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Organização, Pessoas E Mercado ‘’estudo De Caso’’ Empresa Pague Bem Ltda

INTRODUÇÃO

Existe uma concorrência acirrada na conquista por marcado, empresas buscando novos rumos métodos para ganhar o sucesso e alcançar seus objetivos. Mais isso só será possível se elas mudarem o foco para melhorias continua inovações, produtos, cliente e por último o lucro. A gestão consiste em gerencia, direção e controle da empresa pública ou privada com ou sem fins lucrativos. Analisar e avaliar os objetivos da organização montando uma estratégica visando assim o alcance das metas.

Segundo NÓBREGA (2004) administrar ou fazer a gestão é tornar produtivos os ‘’saberes’ dos vários campos do conhecimento e assim gerar um resultado. A administração cuida da parte dos recursos humanos, financeiros e materiais reunidos em unidades organizadas, dinâmicas com o foco no alcance dos objetivos da organização, proporcionando também satisfação daqueles que obtêm o produto e serviços e os que executam o trabalho. O gestor deve conhecer não só a empresa, mais também o meio na qual ela esta localizada, só dessa maneira poderá traçar metas e estratégias para alcançar os objetivos.

Passamos agora para um assunto que às vezes é esquecido, sendo umas das ferramentas de extrema importância para o sucesso de qualquer empresa, ‘’DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL’’ identificar problemas internos e externos e resolve-los com eficácia é tarefa difícil para muitas organizações nos dias de hoje, eles aparecem e é passado por despercebido. Todos os setores de uma empresa precisa de cuidados específicos para executar suas funções, sempre surgem problemas nestas áreas, no setor de RH, produção, administrativo e em outros, se os mesmos não forem resolvidos á empresa pode ter perdas enormes financeiramente ou até mesmo na credibilidade. Um diagnóstico organizacional é como procurar um medico, ele realiza um diagnóstico completo identificando prováveis doenças, o objetivo o foco do médico é curá-las com medicamentos ou cirurgias, não sendo diferente dentro de uma empresa, o consulto através do diagnóstico identifica os problemas em um determinado setor e seu objetivo é resolvê-lo da melhor maneira possível.

OBJETIVO

Apresentar a importância da análise contábil, do diagnóstico organizacional, da gestão de pessoas e dos tópicos especiais em administração dentre outros. Todas essas ferramentas estarão em todas as etapas na pratica que apresentaremos logo mais. O foco do trabalho nada mais é a realidade do dia a dia nas empresas, problemas que surgem e ao mesmo tempo serão apresentados todos os processos de análise para solucioná-los implantando melhoras no aspecto geral. O mesmo deixará bem claro como a empresa deve agir em situações de emergência, na implantação de técnicas para o seu bom desenvolvimento.

JUSTIFICATIVA

Hoje a concorrência é um fantasma para micro, pequena e grandes empresas. Se o concorrente, alguém que toma o lugar de alguém, no caso aqui são as empresas, e muitas perdem esse espaço por não ter uma administração sólida, uma gestão eficiente e eficaz que tragam resultados esperados. A maior dificuldade das empresas hoje é inovar, buscar conhecer o máximo o seu próprio negócio, identificando o seus pontos fracos e fortes e de encontra soluções para os pontos negativos e inovar os positivos em todos os aspectos. Uma boa administração é aquela que não dar espaço para a concorrente cresce a cada dia, se atualiza das novidades, trás para si aquilo necessário para o seu crescimento, sempre capacitando seus funcionários e implantando a cada dia novas técnicas de gestão eficientes, se identifica com os problemas antes de tomar qualquer decisão antecipada.

DESENVOLVIMENTO

O diagnóstico empresarial tem a função de identificar o que tem que ser aplicado para melhorar o desempenho da empresa, coletando os dados e dos mesmos é extraído informações e da própria são apontado os pontos negativos e positivos da organização.

Segundo BLOCK (2001) diagnóstico consiste em pesquisar os recursos, resultados, as políticas e padrões de conduta de uma realidade visando identificar pontos fortes e fracos que interferem no desempenho de uma empresa. Nesse contexto as organizações devem procurar aproveitar todas as oportunidades, bem como minimizar as ameaças ou se adaptando a elas.

vamos agora à prática identificar os pontos fracos e resolve-los, apresentando ao proprietário e sócios e a você leitores etapas de extrema importância para o sucesso de qualquer empreendimento, durante a consultoria prestada à empresa do senhor Mato irão perceber também todas as disciplinas interligadas de diagnóstico organizacional, análise contábil, gestão de pessoas e tópicos especiais em administração dentre outras.

Vamos lá, ‘’Estudo de Caso’’ analisar a situação financeira e econômica da empresa PAGUE BEM LTDA do senhor Matos Silva e apresentá-lo soluções de melhoramento geral do seu empreendimento. A empresa do senhor Matos Silva a PAGUE BEM LTDA vem passando por dificuldades na área da administração, á três anos atuando no ramo da indústria de calçados, estando insatisfeito com os resultados alcançando nos últimos anos por não ter conhecimento em gestão ficando difícil assim, identificar e realizar mudanças.
Atualmente o Sr Matos tem percebido que terá que tomar algumas medidas para melhorar o desempenho da empresa e aumentar sua receita líquida. Para isso esta contando com nossa colaboração para fazer um levantamento completo e encontrar soluções para o seu problema. O Sr Matos disse que está tendo dificuldade em analisar o balanço patrimonial, tivemos acesso ao balanço patrimonial e da DRE da empresa e foi relatado a ele que antes de qualquer decisão precisava ser feita uma análise contábil para verificar a situação real da parte financeira e econômica da empresa e descobrir onde estão os pontos negativos para que só assim apresenta-lo um diagnóstico real e apresentá-lo soluções para o problema.

OBS:* A empresa é fictícia, bem como os dados das demonstrações contábeis, apenas para fins didáticos.

PAGUE BEM LTDA
BALANÇO PATRIMONIAL ENCERRADO EM 31/12/2010
ATIVO PASSIVO
CIRCULANTE 887.200 CIRCULANTE 403.100
DISPONIBILIDADE 121.700 OBRIGAÇÕES A FORNECEDORES 187.000
CRÉDITO 445.500 OBRIGAÇÕES FINANCEIRAS 1.900
ESTOQUE 320.000 OBRIGAÇÕES FISCAIS 60.000
OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS 90.000
NÃO CIRCULANTE 625.000 OUTRAS OBRIGAÇÕES 25.000
DUPLICATA A RECEBER 180.000 PROVISÕES 39.000
OUTROS CRÉDITOS 30.000
INVESTIMENTOS 115.000 NÃO CIRCULANTE 335.000
IMOBILIZADO 230.000 OBRIGAÇÕES A FORNECEDORES 35.000
INTANGÍVEL 70.000 OBRIGAÇÕES FINANCEIRAS 300.000

PATRIMÔNIO LÍQUIDO 774.000
CAPITAL SOCIAL 110.000
RESERVAS 664.000

TOTAL DO ATIVO 1.512,20 TOTAL DO PASSIVO 1.512,20

Fonte: (material didático de apoio fornecido pela Instituição)

