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Os Conceitos De Cultura Organizacional E Planejamento EstratÉgico Para A SaÚde Do Trabalhador

OS CONCEITOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL E PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO PARA A SAÚDE DO TRABALHADOR

Juliana Freitas da Silveira ¹

¹Psicóloga, e-mail: julianafs_1@hotmsil.com.

RESUMO

O presente artigo objetivou refletir acerca da cultura organizacional, do planejamento estratégico bem como, obter um olhar da psicologia para a saúde dos colaboradores. A metodologia utilizada consiste em uma revisão bibliográfica de acordo com Gil (2007). Percebeu-se o quanto a cultura organizacional e o planejamento estratégico são complementares na dinamica organizacional, e o quanto refeletem nas pessoas que compõem uma organização, os colaboradores. Desta forma verificou-se que tais conceitos encontram-se intimamente ligados a saúde dos trabalhadores, por refletir no empenho destes no âmbito organizacional. Constatou-se o significado que o trabalho possui na vida das pessoas, podendo gerar prazer ou sofrimento a saúde psiquica dos trabalhadores. Desta forma, a psicologia busca tornar o que é sofrimento em prazer, ou seja, emponderar o sujeito para lidar tanto com o sofrimento, como com a satisfação para com o trabalho.

Palavras-chave: Cultura Organizacional; Planejamento estratégico; Saúde do Trabalhador.

1. INTRODUÇÃO

Para que se possa conhecer uma organização é necessário avaliar a sua cultura organizacional, pois é ela que constitui um modo particular de ser da empresa. A cultura organizacional também é responsável por refletir no comportamento de todos os indivíduos e grupos dentro do local de trabalho. Impactando assim, nas decisões, nas atribuições dos seus funcionários, seu ambiente físico, nas formas de punições e recompensas (LUZ, 2003; ZANELLI, 2002; CHIAVENATO, 2010).
A partir de tal singularidade e individualidade de cada organização, e por influenciar as pessoas que compõem tal instituição, remete-se também ao planejamento estratégico implementado nas organizações de trabalho. Tal planejamento é composto pela missão (papel que desempenha a organização), visão (imagem de si e do futuro) e valores (objetivos a serem alcançados) de cada negócio.
Devido a ambos estarem relacionados as organizações de trabalho e ao que estas possuem de maior valor, ou seja, as pessoas, entende-se que a psicologia se faz importante nesse contexto, pois o olhar voltado para a saúde do trabalhor, diante do significado do trabalho para a vida de um ser humano. Desta forma, o presente artigo propõe uma reflexão acerca da cultura organizacional, do planejamento estratégico e um olhar da psicologia para a saúde dos colaboradores.

2. DESENVOLVIMENTO

2.1 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional retrata a vida da organização e o comportamento dos colaboradores que dela fazem parte através de sua história, normas e regras, uma maneira própria de agir, interagir e de ser. As organizações, assim como as pessoas, são diferentes, e essa diferença é marcada pela cultura organizacional. Cada organização apresenta uma cultura diferente de acordo com a sua estrutura, seu ambiente, suas políticas e suas práticas de recursos humanos. Refere-se também, ao conjunto de significados compartilhados por todos os componentes e que diferenciam uma organização das demais. Também pode ser vista como uma forma de interpretação da sua realidade, ou seja, ela seria a forma institucionalizada de um pensar e um agir que existe em determinada empresa. (BANOV, 2011; CHIAVENATO, 2010; MARRAS, 2000).
Nessa perspectiva, o comportamento de todos os indivíduos e grupos no interior da organização é influenciado pela cultura organizacional, assim como, suas decisões, formas de relacionamentos, etc. Desta forma é impossível falar de cultura organizacional sem falar de clima organizacional. A cultura influencia o comportamento de todos os indivíduos no interior da organização, impactando em decisões, recompensas, punições, na comunicação, nas atribuições dos colaboradores e nas formas de relacionamento. Sendo assim, ambos – clima e cultura – são elementos complementares dentro de uma organização (LUZ, 2003).
De acordo com o autor supracitado, o clima pode ser bom, prejudicado ou ruim, o primeiro relaciona-se quando há alegria, confiança, dedicação, satisfação, motivação, comprometimento por parte dos colaboradores. O clima é dito prejudicado ou ruim quando influenciado por algumas variáveis organizaconais que podem afetar de maneira negativa e doradoura o ânimo dos colaboradores. O que acaba por gerar tensões, conflitos, desinteresse, desuniões, ruído nas comunicações, dentre outras.

