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Os ganhos das organizações com investimento no capital intelectual dos colaboradores

Objetivo deste artigo, é destacar como as organizações podem obter ganhos com o investimento no capital intelectual dos seus colaboradores, sendo este é um valor de difícil mensuração, tendo como característica ser muito complexo devido ser um bem intangível e que nunca será de propriedade da organização investidora e sim do seu possuidor. O capital intelectual é considerado uma nova vantagem competitiva das organizações, pois quando descoberto e explorado possibilita a manipulação de forma ordenada e criativa extraindo o máximo possível do bem maior no mercado hoje que é a informação, bem este que rege o mundo globalizado em que vivemos.

O capital intelectual para ser melhor explorado, foi dividido em três partes por Stewart, em capital humano, capital estrutural e do cliente, sendo que o capital intelectual não é criado apenas de uma dessas partes e sim do intercâmbio entre elas, três subdivisões do capital intelectual, a gerenciada de forma e pior é aquela relacionada ao cliente, uma vez que não percebem o valor da lealdade dos clientes com a organização, tendo em vista que a maioria das organização se preocupa apenas em atender o cliente e esquecem de manter um relacionamento, fidelizando cada vez mais seus clientes.

O capital intelectual por fazer parte do cenário contemporâneo das organizações, tem que ser identificado e trabalhado de forma específica dentro de cada organização, respeitando o objetivos e cultura de cada uma delas. A Lc Marcon Advogados e Assossiados vem como base de sustentação para este artigo, pois é uma empresa que depende exclusivamente do capital intelectual dos colaboradores.

Nova call to action

É uma empresa prestadora de serviços de uma serviços de cobrança, em um ramo onde possuir todas as informações referente a negociação e o cliente agregados ao poder de persuasão de cada colaborador, as habilidades são pessoais de difícil mensuração por serem intangíveis, porém são essas habilidades que deixam a organização entre as melhores colocações no ramo em que atua.

Palavras chave: Ganhos com Investimento no Capital Intelectual

Organizational Gains in investment in intellectual capital of employees

Abstract:

Purpose of this article is to highlight how organizations can gain by investing in intellectual capital of its employees, a value which is difficult to measure, and has as its complexity points to be intangible and that will never be owned by the organization but investor of its possessor. Intellectual capital is considered the new competitive advantage of organizations, because when discovered and explored possible manipulation in an orderly and creative drawing as much as possible of the greater good information on the market today. For the intellectual capital is explored was divided into human capital, structural capital and customer capital. Since intellectual capital is not created only one of these parts, but the exchange between them, Among the three subdivisions of intellectual capital, the worst-managed way is that related to the client, since the companies do not realize the value of loyalty , given that most organizations are only concerned to assist the customer and forget to keep a relationship, loyalty increasingly their customers. The intellectual capital to be part of the landscape of contemporary organizations, must be identified and worked individually within each organization, respecting the culture and goals of each, plotting your own profile and distributing these talents within the organization where the points the knowledge already gained could be put into practice and providing opportunities for gaining new knowledge and disseminate throughout the entire department consequently the organization. The LC MARCON ADVOGADOS and associate support is the basis for this article because it is a company that depends exclusively on the intellectual capital of its employees to achieve their goals, due to being a provider of billing services, a branch where have all the information regarding negotiation and client aggregates the power of persuasion are difficult to measure individual skills because they are intangible, but these are skills that leave the organization among the best in the business settings in which it operates.

Key-words: Gain on Investment in Intellectual Capital

1. Introdução

O Capital Intelectual é o nome dado a toda informação, que é transformada em conhecimento, agregando cada vez mais a aquela que já há possui. Na falta de uma expressão para nomear essa nova forma de ativos intelectuais hoje os mais importantes para o mundo dos negócios, o intangível é a melhor forma de classificar o valor intelectual individual de cada um, nesse novo milênio vão valer acima de tudo a agregação de valor e a geração de riqueza absorvidas e cultivadas nos cérebros dos colaboradores.

