, grupo e instituição para a obtenção dos resultados organizacionais. Dessa forma muitas empresas estabelecem a pesquisa de clima organizacional com objetivo de avaliar as percepções e sentimentos dos colaboradores frente ao trabalho, empresa e chefia, dessa forma possibilitando o mapeamento e a difusão da cultura organizacional juntamente com seus subcomponentes, sendo valores, crenças, hábitos e costumes.

A pesquisa ainda apresentou alguns conceitos sobre o termo trabalho, sendo este percebido como algo penoso e sacrificante. Da mesma forma o conceito de subjetividade também é apresentado, porém com um entendimento sobre como a relação de trabalho pode contribuir para a construção da subjetividade.

Assim, podemos finalizar nosso estudo afirmando que a construção da subjetividade deriva-se em partes da relação de trabalho, onde fatores como cultura organizacional, hábitos, costumes, modelo de gestão, estilo de liderança, tecnologia, maturidade, podem influenciar na construção da subjetividade nos indivíduos. Destacamos ainda que as empresas precisam avançar no que se refere as políticas de gestão de pessoas, uma vez que as relações formais e informais entre indivíduo e empresa também impactam na construção da subjetividade.

8. REFERÊNCIAS

DEJOURS, C., DESSORS, D., DERIAUX, F. Por um trabalho, fator de equilíbrio. Revista. de Administração de Empresas, São Paulo, v.33, n.3, p.98-104, 1993.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Comportamento Organizacional: conceitos e práticas. São Paulo: Saraiva, 2006.

HOLLENBECK John R. Wagner III, John A. Comportamento Organizacional: criando vantagem competitive. São Paulo: Saraiva, 2006.

LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

MULLINS, Laurie J. Gestão da Hospitalidade e Comportamento Organizacional. 4.ed. Porto Alegre: Bookman, 2004.

NARDI, Henrique Caetano; TITTONI, Jaqueline; BERNARDES, Jefferson Souza. “Subjetividade e Trabalho”. In: CATTANI, Antonio David (org.). Trabalho e Tecnologia; dicionário crítico. Petrópolis, RJ: Vozes, 2000 (3a edição), p. 240-246.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebolças de. Sistemas, Organização e Métodos: uma abordagem gerencial. 18.ed. São Paulo: Atlas, 2009.

VASCONSELLOS, João; DAVEL, Eduardo. Recursos Humanos e Subjetividade. Petrópolis, RJ: Vozes, 1995.

AUTOR:
Luciano Santana Pereira

Mestrado em Ciências Sociais; Graduado em Administração; Graduado em Gestão Comercial;
Pós-Graduado em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Talentos; MBA em Estratégias Empresariais; Atua a mais de 14 anos na área Negócios e 8 anos na área de Gestão de Pessoas; Professor, Consultor em Gestão de Pessoas, Liderança e Desenvolvimento de Equipes. Atualmente é Coordenador do curso Gestão em Recursos Humanos pelo NEAD UniCesumar.

Site: www.atuacaoprofissional.com.br
E-mail: luciano@atuacaoprofissional.com.br

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