PAGUE BEM LTDA
DRE ENCERRADO EM 31/12/2010
RECEITA OPERACIONAL BRUTA
VENDAS DE MERCADORIAS 2.394,00
(-) DEDUÇÕES DA RECEITA OPERACIONAL BRUTA 598.000
VENDAS CANCELADAS 30.000
ICMS SOBRE VENDAS 555.000
PIS SOBRE FATURAMENTO 5.000
CONFINS 8.000

= RECEITA OPERACIONAL LÍQUIDA 1.796,00

(-) CUSTOS OPERACIONAIS
CUSTO DE MERCADORIA VENDIDA 1.050,00

= LUCRO OPERACIONAL BRUTO 746.000

(-) DESPESAS OPERACIONAIS
DESPESAS COM VENDAS 192.000
DESPESAS ADMINISTRATIVAS 200.000
DESPESAS FINANCEIRAS 213.000
OUTRAS DESPESAS OPERACIONAIS 12.000

= RESULTADO DO EXERCÍCIO ANTES DO I.R 129.000

(-) PROVISÃO PARA CONTRIBUIÇÃO SOCIAL 13.000
(-) PROVISÃO PARA IMPOSTO DE RENDA 26.000

= LUCRO LÍQUIDO DO EXERCÍCIO 90.000

Fonte: (material (Didático de apoio fornecido pela Instituição)

ANÁLISES ATRAVÉS DE ÍNDICES

Diante dos dados acima serão apresentados uma análise através dos índices, o objetivo desta análise é na obtenção das informações financeiras e econômicas, nos apresentando a melhor forma de ser tomar uma decisão positiva. Ressaltando que quando maior a liquidez melhor para a empresa.

ÍNDICES DE LIQUIDEZ (SOLVÊNCIA: analisará a questão financeira da empresa. (Liquidez Corrente, Liquidez Seca, Liquidez Imediata.

ESTRUTURA DE CAPITAL (ENDIVIDAMENTO: Evidenciará o grau de endividamento da empresa. ( Participação de capitais de Terceiros, Composição do Endividamento, Imobilização do Patrimônio Liquido).

ÍNDICES DE RENTABILIDADE: mostrará quanto à empresa estar tendo de rendimento em uma determinada etapa. (Margem Líquida, Rentabilidade do ativo, Rentabilidade do Patrimônio Líquido).
EMPRESA PAGUE BEM LTDA

ANÁLISE ATRAVÉS DE ÍNDICES

LIQUIDEZ CORRENTE
R$ 887.200,00/ R$ 403.100,00
Ativo Circulante/PC 2,20

LIQUIDEZ SECA
R$ 567.200,00/ R$ 403.100,00
Ativo Circulante-Estoques/PC 1,41

LIQUIDEZ IMEDIATA R$ 121.700,00/ R$ 403.100,00
Disponibilidade/PC 0,30

PARTICIPAÇÃO DE CAPITAIS DE TERCEIROS R$ 738.100,00/ R$ 774.100,00
PC+Passivo não Circulante/PL 0,95

COMPOSIÇÃO DO ENDIVIDAMENTO R$403.100,00/ R$ 738.100,00
PC/PC+Passivo não Circulante 0,55

IMOBILIZAÇÃO DO PATRIMÔNIO LÍQUIDO
R$ 415.000,00/ R$774.100,00
Investimento+Imobilizado+Intangível/PL 0,54

MARGEM LÍQUIDA
R$ 90.000,00/ R$1.796.000,00
Lucro Líquido/ Receita Operacional Líquida 0,05

RENTABILIDADE DO ATIVO
R$ 90.000,00/ R$ 1.512.000,00
Lucro Líquido/Ativo Total 0,06

RENTABILIDADE DO PATRIMÔNIO LÍQUIDO
R$ 90.000,00/ R$ 774.100,00
Lucro Líquido/Patrimônio Líquido 0,12

NO QUADRO FORAM APRESENTADOS OS ÍNDICES DE LIQUIDEZ, ESTRUTURA DO CAPITAL E O DA RENTABILIDADE (EMPRESA PAGUE BEM LTDA).

RELATÓRIO DA EMPRESA (PAGUE BEM LTDA)

Através dos índices que foram calculados a partir dos dados fornecidos pelos BALANÇO PATRIMONIAIS E A DEMONSTRAÇÃO DO RESULTADO DO EXERCÍCIO, a empresa do Sr Matos apresentou os seguintes resultados reais:

PARTICIPAÇÃO DE CAPITAIS DE TERCEIROS
O capital próprio é maior do que o capital de terceiros, representado por 0,95, esse resultado ainda é alto deveria ser bem menor este índice, neste caso, para cada R$1,00 de capital próprio 0,95 é representado por capital de terceiros;

COMPOSIÇÃO DO ENDIVIDAMENTO
Já a composição do endividamento representa 0,55, é péssimo porque são dívidas á curto prazo, terá que pagar bem rápido, se não tiver capital terá que buscar empréstimos para saldá-las, seria mais viável uma parte dessa dívida ser de longo prazo, para cada R$ 1,00 de obrigações que existe a entidade possui 0,55 de dívidas de curto prazo, apresentou um índice alto:

IMOBILIZAÇÃO DO PATRIMÔNIO LÍQUIDO
Para cada R$1,00 do patrimônio líquido a empresa imobilizou 0,54 no ativo permanente, um resultado bom mais poderia ser menor este índice, porque quando mais a empresa imobilizar, exemplo; em imóveis, carros, terrenos faltará no circulante, comprometendo estoque, capital de giro e podendo desequilibrar a empresa;

LIQUIDEZ CORRENTE
Neste apresentou um resultado positivo, para cada R$ 1,00 de obrigações em curto prazo ela possui 2,20 para saudá-las;

LIQUIDEZ SECA
Indica que para cada R$ 1,00 de obrigações de curto prazo a mesma possui 1,41 de ativo circulante menos os estoques para saldá-las; está bem.

LIQUIDEZ IMEDIATA
Para cada R$ 1,00 de obrigações de curto prazo a empresa possui R$ 0,30 de ativo disponível para saldá-las. Poderia ser um índice maior, pois iria ser melhor para empresa.

CONCLUSÃO DO RELATÓRIO (PAGUE BEM LTDA); PARA VENDA.

Os resultados foram bem significativos, com base nos dados Fornecidos pelos índices a empresa do Sr Matos apresentou de liquidez bastante favorável em sua capacidade de saldar suas dívidas, pelos cálculos percebe-se que a mesma possui muita facilidade de conseguir empréstimos, financiamentos e investidores, por que como foi dito anteriormente quanto maior a liquidez melhor para empresa, neste caso a mesma poderá ser vendida.

O senhor matos resolveu continuar com seu empreendimento, com os resultados satisfatórios que sua empresa apresentou, pode perceber que seu negócio poderia crescer se investisse em novas estratégicas, uma delas é incrementar na mão de obra, mais ele não sabia por onde começar e por esse motivo procurou ajuda. Antes de tudo, precisamos saber qual a importância de ser realizar um bom processo de recrutamento e seleção para a empresa? Será exposta cada uma das fases para a realização de recrutamento e quais riscos poderiam ocorrer na organização se o mesmo não for realizado de maneira adequada.