O capital intelectual é um bem humano, e cria um impasse, se o colaborador já possui uma vantagem competitiva como investir nele e desenvolver dando – lhe espaço para criar dentro da organização. O conhecimento é o grande gerador de riqueza para organização a gestão do conhecimento será o caminho para a vantagem competitiva perante os concorrentes de mercado. Nos dias atuais, vemos como as organizações levam em consideração o conhecimento e a capacidade individual dos seus colaboradores, tendo como uma de suas estratégias o investimento no Capital Intelectual.

Por que, é um investimento intangível, pois é um valor agregado ao conhecimento de cada colaborador, se desenvolvendo a capacidade de absorção de informações de maneira individual, vantagem essa que a Organização terá perante o mercado, tendo profissionais altamente capacitados e preparados para tomadas de decisão online. Quando há um investimento no fator humano, pode ser uma maneira de valorização do colaborador, interferindo na parte motivacional, quanto mais motivado acaba sendo mais produtivo para Organização.

1.1 Problema

Como o conhecimento é o grande diferencial, nos dias atuais dentro das Organizações, e os profissionais que dispõe desse valor intelectual agregado ao bom desempenho das suas funções não só de uma forma individual, mas sim o coletivo, ele passa a ser alvo de outras Organizações, tento sua empregabilidade em alta, podendo utilizar desta ferramenta como forma de pressão em seus superiores para o crescimento dentro da própria Organização ou se desligar e disponibilizar o conhecimento adquirido para os concorrentes, pois o capital investido não é um bem tangível ou de propriedade do investidor, e sim um valor agregado a um terceiro que prestará o serviço pelo tempo em que lhe for benéfico, podendo utilizar o capital que lhe foi investido, como forma de empreendimento próprio.

O grande desafio hoje para as organizações é identificar a necessidade do investimento no capital intelectual, e como fazer esse investimento. Quais os meios que serão utilizados para a identificação da necessidade e fornecer treinamento específico para atingir o objetivo esperado.

O que irá receber investimento da Organização trará, para si uma cobrança maior por bons resultados, pois se tornará a ferramenta de maior valor, e responsável por alavancar os negócios, essa pressão pode ter como resultado a frustração do investidor que não terá como resgatar os valores gastos e o colaborador que não desenvolver a maneira esperada, ficar desmotivado.

A LC Marcon Advogados, pelo ramo em que a mesma atua, acaba sofrendo uma desvantagem devida ser uma empresa de recuperação de crédito, portanto trabalha com clientes que se encontram em débito com o banco, para negociações complexas como esta, não ter um contato pessoal com o cliente dificulta o convencimento para conclusão de uma negociação, pois o contato visual é o primeiro sentido que traz confiança para uma negociação mesmo antes dos valores serem discutidos.

1.2 Objetivo

Como principais objetivos do estudo, destaca-se como as Organizações podem obter ganhos com o investimento no Capital Intelectual dos seus colaboradores, sendo este um investimento intangível e de difícil mensuração, que requer tanto por parte do investidor como do investido uma cumplicidade no foco e nas diretrizes a serem seguidas. O Porquê, de ao em vez dos investimentos serem voltados apenas para a parte tecnológica, mas também para o fator humano, por quem têm sido obtidos os maiores ganhos, no mundo atual onde simples idéias são capazes de revolucionar o mercado da forma que o conhecemos tendo como exemplo a comunicação, que nos dias atuais não era nem sonhada.

A visualização do cenário atual do mercado, onde visa hoje não só a satisfação do cliente, mas sim a fidelização deste cliente e trabalhar de forma sempre a cumprir com o pré-estabelecido e sempre antecipar as necessidades do cliente, conquistar a confiança do cliente/mercado, é o caminho para o sucesso, e a capacitação dos colaboradores é a chave para manter o auto padrão de satisfação e ao mesmo tempo sempre inovar com novas técnicas, produtos e serviços sempre a fim de atingir a excelência nos negócios.

O colaborador bem capacitado tem um poder de tomada de decisão mais rápida em circunstâncias de maior pressão, onde não são permitidos erros. O objetivo é mostrar de que forma pode ser detectado a necessidade de investir no capital intelectual dos colaboradores, e de que forma esse investimento pode ser feito, os meio os mecanismos, as formas de abordagem, e os resultados que traz para a Organização.