2.2 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Planejamento estratégico compreende-se em uma técnica aplicada por meio da análise do ambiente organizacional, que cria a consciência das oportunidades e ameaças da organização, bem como estabelecer o propósito que a empresa deverá seguir para aproveitar as oportunidades e evitar seus riscos. Busca-se também, o caminho que a organização como um todo deverá seguir, recebendo recentemente um olhar que visa propor tecnicas que facilitem o trabalho de conduzir a organização para o melhor caminho (FISCHMANN, 1996).
Assim, o planejamento estratégico pode proporcionar alguns benefícios potenciais às organizações, onde se destaca: promoção de pensamento e ação estratégicos; aumento do desempenho; consistência no propósito das ações; melhoria da aprendizagem organizacional e pessoal, na tomada de decisão e nas capacidades organizacionais. Pode-se dizer que o planejamento envolve habilidades cognitivas e sociais, onde sua configuração depende dos objetivos, do estilo de administração, da cultura organizacional e dos processos administrativos da organização (DONATO, 2001).
A estratégia torna-se fundamental para o comportamento da organização, em um mundo dinâmico e competitivo, onde é condicionada pela missão organizacional, pela visão do futuro e pelos objetivos principais da organização. A missão consiste na razão da existência da organização, o motivo pelo qual a organização foi criada e para o que irá servir. Para uma definição mais clara da missão organizacional, se faz necessário responder a três perguntas básicas, sendo elas: quem é a organização? o que fazem? e porque fazem? Assim, cada organização possui a sua missão própria e especifica, onde deve traduzir a filosofia da organização. Já a visão esta relacionada à imagem que a organização tem sobre si e do futuro, ou seja, está voltada para aquilo que a organização pretende ser, representando o destino que se pretende transformar em realidade (CHIAVENATO, 2010).
A missão e a visão são elementos básicos para que as organizações definam seus objetivos, e formulem as estratégias organizacionais, que por sua vez, buscam a realização da missão e dos objetivos da empresa, decorrentes da visão da organização. Os valores organizacionais são as crenças sobre o que é ou não importante, e sobre o que pode ou não ser feito. Também estão relacionados, os valores que as organizações priorizam como padrões orientadores do comportamento (CHIAVENATO, 2010).

2.3 CULTURA ORGANIZACIONAL, PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E A SAÚDE DO TRABALHOR

Ao refletir sobre os conceitos de cultura organizacional e planejamento estratégico Gaj (1990) infere que o primeiro caracteriza-se pela forma como uma organização desempenha uma série de tarefas, como as tradições internas, o modo de pensar e sentir, pelas reações frente às oportunidades e ameaças deparadas pela organização. Desta forma, revela-se uma íntima relação entre a cultura organizacional e o planejamento estratégico, pois a reação da empresa quanto às oportunidades e ameaças do ambiente externo, assim como sua análise interna (pesquisa de clima organizacional), a partir dos pontos fracos e fortes, fazem parte do processo de elaboração do planejamento estratégico. Sendo assim, o autor defende que a cultura de uma organização é quem influencia o modo como o processo de planejamento estratégico funciona.
A sequencia é diferente segundo Monteiro et al. (1999), ou seja, é o resultado do planejamento estratégico que vai moldar a cultura organizacional. Sendo assim, as características próprias de cada empresa nascem das estratégias adotadas por seus dirigentes que buscam manter a organização, e as pessoas têm de estar de acordo com esses pressupostos, os quais vão se internalizando, formando uma posição daquilo que se tem.
Desde as décadas de 70 e 80 a cultura organizacional passou a ser visualizada como uma questão estratégica dentro de uma organização, uma vez que busca obter a identificação dos trabalhadores, fazendo com que eles incorporem os objetivos da organização, acaba por facilitar o empenho dos funcionários diante da implementação de um plano estratégico (PEREIRA &CUNHA, 2004).
Ao analisar as organizações, e as ferramentas que utilizam para reverberar no empenho de seus colaboradores, Chiavenato (2010) revela algo que esta com o colaborador antes da sua inserção no local de trabalho, ou seja, o seu significado. Assim, o trabalho faz parte da construção da identidade dos sujeitos, ou seja, é a maior fonte de identidade pessoal. As pessoas depositam a maior parte de suas vidas no trabalho, o que requer uma relação harmônica, pois é esta relação que responderá a satisfação ou insatisfação do trabalhador.
O trabalho caracteriza-se como uma atividade específica do homem que funciona como fonte de construção, realização, satisfação, entretanto também pode significar exploração, sofrimento, doença e morte. Verifica-se que o sofrimento ocupa uma posição central, pois ele sempre esta presente, sendo a única possibilidade transformá-lo. De fato, o trabalho tem efeitos muito poderosos sobre o sofrimento psíquico, porque o mesmo poderá contribuir para agravar a aflição, levando a pessoa, progressivamente a loucura. Ou, ao contrário, poderá contribuir para transformar o sofrimento em prazer. Por conseguinte, se o sofrimento não é sempre seguido de uma descompensação é porque as pessoas acabam desenvolvendo defesas suficientemente eficazes contra o mesmo. Podendo existir estratégias coletivas de defesas, que vão além dos mecanismos clássicos descritos pela psicanálise. Mas, que possibilitam aos trabalhadores, de forma coletiva, um enfrentamento do sofrimento causado pelo trabalho. No entanto, o sofrimento é antes de tudo, algo do corpo, engajado no mundo e nas relações com os outros, não podendo existir sofrimento sem carne. Portanto, o mesmo refere-se à ordem do singular, não podendo pertencer ao coletivo, já que não existe corpo coletivo (DEJOURS, 1998; JACQUES, 2003).