Vamos lá, em primeiro lugar um processo de recrutamento e seleção é de extrema importância para qualquer organização, um diferencial de grande valor. A empresa que busca qualidade no atendimento dos clientes nos preços e outros investe em peso em seleção dos seus funcionários, sendo o capital humano que tem um papel de extrema importância para as organizações, logo porque a mesma não é feita só de equipamento, são feitas também de seres vivos que tem uma contribuição muito grande em seu sucesso no mercado. Quando este recrutamento e seleção não são executados de maneira adequada podem comprometer o desenvolvimento de determinadas áreas, um funcionário não qualificado pode comprometer a produção e o atendimento, favorecendo conflitos interpessoais, intergrupais e até comprometer a imagem e a credibilidade da empresa.

Citaremos agora cada uma das fases do processo recrutamento e seleção;

RECRUTAMENTO: é o processo de capacitação dos candidatos á vaga de emprego, seja no mercado ou na organização;

SELEÇÃO: é o processo que avalia os candidatos á vaga de emprego;

DINÂMICAS DE GRUPO: atividade onde os candidatos se propõem a realizar uma série de jogos conversa entrevistas, sempre com o foco em avaliar as atitudes do candidato diante de um grupo, como age se tem capacidade de trabalhar em equipe;

REDAÇÃO: através da redação poderemos observar a capacidade do candidato em se expressar de forma escrita e se tem conhecimento do idioma e de gramática;

ENTREVISTA PESSOAL: esta etapa tem como objetivo conhecer as intenções do candidato, conhecendo suas expectativas e sua vida, tudo aquilo que a empresa deseja saber sobre o candidato.

PLANO DE CARREIRA

Nesta fase vamos descrever um plano de intervenção e acompanhamento, apresentando um plano de carreira a fim de melhorar o clima organizacional e a motivação dos operários da fábrica.

PLANO DE CARREIRA DOS OPERÁRIOS: é de extrema importância para promover uma mudança no comportamento do grupo. Neste caso iremos promover um plano de carreira para a empresa de Sr Matos;

SEÇÃO 1 (CONCEITO DE RECRUTAMENTO)

Antes de apresentar um plano de carreira para os operários da empresa do Sr Matos, vamos descrever o conceito de recrutamento. As empresas precisam de capital humano para cumprir seus objetivos, metas e missões, e por esse motivo precisam buscar forma de se manter inovadoras e competitivas.

Segundo CHIAVENATO (2004), o recrutamento de pessoas pode ser entendido como um processo que a empresa emprega para atrair candidatos qualificados, utilizando as técnicas e metodologias específicas, com a intenção de suprir sua necessidade nos processos de seleção. CHIAVENATO (2003) pontua que o recrutamento é realizado a partir dos dados referentes ás necessidades atuais e futuras de capital humano das empresas e consiste em um estudo sobre as fontes capazes de suprir as necessidades específicas que possibilitarão ás organizações atingirem os seus objetivos. Apresentaremos logo mais um plano de carreira á empresa do senhor Matos:

Recrutamento interno (INTERVENÇÃO)

Consiste na divulgação da vaga em aberto dentro da empresa, focando o mercado interno como potencial recrutador de funcionários qualificados para assumir a oportunidade em diferentes setores e atividades;

Recrutamento externo

O mesmo acontece quando a organização busca no mercado de trabalho os candidatos para um processo de seleção.

Meios de recrutamentos

Os meios de recrutamento os veículos empregados pelas organizações para noticiar suas vagas interna ou externamente.

Meios de recrutamentos mais utilizados

-Site corporativo ou de emprego: é um meio de recrutamento mais escolhidos por muitas organizações para a atração de profissionais.

-Anúncios em jornais e em revistas especializadas: é uma técnica mais utilizada, é usada para atrair candidatos para várias funções nos níveis operacionais, gerencial e técnico.

-Programa de indicação pelos empregados: tem como objetivo utilizar o conhecimento dos funcionários sobre a organização, sua cultura, valores, metodologia de trabalho e torná-lo parceiros da empresa e auxiliares na atividade de atrair bons profissionais para dentro da empresa.

-Contatos com escolas e universidades: é um meio muito utilizado para atrair universitários para programas de estágios e de traines.

-Banco de dados: esta ferramenta é amplamente utilizada, pois, a partir do não aproveitamento de candidatos em recrutamento anteriores ás empresas arquivam os CVS para a utilização futura em novos processos de R&S.

-Cartazes: o mesmo é utilizado na atração tanto externa quando interna. Este instrumento deve apresentar informações breves de R&S, fornecendo orientações sobre o processo a serem adotados pelos interessados.

-Avaliação da etapa de recrutamento: a escolha da melhor tática de recrutamento deve ser analisada para cada processo de seleção em relação ás suas particularidades. Segundo LODI (1987), é uma estratégia de recrutamento fundamenta-se em teorias sujeitas a confirmação.

SEÇÃO 2 (PROCESSO DE SELEÇÃO)

Nesta fase de processo de seleção é importante avaliar-se os profissionais recrutados têm as características essenciais que lhes aprovem não só realizar com eficiência e eficácia as atribuições do cargo, mais também acrescentar valor aos procedimentos nos quais pretenderão se inserir. CHIAVENATO (2004) pontua que a seleção de pessoal funciona como um funil que admite que apenas algumas pessoas possam entrar na empresa, ou seja, somente aquelas que ofereçam competências almejadas pela organização.

Triagem dos candidatos: é a fase de recrutamento de pessoal tem como consequência um padrão de perfis de profissionais possíveis á fase seletiva. Isto porque nem todos que foram recrutados estarão dentro do perfil solicitado.

-Avaliação dos candidatos: existe um grande número de técnicas de seleção disponíveis aos profissionais de gestão pessoas. As mais utilizadas podem ser agrupadas em: testes, dinâmicas de grupos e entrevistas.

SEÇÃO 3 (TÉCNICAS DE SELEÇÃO)

Para a escolha mas adequada o selecionador deverá conhecer algumas das principais técnicas de seleção. Serão destacadas nestas os testes, as dinâmicas de grupo e entrevistas:

-Testes: utilização de testes em processo seletivo durante muitos anos foi um sinal de seriedade uma garantia de cientificidade. Como menciona ANASTASI (1977) pode definir um teste como uma ferramenta unificada estabelecida com embasamento em metodologia estatística, que tende a mensurar uma ou mais características de personalidade total, por interferência de modelos de rendimento ou desempenho.

-Testes Psicológicos: de acordo com ANASTASI (1977), os mesmos têm como objetivo analisar a capacidade intelectual geral, personalidade e as aptidões específicas dos concorrentes. Nos testes é avaliado o desenvolvimento intelectual geral conhecidas como testes de inteligência, que incidem na hipótese diversas atividades que consideram todas as funções intelectuais importantes, o objetivo do mesmo é produzir em um único resultado que é o quociente intelectual QI.