2. Referencial Teórico

Segundo Milena Campelo (2010), o processo de globalização origina-se do avanço gerado através da tecnologia de informação e das telecomunicações, produzindo um impacto no ambiente das organizações. Esse uso constante da informação torna cada vez a necessidade de empresas se atualizarem, e o conhecimento a peça fundamental para bons resultados.

Contudo este cenário atual, onde as informações são em tempo real para o mundo todo, o conhecimento é o caminho do sucesso e dos bons resultados, a capacitação e aprimoramento do intelecto refletirá no convívio dos colaboradores na organização e conseqüentemente na sociedade, atingindo todas as classes e seguimentos, tornando o investimento no Capital Intelectual uma maneira de evolução da sociedade como um todo.

Observando o Lc Marcon, uma assessoria jurídica de recuperação de crédito, onde os meios utilizados para negociação com os clientes é a telefonia e correio eletrônico, faz com que a Organização esteja sempre atualizando seus softwares, para manter o alto nível em suas negociações.

Segundo Stewart (1998) subdivide o capital intelectual em: capital humano, capital estrutural e capital do cliente. Salienta ainda que o capital intelectual não é criado a partir de apenas uma destas partes, mas do intercâmbio entre elas. O capital humano é constituído das pessoas cujo talento e experiência criam os produtos e serviços, que são o motivo pelo qual os clientes procuram a empresa e não o concorrente.

O capital estrutural é o arcabouço e a infra-estrutura que apoia o capital humano. O capital do cliente, por sua vez, é o valor dos relacionamentos de uma empresa com as pessoas com as quais faz negócios. Dentre as três subdivisões do capital intelectual, a gerenciada de pior forma é aquela relacionada a cliente, uma vez que as empresas não percebem o valor de uma lealdade, o valor de uma parceria e a importância de aprender o negócio do outro e ensinar-lhe o seu.

Quanto à gerencia da subdivisão de capital intelectual relacionada à estrutura, o autor salienta que esta não é difícil de ser realizada, porém é algo novo, que pressupõe uma cultura de trabalho adequada. Tais observações são corroboradas por exemplos práticos apresentados no decorrer do livro. Na terceira e última parte, o autor trata do caráter prático da gerência e das carreiras.

Defende a estrutura de rede na organização por ser mais barata e rápida de se usar, permite que a informação circule diretamente entre as pessoas; faz com que as mesmas trabalhem juntas, apesar da distância e praticamente independente das fronteiras departamentais.

Reduz a supervisão do conteúdo e aumenta a supervisão do desempenho e da carreira da pessoa como um todo. Apresenta as transformações no âmbito da carreira do profissional considerando que a idéia de emprego foi substituída por projetos, não existindo mais o velho plano de carreira.

Cabe salientar que, mesmo na sub-divisão do capital intelectual de Stewart o fator cliente seja o mais deixado de lado pelas organizações, o fator humano é que em se destacando como um dos grandes grandes responsaveis nos resultados das organizações, pois apenas uma mudança no humor do clima organizacional pode ser o diferencal tanto para o sucesso quanto para desmotivação da equipe.
Campanhas motivacionais, implantadas pela LC Marcon, vem trazendo um motivação maior para seus colaboradores, devido a integração, uns com os outros dentro do próprio ambiente de trabalho.

Yara Rezende (2002), Gerenciar de maneira inteligente as informações obtidas e o consequente conhecimento gerado e incorporado pela empresa a partir dos seus processos de inovação passa a ser diferencial estratégico. Assim, cada vez mais as empresas passam a ter, em seu quadro de pessoal, não apenas especialistas e técnicos, mas também especialistas em trabalhar a informação de maneira criativa, É nesse contexto que surgem, dentro das empresas, os novos agentes do conhecimento.

O Capital Intelectual é formado individualmente em cada colaborador, a absorção das informações que vão sendo transformadas em conhecimento, e se tornam diferencial estratégico.