3. RESULTADOS E DISCUSSÃO

Pôde-se perceber o quanto é relevante o conceito de cultura organizacional, seja pela caracterização do negócio ou para que os colaboradores entendam as peculiaridades do seu local de trabalho. Percebe-se a relevancia em esclarecer e caracterizar a organização por meio da cultura organizacional, pois é em torno desta que se configura a dinamica organizacional.
Dentro desta dinamica, destaca-se o planejamento estratégico, que almeja por em ordem o local, definir seu propósito, situar-se no mercado, e reverberar para o futuro. O planejamento estratégico é um instrumento de mudança organizacional, seja de forma administrativa com os negócios, ou com as pessoas que compõem a organização.
Acredita-se que independente de quem é influenciado, ou influência (cultura organizacional/planejamento estratégico), essas são questões relevantes no que tange o processo de organizar o negócio. O que se percebe aqui, é que existe uma influência de ambos sobre as pessoas, os colaboradores, e consequentemente a saúde mental destes. O olhar da psicologia volta-se para o significado do trabalho e as mudanças ocorridas diante de um planejamento para a saúde do trabalhador; ponderando sempre se este significado lhe remete a satisfação ou sofrimento, e se o segundo estiver predominando, busca-se contribuir para subverter tal sofrimento em prazer.

4. METODOLOGIA

A metodologia utilizada consiste em uma revisão bibliográfica, que de acordo com os pressupostos de Gil (2007), é uma pesquisa que procede a partir de materiais elaborados anteriormente, constituído principalmente de livros e artigos científicos.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

De modo geral, foi possível perceber o quanto cultura organizacional e planejamento estratégico são conceitos complementares nas organizações de trabalho. Cada um com o seu propósito esclarecem o negócio, e refletem no que as organizações possuem de maior valor, as pessoas.
Em suma, diante da dinâmica organizacional é impossível falar em reflexo de algum processo sobre as pessoas que compõem a organização, e não falar de saúde do trabalhador. Porém pode-se perceber que o trabalho pode sim muitas vezes se tornar fonte de insatisfação e/ou sofrimento, entretanto, uma vez que o próprio colaborador pode criar defesas para evitá-lo, torna-se um efeito individual, ou seja, sofre efeitos coletivos, mas a maneira que o trabalhador for lidar com a situação depende da sua individualidade, subjetividade, e do momento pelo qual está vivendo.
A psicologia inserida nas organizações de trabalho, busca tornar o que é sofrimento em prazer, ou seja, emponderar o sujeito para lidar tanto com o sofrimento, como com a satisfação para com o trabalho.

REFERÊNCIAS

BANOV, M. R. Psicologia no Gerenciamento de Pessoas. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2011.

CHIAVENATO, I.Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

DEJOURS, C. A loucura do Trabalho. Estudo da Psicopatologia do Trabalho. São Paulo: Cortez, 1998.

DONATO, J.V. A influência da cultura organizacional no planejamento estratégico. Políticas Públicas e Sociedade, Ceará, v. 1, p. 54-37, 2001.

FISCHMANN, A.A, ALMEIDA, M.I.R de. Planejamento estratégico na prática. São Paulo: Atlas, 1990.

GAJ, Luis. Tornando a administração estratégica possível. São Paulo: McGraw-Hill, 1990.

GIL,A.C. Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. São Paulo: Atlas, 2007.

JACQUES, M. G. C. Abordagens Teórico-Metodológicas em Saúde/ Doença Mental e Trabalho. Psicologia Social. V.15, nº. 1. Porto Alegre, jan./jun. 2003.

LUZ, R. Gestão do clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3.ed. São Paulo: Futura, 2000.

MONTEIRO, C. D.; VENTURA, E. C.; CRUZ, P. N. Cultura e Mudança Organizacional: em busca da compreensão sobre o dilema das organizações. Caderno de Pesquisa em Administração, v. 1, n. 8, p. 69-80, 1° trim./1999.

PEREIRA, M. F., CUNHA, M. S. Os aspectos da cultura organizacional em um processo de gestão não materialista. In: LANER, A. S.; JUNIOR, J. B. C(Orgs). Repensando as organizações: da formação à participação. Florianópolis: Fundação Boiteux, 2004.

ZANELLI, J. C. O Psicólogo nas Organizações de Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2002.

Por: Juliana

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