-Testes de Conhecimento: são classificados como objetivos quando empregam questionamento de resposta direta. O mesmo solicita o profissional avaliado capacidade de leitura, interpretação e crítica.

-Testes Situacionais: constituídos por atividades elaboradas que expõem os candidatos frente a uma ocorrência característica de sua rotina diária, com o objetivo de avaliar sua habilidade de percepção, de julgamento e de resolução de uma dificuldade real.

-Dinâmica de Grupos: a utilização de dinâmica de grupo como ferramenta de seleção consiste em sugerir para um grupo de profissionais/ candidatos atividades como jogos vivenciais, simulações, estudo de caso, dramatizações dentre outras.

-Entrevista: sendo uma das técnicas mais utilizadas para basear as decisões referentes á contratação de um funcionário.

-Perguntas Situacionais: são elaboradas tendo como o foco circunstancia peculiares do trabalho que poderá vir a ser desenvolvido pelo profissional.

-Perguntas psicológicas: focalizam característica de personalidade e da história pessoal do candidato, questionando sobre assuntos como famílias, relacionamentos interpessoais e história de vida.

-Pergunta Técnicas: tendo como objetivo conseguir ou aprofundar dados a respeito de informações e conhecimentos específicos, experiências profissionais e as capacidades técnicas dos candidatos.

-Perguntas Comportamentais: como menciona REIS (2003) exemplos comportamentais (fatos particulares de vivencias anteriores) é a melhor forma de antecipar a conduta futura de um profissional ou candidato.

-A Decisão pelo candidato: depois da avaliação dos concorrentes é o momento da decisão, optar pelo candidato selecionado. Nesta fase, é necessário que a decisão seja tomada pelo requisitante da vaga e não somente pelo selecionador.

-Exames médicos: é uma fase do processo de seleção necessária ao sucesso da admissão. Sendo uma técnica de proteção não só da organização mais como do próprio trabalhador. A mesma tem como objetivo analisar se as condições físicas do profissional selecionado são compatíveis com as condições físicas exigias pelas atividades que serão exercidas.

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Com detalhes serão apresentados ao Sr Matos á implantação de um plano de cargos e salários. Sendo um dos pontos de extrema importância, que consistem em uma dinâmica estratégia e eficiente dos negócios da empresa. O mesmo para ser considerado bom deve alcançar os seguintes objetivos:

-Estabelecer uma política salarial justa e competitiva com base nos fatores internos correlacionados a valores de mercado;

-Definir estruturas salariais capazes de reter seus profissionais, atraindo também colaboradores para atividades específicas;

-Montar perfis de cargos que representem a atual estrutura da empresa;

-Prescrever mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo da empresa;

-Tornar mais eficaz a estrutura organizacional;

– Servir de base para o crescimento profissional qualitativa dos trabalhadores;

-Facilitar redução e a simplificação da estrutura organizacional. Serão apresentadas abaixo as fases de implantação eficiente de um plano de cargos e salários;

Fase 1: A Organização e planejamento do trabalho

Deverão se coletadas todas as informações que permitam um conhecimento genérico de caráter organizacional, funcional, hierárquico, políticas, procedimentos e níveis de remuneração atualmente praticados, aspectos estratégicos, administrativos, objetivo negocial e etc.

Fase 2: Divulgação

A publicação de um projeto é essencial para dar conhecimento a todos os níveis e colaboradores da empresa acerca dos objetivos e metodologia a serem aplicados, buscado uma postura participativa e comprometimento de todos.

Fase 3: Levantamentos de atribuições

Sendo a fase onde deve reconhecer e levantar todas as funções existentes na organização em todos os níveis, através de processos de entrevistas ou questionários para a composição das descrições de cargos.

Fase 4: Descrições de cargos

O levantamento e análise de todos os postos de trabalhos da organização serão o subsidio para a elaboração das descrições de cargo. A mesma é narrativa que apresenta aspectos intrínsecos do cargo, seu conteúdo, o que o cargo faz? Como faz? E para quem faz? Como as especificações, habilidades e competências para o desempenho do quem ocupante da posição.

Fase 5: Avaliação e classificação dos cargos

Sendo o momento de ajustar o valor relativo de cada cargo, equilíbrio interno, ou seja, dimensionar hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da empresa. Existem várias técnicas e metodologias de avaliação de cargos. Cabe à empresa escolher qual a mais que se encaixa ás suas necessidades.

Fase 6: Pesquisa salarial

Junto com a avaliação dos cargos é a parte fundamental de todo o PCS. A pesquisa salarial tem como objetivo obter elementos de comparação entre a estrutura da organização e os níveis de remuneração praticados pelas empresas do mercado e na qual a mesma se insere.

Fase 7: Determinação de estrutura salarial

Nesta fase a organização deve-se fazer a união entre a avaliação de cargos e os resultados da pesquisa salarial, sendo o momento onde se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da organização, é o momento também onde a empresa vai estabelecer o grau de agressividade fixado pelo salário médio do mercado.

Fase 8:Exercício de enquadramento de cargos e salários

É onde se calcula todos os custos envolvidos na implantação do PCS, bem como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da entidade tentando minimizar os impactos que possam surgir.

Fase 9: Política de cargos e salários

E por ultimo, todo o processo de criação e implantação do PCS, bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. A política de cargos e salários consiste em um conjunto de normas, procedimentos e ações que cuidam pelas premissas básicas da gestão de cargos e salários, são os critérios utilizados para as trajetórias de cargos e salários; políticas de crescimento profissional; promoção vertical com mudanças de cargos, posicionamento da estrutura salarial frente ao mercado de trabalho e periodicidade da atualização da estrutura de cargos e salários.

PRAZO DE IMPLANTAÇÃO

O prazo de implantação será de 4 meses, sendo dividido em etapas:
– 60 dias para a divulgação do cargo
– 60 dias para entrevistas e todos os procedimentos contratação dos funcionários

COMO AS RESISTÊNCIAS AS MUDANÇAS SERÃO MINIMIZADAS

Para encontrarmos uma solução eficiente para este caso devemos olhar além dos sintomas, quais sintomas seriam esses? Abaixo serão apresentados os sintomas e soluções para minimizar as resistências ás mudanças.
-Flexibilidade
-Críticas
-Envolvimento
-Tempo
-Compreensão
-Segurança
-Persuasão
-Compulsão

Os métodos aplicados para a minimização do mesmo é:
– Recompensas, persuasão e negociações.

Dependem da oferta da recompensa para que os empregados aceitem as mudanças.

-Garantias e seguranças
Uma promessa de uma gerencia nesse caso é de extrema importância, o mesmo irá apresentá-los que não haverá qualquer superfluidade em consequências da mudança.

-Discussão e compreensão
Essa técnica deverá ser usada de forma cara e objetiva, não apenas comunicar e sim esclarecer todas as dúvidas que venham surgir durante o discurso relacionado a mudanças.

-Termo e o momento oportuno para agir
A gestão de uma empresa de marcar uma mudança com base em vários fatores considerados cuidadosamente. O mesmo deverá fazer uma comparação dos custos dos cursos das várias ações alternativas.