Para a Lc Marcon, ter o poder da informação no momento da negociação é fundamental para o sucesso das mesmas, utilizar essas informações de forma criativa, criará um forte poder de persuasão, levando a excelência dos contatos.

Fuld (1994) lembra que a informação nunca anda em linha reta e que informações valiosas podem passar despercebidas e por isso é preciso constância e método para trabalha – lá. Segundo a Society of Competitive Intellingence Professionals (SCIP), 80% das informações sobra os concorrentes estão dentro da própria empresa.

A troca de informações dentro da própria Organização tornará o grupo mais forte, pois compartilhar o conhecimento é estar aberto a adquirir também o que os outros colaboradores têm a dividir, agregando mais conhecimento a todo grupo.

Registrar todas as informações referente aos clientes dentro da Lc Marcon, é crucial para um bom rendimento na recuperação de crédito, a partir que toda a equipe desfruta das mesmas informações fortifica a cartel de argumentação

Conforme Maria Tereza Pompa Antunes (2000) a visão dos economistas, o ser humano é considerado capital por possuir capacidade de gerar bens e serviços, por meio do emprego, de sua força de trabalho e do conhecimento, constituindo-se em importante fonte de acumulação crescimento econômico.

Contudo o estresse da sociedade moderna, a dinâmica em que o mundo globalizado incorporou ao ritmo de vida nas grandes metrópoles, fez com que os resultados das Organizações não fossem mensurados apenas pela quantidade produzida por cada colaborador, foi inserido dentro deste contexto o fator humano, onde engloba não só a capitação do colaborador, como o ambiente de trabalho da organização, é a necessidade da constante evolução intelectual para satisfação e rendimento do colaborador dentro suas funções.

Bateson apud Raupp (2001) dizia que existem cinco tipos de criaturas no mundo. Primeiro as que somente são. Segundo, as que são e vivem. Terceiro as que são, vivem e se movem. Quarto as que são, vivem, se movem e pesam. E, finalmente, aquelas que mais nos interessam: as que são, vivem, movem-se, pensam e pensam como pensam.

Analisando o pensamento de Bateson, o Investimento no Capital Intelectual, é justamente para desenvolver o diferencial, pensar como pensam é reavaliar tudo o que já existe e tirar novas idéias de algo existente ou inovar pensando o que ninguém jamais pensou.

A Lc Marcon é uma empresa altamente dependente do capital intelectual, por tratar de negociadores e pensar como o cliente está pensando para antecipar sua necessidade ou tirar a possibilidade de defesa é uma de suas armas.

Segundo Tinoco (1996), o valor gerado em decorrência do trabalho humano, constitui – se em um ativo que precisa ser devidamente contabilizado, mensurado, analisado e divulgado.

Evidenciamos que o Capital Intelectual, vai além de disponibilizar preparo e estudo para os colaboradores, mas também o reconhecimento pelos resultados positivos alcançados, resultados estes proporcionados devido ao investimento na Capital Intelectual.

São feitas campanhas de premiação na Lc Marcon, justamente para divulgar e premiar, os colaboradores que apresentaram um bom resultado, buscando a motivação para os demais e parabenizar, o colaboradores pela excelência nas atividades gerenciamento do capital.

“Segundo Padoze (2000) apresenta as medidas como sugestão para o gerenciamento do Capital Intelectual. Indicadores para o capital humano – reputação dos empregados da companhia junto a empresa de colocação de empregados; anos de experiência na profissão; taxa de empregados com menos do que dois anos de experiência; satisfação dos empregados; proporção dos empregados, dando novas ideias e sugestões e proporção implementada; valor adicionado por empregado; valor empregado por cada unidade monetária de salário.

Indicadores para a clientela e relacionamentos – participação no mercado; crescimento no volume de negócios; proporção dos clientes, reclamação dos clientes, rentabilidade dos produtos como proporção das vendas, número de alianças cliente/fornecedor e seu valor; proporção de negócios dos clientes (ou fornecedores) que os produtos e serviços da empresa representam (em valor)”.

A criação de indicadores para monitorar o desenvolvimento dos colaboradores no fator humano, com relação ao desempenho dentro da organização é utilizada para mensurar se o capital investido, para o desenvolvimento Intelectual dos colaboradores está trazendo melhorias para Organização e refletindo em uma melhor satisfação dos clientes. Como citado acima com novas ideias, sugestões de melhoria implantadas, e reconhecimento do profissional dentro da própria Organização, tendo um melhor relacionamento com fornecedores e clientes, aumentando o nível de satisfação e eficácia.

Um dos pontos a serem melhor investidos na Lc Marcon é a criação de indicadores para monitorar o rendimento dos colaboradores e sua satisfação, abrindo espaço para novas idéias de melhoria com foco sempre em atender os clientes com mais eficiência e mais eficácia nas negociações.

Segundo Brooking, apud Antunes & Martins (2002), o capital intelectual pode ser dividido em quatro categorias:
Ativos de Mercado: potencial que a empresa possui em decorrência dos intangíveis que estão relacionados ao mercado, tais como: marca, clientes, lealdade dos clientes, negócios recorrentes, negócios em andamento (backlog), canais de distribuição, franquias etc.

Ativos Humanos: compreendem os benefícios que o indivíduo pode proporcionar para as organizações por meio da sua expertise, criatividade, conhecimento, habilidade para resolver problemas, tudo visto de forma coletiva e dinâmica.

Ativos de Propriedade Intelectual: incluem os ativos que necessitam de proteção legal para proporcionar às organizações benefícios tais como: know-how, segredos industriais, copyright, patentes, designs etc.
Ativos de Infra-Estrutura: compreendem as tecnologias, as metodologias e os processos empregados, como cultura, sistema de informação, métodos gerenciais, aceitação de risco, banco de dados de clientes etc.

Entretando, mesmo o individuo tendo uma capacidae exelente para resolução dos problemas da organização, um ponto crucial é a coletividade nas ações, pois toda ação deve ser dirigida para todos de uma forma a informação estar disponível para todos e evitar o monopolio de informações e podendo dividir a organização, causando um “mau-estar” no clima organizacional e uma interpretação de privilégio para este colaborador, mais desenvilvido ou mais astuto no tomada de decisões em momentos críticos.

A falta de comunicação dentro da LC MARCON, hoje causa algumas situações, onde deixa transparecer que as informações mais importantes chegam primeiro a determinados colaboradores, sendo que a grande maioria, fica ciente da nova política, metodo e etc, por comunicados informais, entre os próprio colaboradores.

3. Aspectos Metodológicos

O Método Estudo de Caso pode ser utilizado em estudos empíricos que investigam fenômenos atuais e permite realizar uma investigação em profundidade de uma realidade, preservando as características significativas dos eventos da vida real. Este método permite a união de conhecimentos advindos de teorias com experiências práticas e pesquisas de campo. É adequado para investigar fenômenos sociais e baseia-se em várias fontes de evidência para estudar e explicar fenômenos sociais complexos, dentro de seu contexto real (YIN, 2001).

O estudo de casos é um método de pesquisa que tem várias aplicações, dentre as quais se destacam procurar explicar as variáveis causais de determinado fenômeno por meio de uma intervenção em uma situação da realidade que é muito complexa para ser identificada por meio de um levantamento ou experimento, descrever a situação real do contexto no qual está sendo feita a intervenção e pode, também, ser usado para estudar e explorar situações da vida real cujos limites não estão claramente definidos (PATTON, 1980).

O processo de investigação de dados secundários por bibliografia pesquisa os acontecimentos que fornecem aos estudiosos, bases sólidas para a elaboração de hipóteses e das justificativas dos problemas levantados. Tais bases sólidas para o tema em questão foram coletadas em artigos acadêmicos, teses, trabalhos de conclusão de cursos, trabalhos universitários que abordam as empresas em estudo, etc (LIMA, 1997).

4. Estudo de Caso – Organização

Desde o dia 08 de abril de 2010, a Celso Marcon Advogados Associados alterou seu nome para LC Marcon Advogados Associados, uma sociedade que agrega em seus alicerces mais de 20 anos de experiência em recuperação de crédito com agilidade, segurança, confiança e qualidade.