-Participação e envolvimento
A mesma é uma das técnicas administrativas eficazes para a transformação do apoio ativo em quaisquer resistências possíveis contra uma mudança.

-Crítica, cerimônia e dependência do passado.
Um gerente pode tentar impacientar com as práticas e tradições passadas e a encarar com algum cinismo o uso da cerimônia. Porém ao rejeitá-las estará deixando de servir ao método muito importante para minimizar a resistência oposta a mudança.

-Flexibilidade e a abordagem-tentativa
E por fim, em primeiro lugar deve-se introduzir uma mudança primeiramente em forma de tentativa ou experiência, a mesma tende a reduzir a ameaça que ela representa aqueles que são por elas afetados.

PLANO DE ACOMPANHAMENTO

Em primeira mão vamos dar a definição do que é realmente a avaliação de cargos? Consiste-se em estabelecer um valor relativo para cada cargo, objetivando construir uma escala hierárquica, proporcionando ao cargo um valor relativo um “STATUS” uma posição hierárquica na estrutura organizacional. A avaliação de cargos irá permitir o estabelecimento da estrutura salarial que determinará consistentemente os salários a serem pagos.

De acordo com PONTES (1990), independentemente do método escolhido para a avaliação dos cargos, é desejável que estes sejam avaliados por um COMITÊ, pois ele garante a maior harmonia da avaliação e maior aceitação dessas avaliações pelos profissionais da organização. Principais objetivos do comitê:

– Garantir a correta hierarquização dos cargos
– Manter critérios uniformes nas avaliações.

O comitê é formado por gerentes de recursos humanos e pelos gerentes de áreas que conheçam os cargos a serem avaliados.

Métodos de avaliação de cargos:

-Métodos não quantitativos: escalonamento e graus predeterminados;
-Métodos quantitativos: pontos e comparação de fatores.

Avaliação de cargos por métodos não quantitativos

O mesmo possibilita a rápida elaboração e fácil aplicação, mais não garantem os resultados de boa qualidade devido a sua subjetividade, contudo sua rapidez diminui os custos durante o processo de implantação;

Método do escalonamento
– sendo um sistema bem simples de avaliação de cargos
– os cargos são hierarquizados de acordo com as dificuldades, responsabilidades ou requisitos
– os cargos são comparados de uma forma global
– permite duas formas de escalonamento: simples ou por comparação binária.

Escalonamento simples
Neste método o comitê hierarquiza os cargos amostrais em análise e chegam juntos a um bom consenso.
Escalonamento através de comparação binária

Pontes (1990) descrevem que os cargos-chaves são comparados aos pares de tal modo que cada cargo em análise é comparado a outro, resultando em uma hierarquização.

Método de graus predeterminados

É a sofisticação do escalonamento simples, apontando que um cargo é mais importante do que outro, numa visão global, sem apresentar as reais diferenças existentes em cada cargo.

Avaliação de cargos por métodos quantitativos

Esses são mais objetivos e precisos, contudo demandam tempo aumentando os custos durante a implementação.

Métodos por pontos

É o mais objetivo e analítico, e de fácil aplicação facilitando a aceitação entre os funcionários. Para melhor entendimento vamos seguir os passos citados por MARRAS (2000): devemos escolher os fatores de avaliação que contemplam um conjunto que varia entre um mínimo de cinco fatores e um máximo de dez fatores; os fatores de avaliação dividem em três campos de análise:

Requisitos mentais
– experiência, criatividade, escolaridade, iniciativa e complexidade.
Requisitos físicos
– esforço visual e físico, fadiga mental, condições de trabalho, pressão e stress.

Responsabilidades
– por produto ou material, por equipamentos erros.

Depois das escolhas desses fatores, o próximo passo é a montagem do manual de avaliação de cargos, que pode ser definido como o ‘’instrumento que reúnem todos os pontos’’ pontuando numericamente os cargos da organização.

TABELA DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

Atribuir valor numérico
– a cada fator e os seus respectivos graus.

Fixando o peso percentual
– cada fator colabora para o total do valor de cargo 100% e o valor em pontos para cada um dos cargos de cada fator.

Via consenso do comitê
– sendo o mais simples, porém o menos científico porque a escolha é feita de maneira arbitrária e poderá acarretar diferenças consideráveis nos resultados.

Através de ponderação estatística
-esta avaliação requer utilização de softwares ou progressão geométrica que traduz uma reta ( política de remuneração linear-igualitária para todos os cargos das estruturas.

Caminhos para construção de uma tabela

Tomando como base as informações de MARRAS (2000, P.107):

– Primeiramente devemos verificar o numero máximo de graus presentes no conjunto de fatores de avaliação, pois esta informação permite saber quantas colunas de graus iremos estabelecer na tabela. exemplo; instrução 7 graus.
– Escolhido os fatores, registramos na tabela o peso percentual atribuído, obedecendo hierarquicamente ao percentual em função do peso atribuído para o cargo.
– Após um numero na primeira tabela (150) e outro na segunda tabela (150×9=1350–(r– coeficiente de correlação – escolher entre 8 e 12).
– Multiplique o peso percentual de cada valor pelo numero escolhido (150) para definir o primeiro grau e posteriormente por 1350 para obter o ultimo grau.

Comparação dos fatores

Ultimo método de avaliação de cargos, como no método por pontos. Realizamos as avaliações dos cargos fator por fator. Sendo também uma técnica analítica por intermédio da escolha de fatores que constituirão critérios para a avaliação dos cargos.

PLANO DE NEGÓCIO

Será apresentado um plano de negócio para expandir mais o empreendimento do Sr Matos; através do mesmo ele poderá analisar a melhor maneira de expor a viabilidade da empresa, irá orientá-lo nas tomadas de decisões estratégicas minimizando riscos que podem surgir com antecedência.

ESTRATÉGICA DE NEGÓCIO:

As estratégicas podem ser estabelecidas de acordo a situação da entidade, podendo esta direcionada ao crescimento, sobrevivência, manutenção ou desenvolvimento conforme a estrutura da organização.

ESTRATÉGICA DE SOBREVIVÊNCIA:

Podendo ser adotado pela empresa quando não tiver nenhuma alternativa, ou seja, apenas quando o ambiente e a entidade estiverem em situação Inadequada ou dificuldade (altos índices de pontos fracos internos e ameaça externa). Tipos de situação que se enquadra na estratégica de sobrevivência:
-Redução de custo: utiliza-se em período de recessão que consiste na redução de todo o custo para que a empresa possa sobreviver;
-Desinvestimento: quando a organização encontra-se em conflitos com linhas de produtos que não é mais interessante, neste caso é melhor desinvestir do que comprometer a entidade;
-Liquidação de negócio: usada no ultimo caso quando não houver saída.