São essas características que tornam a LC Marcon um escritório respeitado e reconhecido no mercado de assessoria jurídica e recuperação de créditos judicial e extrajudicial, além de sua referência no que se refere ao profissionalismo e eficiência na prestação de serviços. Onde faremos uma análise, de qual o grau de investimento no capital intelectual dos seus colaboradores, trouxe bons resultados perante as empresas, que prestam o mesmo serviço.

Os feedbacks regulares, referentes a argumentação e objetivo das negociações, fazer com que cada colaborador, tenha a sensibilidade de negociar com cada cliente de uma forma exclusiva sem perder o foco e os procedimentos a serem seguidos em todas as negociações, atendendo cada cliente de uma forma diferenciada, a procura de atingir a excelência no atendimento e na recuperação de crédito.

Um dos grandes potênciais da organização, é o de ser uma organização jovem, e flexível as mudanças nos processos, das legislações, das ferramentas de trabalho ou do mercado em si, com a experiência adquirida na sua fusão que traz credibilidade para nos clientes.

A LC Marcon advogados, serve com base para a confirmação de que o capital intelectual é o caminho para o sucesso para algumas organizações. O ramo de atuação deste empresa, tem o capital intelectual dos seus colaboradores como sustentação para manter-se entre as melhores no ranking do mercado de recuperação de crédito, a tecnologia fornecida para melhor desempenhar as atividades, softwares cada vez mais modernos e que disponibilizam muitas informações que alimentam os argumentos no momento de uma negociação.

Porém a sensibilidade no momento de uma negociação, onde o cliente encontra-se em situação de débito, a forma de convenser o cliente que a negociação proposta é a melhor saída para o momento em que o mesmo se encontra, passar confiança e credibilidade com o tom de voz e palavras, é o principal motivo dessa organização estar entre as melhores, os softwares equipamentos por mais que sejam indispensáveis o fator humano sempre pesa mais para o fechamento de qualquer negociação, principalmente quando já existe a desvantagem de não ter o contato visual, entre cliente e colaborador onde a impatia no momento do encontrato da negociação pode construir um clima de confiança maior mesmo antes de se colocar os valores em discussão.

5. Resultados/ Proposta.

Inserir indicadores, para acompanhamento do desenvolvimento dos colaboradores, referente aos investimentos feitos, se a um aumento no desempenho/resultado e o percentual de satisfação dos clientes após as mudanças do foco dos investimentos, o clima organizacional foi afetado, se dentre os colaboradores a uma maior satisfação ou sentimento de valorização do fator humano. Antes de abrir vagas externas, procurar preencher os cargos com os talentos internos, estimulando a competitividade e procura do crescimento interno de uma forma justa e saudável onde se destacaram quem realmente está capacitado para exercer cargos de maior responsabilidade.

Mensurar o antes e o depois dos colaboradores, para idéias solicitas e implantadas, o reconhecimento dentro da própria Organização a fim de ressaltar e gratificar as melhorias ocorridas, buscando à auto- estima e união do grupo, em busca de um objetivo em comum.

O ponto em que a organização tem, muito a se desenvolver, ouvir os colaboradores, ter uma integração entre gencia, recursos humanos e o restante dos colaboradores, referente a diversos procedimentos implantados a forma de divulgação dos comunicados, poderiam ser questões dicutidas com os proprios colaboradores para um fácil ascesso de todos a todas informações necessárias para um bom rendimento das atividades dentro da organização, pois quanto mais as equipes forem instruidas e capacitadas, a probabilidade em um brainstorn do surgimento de grandes idéias para alavancar os negocios são pssiveis.

Tendo como base, que o investimento no capital intelectual reflete com bons resultados no desempenho da equipe, foi o fornecimento um terinamento referente à argumentação, onde foi monitorada as negociações dos próprios colaboradores e em cima deste material foi criado um terinamento de argumentação nas negociações. Este treinamento teve como principal objetivo capacitar o colaborador a argumentar de forma mais convincente, menos agressiva e procurar exaltar todos os beneficios que o cliente irá obter ao fechar a negociação e regularizar a situação atual do contrato, mostrando que a Assessoria está entrando em contato para ajuda-lo a sair de uma situação difícil e não para complicar o cliente oferecendo alguma negociação que a longo prazo se torne inviável.