ESTRATÉGICA DE CRESCIMENTO:

Neste caso, o ambiente está proporcionando momentos favoráveis que pode se transforma em oportunidades, quando efetivamente é usufruída a situação favorável à entidade. Algumas estratégicas que estão ligadas à postura do crescimento:
-Estratégica de inovação: a empresa procura se antecipar aos concorrentes através de frequentes desenvolvimentos e lançamentos de novos produtos e serviços; ressaltando que a organização deve ter acesso imediatamente a todas as informações necessárias;
-Estratégica de joit venture: se trata de uma estratégica usada para entrar em um novo mercado, onde organizações se associam para produzir um produto;
-Estratégica de internacionalização: a mesma estende se suas atividades para fora do país de origem, mesmo sendo um processo arriscado e lento, pode ser muito interessante para empresas de grande porte;
-Estratégica de expansão: este processo deve ser bem planejado, no último caso, podem ser absorvida pelo governo ou outras empresas nacionais ou multinacionais;

ESTRATÉGICA DE DESENVOLVIMENTO:

A predominância na situação da entidade é de pontos fortes e de oportunidade. Neste caso deve-se procurar desenvolver a sua empresa através de duas direções: buscar novos mercados e cliente, novas tecnologias diferentes a que a empresa domina. Estratégicas que se enquadra na mesma:
-Desenvolvimento do mercado: ocorre quando a empresa maiores vendas, levando seus produtos a novos mercados;
-Desenvolvimento de produtos e serviços: a mesma procura maiores vendas mediante o desenvolvimento de melhores produtos e serviços para mercados atuais;
-Desenvolvimentos financeiros: união de duas ou várias empresas através da associação ou fusão para construção de uma nova entidade;
-Desenvolvimento de capacidades: ocorre quando a associação é realizada entre uma entidade com ponto fraco em tecnologia e alto índice de oportunidades usufruídas e outras entidade com ponto forte em tecnologia, mas com baixo nível de oportunidades ambientais;
-Desenvolvimento de estabilidade: correspondem a uma associação ou fusão de entidade que buscam tornar as suas evoluções uniformes principalmente quanto os aspectos mercadológicos. As mais usadas pelas empresas são as estratégias funcionais, negócios e as estratégias empresarial.

PLANO DE OPERAÇÃO

Será apresentado abaixo um plano de operações para a empresa do Sr Matos;

Deve saber o que conter

O plano de operações é um documento que descreve com bastante por menor todas as tarefas necessárias na fabricação de um produto ou na prestação de um serviço, logo mais apresentarei a lista dos elementos que devem constar para cada tarefa:
– Tempo necessário
– Recursos humanos necessários
– Todos os Materiais que serão incorporados
– Como devem ser quantificados os resultados
– Como deve ser o controle
– A Descrição.

Quais são as Questões Fundamentais

Um plano de operações não se deve minimizar uma descrição, deve se analisar cinco questões que é de extrema importância:
– Quais são as várias tarefas do processo?
– Como será executada cada uma das tarefas?
– Quem executará as tarefas?
– Quando será feita cada tarefa?
– Onde será realizada cada tarefa?

Calculando o ciclo de produção

O tempo que demora á realizar cada etapa da operação é uma variável de grande importância e é frequentemente um elemento que pode ser melhorado de forma á reduzir substancialmente os custos de produção. A análise dos tempos improdutivos colabora sendo essencial para melhorar a produtividade da organização. A ideia é avaliar quanto tempo demora cada uma das fases e qual a ordem pela qual ela deve ser realizada.

Identificando os custos mais importantes

Para formular um plano de operações com rigor é necessário uma serie de informações, tal como o volume das encomendas de clientes em carteira e qual a previsão das vendas de forma a ter stock ás satisfazer. O plano de operações sendo um documento essencial, o mesmo diminui os custos de fabricação ou de produção, para que se torne eficaz é útil efetuar a decomposição de custos como exemplo abaixo:
– Custos de subcontratação da produção
– Custos ligados á alteração do volume de stocks
– Custos decorrentes da alteração do número de trabalhadores
– Custos devidos ao aumento do ritmo da produção.

Pôr em prática os meios de produção

Durante o crescimento da empresa, altera-se o numero de unidades produzidas além das máquinas á disposição. Mais as instalações sempre se mantêm. Por este motivo o custo derivado da inadequação do local a produção aumenta para melhorar a implementação é indispensável:
– Fazer um levantamento exaustivo de todas as tarefas e sub-tarefas mesmo sendo as pequenas com as respectivas durações
– Realizar um mapa das deslocações no interior da zona de produção
– Envolver todos os que trabalham diretamente para incluir as suas opiniões
– Avaliar as melhorias, medindo novos tempos
– Efetuar mudanças necessárias o mais rápido possível fora das horas de laboração
– Redesenhar várias vezes a implementação até encontrar a melhor possível.

Resolver os problemas de capacidade

Não adianta só introduzir fatores produtivos na organização, sendo ela, a mão-de-obra, matéria-prima e outros. É necessário saber qual a capacidade máxima de produção. Existem cinco questões de grande importância que devem ser avaliadas para o calculo da capacidade produtiva, são elas:
– Política de pagamento das horas extraordinárias
– Dias de trabalhos por período
– Números de turnos de trabalhos programados
– Equipamento disponível
– Número de trabalhadores disponível recorrendo ou não á subcontratação de mão-de-obra.

Regras básicas

Para gerir a produção de forma eficaz a elaboração de um manual operativo é de essencial. A extensão e a complexidade deste devem ser proporcionais ao tamanho da unidade produtiva assim como a sua capacidade. Duas regras de outros que não pode ser esquecida:
– A implementação dos equipamentos deve permitir um fluxo coerente dos produtos em fase de fabricação, evitando que o produto se desloque para frente e para trás.
– Todas as movimentações internas devem acrescentar valor ao produto em processo de fabricação.

ANÁLISE DE MERCADO DE 2008, 2009 á 2010 (INDÚSTRIA DE CALÇADOS)

Segundo o portal G1, publicação no dia 17/0/2011, o setor calçadista teve um crescimento soma o recorde de vendas em 2010, foram comercializados 744 milhões de pares de calçados. Ao logo do tempo o comercio brasileiro vendeu 744 milhões de pares de sapatos, teve um crescimento de 6% em relação a 2009 quando 702 foram comercializados. Em 2008 o ano que foi marcado pela crise financeira mundial, o consumo teve um crescimento mais em menor proporção, 3%, com 669 milhões de pares vendidos. Logo em 2010 em termos de valores, o setor contabilizou a venda de 37,7 bilhões, contra 33,5 bilhões em 2009-avançando 12,5%. Os números foram fechados em 2010 pela ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE INDÚSTRIAS DE CALÇADOS (ABICALÇADOS) e ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE LOGISTAS DE ARTEFATOS E CALÇADOS (ABLAC). De 2009 para 2010 o preço médio por pares passou de R$ 47,72 para R$ 50,68, tendo um aumento de 6,2%
MADE IN BRAZIL “O setor apresenta-se saudável, mas estamos cautelosos à condução política do país neste início de ano” Francisco Santos, presidente do Couro-moda, as estimativas do setor apontam que, em 2010, foram exportados perto de 140 milhões de pares de calçados, movimentando cerca de US$ 1,4 bilhão. Em 2007, os negócios somaram US$ 1,9 bilhão. Nos anos seguintes, a queda se manteve. Em 2008, as vendas chegaram a US$ 1,8 bilhão e, em 2009, caíram para US$1,3 bilhão.

MAIS PROCURA E CADA VEZ MAIS QUALIDADE

Segundo os especialistas a tendência de mercado deve ser mantida neste ano e nos próximos o aumento da demanda, da competitividade e consequentemente da qualidade dos produtos à venda nos mercado interno e externo. O setor deverá se manter como está hoje. Os consumidores estão seguros e confiáveis de que não deverá haver nenhuma grande mudança no país, por conta do novo governo. “Só é preciso atenção ao endividamento”, disse Ana Caroline, do Provar.

PLANO DE RECURSOS HUMANOS

Antes de dar continuidade ao plano de Rh, vamos apresentar o conceito de recursos humanos, deriva dos planos da empresa, visando satisfazer a necessidade das pessoas. A tomada de decisão em Rh depende de a organização está em queda, em crescimento ou posição estável. O primeiro passo do Rh é conhecer o futuro da empresa. O gestor deve saber o direcionamento da organização, seus negócios e o crescimento esperado. A seguir os resultados são avaliados para estabelecer se as atividades de Rh estão colaborando para os planos da empresa.

Classificação
-Previsões de demanda: as necessidades de pessoal da organização derivam do aumento da demanda de seus produtos.
-Provisões de suprimento de mão-de-obra: a mesma é prevista em um nível interno e externo á empresa.
-As provisões de Oferta de mão-de-obra: são realizadas em nível internacional, pois o mundo industrializado interrompe os empregos bem remunerados e muitos recursos humanos especializados são formados em países subdesenvolvidos.

Análises de mercados

O mesmo é um componente fundamental de Rh. Consiste na descrição das tarefas e deveres e responsabilidades envolvidas no desempenho da função e na especialização de talentos, habilidades, conhecimento da pessoa que exercerá.

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E RECOLOCAÇÃO
Recrutamento

Nada mais é do que uma formação de um grupo de candidatos a um cargo. Podendo ser interno ou externo na organização.
Classificação
-Interno: é de grande importância para evitar erros de contratação já que os funcionários são familiarizados com a organização. A oportunidade da promoção incentiva os empregados a continua na empresa e esforçar por melhores resultados.
-Externo: os anúncios em jornais são mais utilizados em cargos de massa por gerarem um grande numera de respostas.

SELEÇÃO

Referente á identificação dos candidatos aptos a um determinado cargo.

Classificação
-Entrevista: é um dos meios mais comuns de seleção. Nas entrevistas não estruturada fazem perguntas diferentes aos candidatos, ficando proibidas as questões não relacionadas ao trabalho.
-Buscar referencia: a maioria das empresas quer conhecer a formação escolar e empregos anteriores das pessoas. É um meio de seleção sujeito a processos quando o antigo chefe fornece ao empregador informações palavras caluniosas sobre o candidato.
-Teste de personalidades e habilidades cognitivas: os mesmo são difíceis defender nos tribunais. Medem traços como sociabilidade e energia do candidato.
-Testes biológicos: são instrumentos de seleção controversos. O exame de urina é utilizado detecção do uso de entorpecentes e o genético verificam a tendência a contrair certas doenças.
-Teste de desempenho: o candidato é analisado atuando na função. Os testes de desempenho destinam-se aos níveis gerenciais, porém são mais utilizados em funções como secretária e recepcionista.
-Testes de integridade: utilizados para conferir a honestidade do candidato.

RECOLOCAÇÃO

É um processo em que são dispensadas pessoas da empresa. As demissões são individuais, quando o desempenho do candidato não condiz com os parâmetros ou coletivas em função de fusões e aquisições, desinvestimento e competição entre organizações.

Classificação
-Demissão livre: o empregador pode dispensar o funcionário sem motivos, ou por um bom motivo ou mesmo por um motivo errado.
-Política pública: exceções á demissão livre. Quando o funcionário é demitido após denunciar a empresa por violação ás leis ambiental, os tribunais podem argumentar que ele ágil em prol a comunidade.
-Procedimentos disciplinares: são medidas que tentam modificar o comportamento do funcionário. A primeira infração é punida com advertência verbalmente.
-Entrevista de saída: o gestor deve discutir a dispensa com o empregado. Na demissão é individual a indenização é previa e determinada.

TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Treinamento e desenvolvimento

Os investimentos das organizações americanas em treinamento tem sido maiores que os gastos públicos e privados com ensino. O treinamento começa com a identificação das funções e mensuração do desempenho individual e dos departamentos a fim de reconhecer os pontos onde ele é necessário.

Avaliação do desempenho
Análise de atuação do empregado em sua função fornece informação para tomar decisões relacionadas a salários e promoções é a documentação necessária a esses processos.

Classificação
-Dados de produção: informações sobre o número de unidades vendidas, obtidas de um vendedor, produzidas um operário e lucros um gerente.
-Dados pessoais: taxas de rotatividade e absenteísmo e número de acidentes e queixas contra o supervisor.
-Administração por objetivos: o subordinado e o supervisor podem concordar com fins específicos e delinear o cronograma e os critérios que determinarão seu atingimento.

Os objetivos devem ser possíveis, como aumentar as vendas em um ano ou completar dois projetos em seis meses.
-Medições suspeitas: o desempenho da pessoa é estimado a partir dos seus traços. Foram desenvolvidas escalas para medir a liderança, atitude e iniciativa.

REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

Os empregadores procuram manter seus funcionários através de sistemas de recompensas, conjuntos de atividades de Rh que envolve o pagamento de salários e benefícios.

Remunerações

São sistemas de recompensas que visam atrair, manter e motivar pessoas na organização. Além dos regulamentos de sistemas de compensação, as empresas equilibram os níveis e estrutura de salários e a produção individual na escolha de um plano de pagamento mais eficaz.

Classificação
-Plano de incentivo individual: são os mais comuns, o desempenho do empregado é semelhante a um parâmetro objetivo determinado. O pagamento é elevado na medida em que aumenta o desempenho.
-Plano de ganhos partilhados: é o raciocínio do incentivo individual aplicado em um grupo de trabalho. Ajudar a economizar dinheiro, já que o pagamento é repartido entre os membros do grupo.

Benefícios

São compensações que o trabalhador recebe em caso de acidente demissão ou doença. Os benefícios como planos de incentivos estão sujeitos a regulamentações.
Classificação
-Compensação para o trabalhador: apoio aos empregados doentes ou que sofrem de danos relacionados ao trabalho.
-Previdência social: o mesmo fornece apoio financeiro aos aposentados e empregados incapacitados. O fundo provém dos próprios funcionários trabalhadores autônomos.
-Seguro desemprego: fornece apoio financeiro aos empregados demitidos por motivos involuntários. As organizações sustentam o fundo, o que é um incentivo para manter as demissões em nível mínimo.

PLANO DE MARKETING

Será apresentado um plano de marketing ao senhor Matos para ser implantado em sua empresa

Fase 1 Efetuar um diagnóstico da situação do negócio
– A mesma deve considerar as variáveis externa e interna, as quais permitirão avaliar a evolução e tendência do mercado e a posição atual da marca dentro do contexto. O mesmo deve se em três níveis que são: concorrência, mercado e organização.

Analisar o mercado

Esta fase tem como objetivo de compreender como funciona o segmento de mercado em que a organização ou produto atuarão e quais os cenários de desenvolvimento mais prováveis. Os meios que envolvem uma empresa podem ser visto em dois níveis:

Envolvente tradicional

É composto por todos os agentes que participam diretamente com a organização, sendo eles: fornecedores, clientes, concorrentes comunidades em que a empresa esta inserida.

Envolvente contextual

Que envolve os condicionamentos externos á atividade da organização em nível macroeconômico, político-legal, sócio cultural e tecnológico.

Dimensão

Deve estabelecer com clareza a dimensão atual e o potencial da entidade, bem como a evolução histórica.

Segmento de mercado

Qual parcela do mercado sua organização visa atingir? Em que critérios são feita essa divisão do mercado potencial? Como é que esses segmentos são quantificados?

Comportamento de consumo

Deve definir quem são os consumidores? Onde, quando e quantos consomem? Quais as suas motivações de compra? Quais os valores psicológicos que eles atribuem ao seu produto?

Comportamento de compra

Quem, onde e quanto é que os clientes potenciais compram? Quem são os verdadeiros influenciados da compra? Qual é a importância para as vendas de cada canal de distribuição? Etc.

Análises da concorrência

Adquirir conhecimento das ações da concorrência é obviamente indispensável para qualquer organização será de muito aproveito para prever alguns aspectos do seu comportamento futuro. A mesma deverá centralizar sobre os seguintes pontos:
– identificação dos principais concorrentes
– quotas de mercados atuais e respectiva evolução
– notoriedade de cada uma das marcas concorrentes
– posicionamento estratégico da empresa e da concorrência
– especialização
– expansão

Análises da organização

Sendo o ultimo ponto de diagnóstico de marketing, o mesmo aplica e desenvolve mais profundamente os conceitos utilizados para a análise da concorrência. Assim a organização deve realizar uma análise exaustiva sobre os seguintes pontos:
– recursos humanos e técnicos disponíveis
– análise de custos X rentabilidade de cada produto
– política de marketing-mix
– posicionamento transmitido ao consumidor
– volume de vendas e respectiva evolução histórica

Fase 2 faça análises SWOT

Após ter feito o diagnóstico da situação é importante sintetizar a informação para facilitar a compreensão e a utilização. O objetivo da mesma é relacionar os pontos fortes e fracos internos da organização com as oportunidades e ameaças externas da concorrência e mercado.

Fase 3 Estabelecendo objetivos de marketing
O estabelecimento de objetivo da mesma é de extrema importância, na medida em que inicia o processo de identificação da estratégia e determina a sua direção. É de grande importância que os objetivos sejam definidos de forma correta:

Fase 4 Elaborar uma estratégia de marketing

É nesta fase que todas as decisões de caráter estratégico são tomadas. É neste momento que define o rumo geral que se pretende imprimir a estratégia de marketing da empresa. Para que o mesmo seja eficaz devemos definir 3 pontos importantes:
– Cliente-alvo: o plano deve especificar quem é e qual é seu papel.
– Fontes de mercado: partindo do princípio de que o consumidor tem que renunciar a outros produtos para adquirir nossa marca, é importante definir que tipos de produtos serão esses.
– Posicionamento: o posicionamento uma marca é a junção entre a sua identidade e sua diferenciação.

Fase 5 Formulação do marketing-mix

O objetivo desta fase é transformar os princípios básicos da estratégia em ações concretas a empreender ao nível do produto, preço da comunicação e distribuição. O mesmo é constituído por 4 elementos:
– Produto: inclui a definição dos produtos a fabricar ou vender e dos serviços a prestar.
– Preço: a política de preço ajuda a posicionar os produtos. Através dele que a entidade define sua margem de lucro.
– Ponto: define a política de distribuição dos produtos, nomeadamente o tipo de canais a utilizar e o numero e tipo de intermediário e outros.
– Promoção: a política de comunicação é uma das variáveis e mais importantes do marketing-mix. Incluindo relações públicas, promoções e outros.

Fase 6 Estabelecendo orçamentos

Sendo uma fase importante para a utilização eficaz do plano de marketing. Qualificar todas as ações planeadas permitindo não só obter uma ideia bastante definidas de quais serão os gastos de marketing, também um controle eficaz da execução do plano do dia a dia.

Fase 7 Controle dos resultados

O controle das atividades de marketing é um imperativo para impedir que estas se tornem eficaz.

Fase 8 Atualizando o plano

E por ultimo, um plano de marketing não é um documento sagrado com a velocidade em que o mercado evolui atualmente é importante introduzir ajustamentos frequentemente, de forma que o plano continue a ser um documento útil.

ANÁLISE

O trabalho desenvolvido acima foi baseado na empresa do Senhor Matos, á PAGUE BEM LTDA, foram apresentados às análises através dos índices, qual a importância de ser fazer um bom recrutamento e quais as consequências que o mesmo poderiam apresentar se não fosse bem criado, foram apresentados às fazes de realização de um bom recrutamento, um plano de intervenção e acompanhamento, estratégias de negócio, plano de operação, uma breve análise do seguimento de indústria de calçados, plano de Rh e por fim um plano de marketing. Todos eles ajudarão o Sr Matos a ter uma gestão de qualidade, buscando sempre o crescimento da empresa e obtendo através dos mesmos resultados positivos.

CONCLUSÃO

Hoje no mercado em constantes mudanças as empresas devem ser adaptar e sempre buscando inovações. As organizações precisam e necessitam de trilhar caminhos para ser fortalecer e alcançar seus objetivos. O trabalho apresentado acima apresenta claramente as ferramentas adequadas de gestão que auxilia e guia o administrador a alcançar o objetivo da sua empresa de forma eficiente e eficaz. Todas as organizações precisam ser competitivas independentemente do seu tamanho, buscando sempre o crescimento contínuo.

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COSTA, Horácio; Ribeiro, Pedro Correia; Criação e Gestão de Micro Empresas e Pequenos Negócios; LIDEL – Edições Técnicas.

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Adm. André Cardoso dos Santos
Bacharel em Administração de Empresas pela Universidade Norte do Paraná – UNOPAR.

Administrador registrado no CRA/MG n° 01-054272/D
Contatos:
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andrecardososantos@ig.com.br
twitter> @andrecardosoADM
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Por: Adm. André Cardoso Santos

Bacharel em Administração de Empresas (Administrador) pela Universidade Norte do Paraná-UNOPAR. Cursando Bacharelado em Ciências Contábeis no Centro Universitário Internacional UNINTER. É também colunista do RHPortal, o maior portal de recursos humanos do país. Profissional registrado no CRA-MG n° 01-054272/D Google+: https://plus.google.com/117430463439726522115/posts

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