Utilizar os pontos negativos de forma mais cautelosa, para que o cliente não se sinta intimidado ou coagido e começar a ver a Assesoria como uma aliada para resolução de problemas e fidelizar este cliente. Este terinamento foi fornecido no mês de agosto/2011 após uma sucessão de resultados ruins, perante aos concorrentes internos e externos sendo a filial fiat/manaus o pior resultado da carteira fiat da empresa Lc Marcon Advogados e última no ranking Itaú praça manus, atingindo apenas 83% de score.

O avanço na melhoria dos resultado foi identificado logo no primeiro mês, tendo uma melhora de 5% no resultado perante ao mês julho/2011 atingindo 88% de score no mês de agosto/2011, e no mês setembro/2011 a filial fiat/manus deu um grande salto nos resultados atingiu 94% de score um almento de 11% perante ao mês julho/2011 e ficando em segundo lugar no ranking do banco Itaú na praça Manaus, e no mês de outubro atingiu o resultado de 98,5% de score, ficando atrás apenas por 0,5% do primeiro colocado na ranking Itaú na praça Manaus.

Gráfico de Evolução dos Resultados filial Fiat/Manaus Lc Marcon Advogados:

Legenda:

• 1 = Julho/2011 83% score

• 2 = Agosto/2011 88% score

• 3 = Setembro/2011 94% score

• 4 = Outubro/2011 98,5% score

O gráfico acima, com os resultados reais de uma equipe que sofreu investimento no seu capital intelectual, mostra o importancia deste quesito hoje no mercado, e porque as grandes empresas estão procurando cada vez mais capacitar seus colaboradores.

6. Considerações Finais

Devido às negociações ocorrerem sem um contato físico com os clientes, é exigido uma pouco mais de cada colaborador, para a conclusão das negociações, pois acaba sendo exigido do colaborador um poder de persuasão maior, falar de forma clara de acordo com o nível de instrução de cada cliente, pois essa adaptação é ao decorrer do diálogo, onde deve haver uma percepção do locutor se o ouvinte está compreendendo todas as informações transmitidas, essas formas de se adaptar a cada cliente para atende-lo com o máximo de êxito nos resultados.

No ramo das negociações, como recuperador de crédito, advogado, comerciantes, tem o poder da persuasão, transmitir credibilidade nas palavras e gestos, são habilidades intangíveis que podem ser aperfeiçoadas, o investimento nesse quesito para a organização o investimento no capital intelectual é vantajoso e lucrativo, pois quanto mais conhecimento o colaborador possuir mais argumentos no momento de uma negociação o colaborador vai disponibilizar, e tem maiores chances de fechar a negociação.

Ter o exemplo real na melhoria do resultado da equipe citada neste artigo, mostra como o investimento no capital intelectual dos colaboradores é a chave para o sucesso das grandes empresas, mostrando que a capacitação individual faz com que todo o grupo se torne mais forte, mais sólido e competitivo no mercado, cada vez mais concorrido, onde não há espaço, para erros e a dinâmica do mercado atual exige respostas rápidas e precisas que a organização continue no topo e não seja engolida pela concorrência.

7. Referências Bibliográficas

ANTUNES, Maria Thereza Pompa. Capital Intelectual São Paulo: Atlas, 2000.

ANTUNES, M. T. P. MARTINS, E. Capital intelectual: verdades e mitos. Revista de Contabilidade & Finanças da USP – FEA – Departamento de Contabilidade e Atuaria. São Paulo – SP, ano XIII, nº 29, p.41-54, mai/agos.2002

BATESON, RAUPP. Elena Hahn. A contabilidade e o valor real das empresas mediante identificação dos valores internos. Revista Brasileira de Contabilidade. Brasília – DF: ANO 30, Nº 128, p. 50-68, mar/abr. 2001.

FULD, Leonard M. The new competitor intelligence. New York: John Wiley, 1994. 512p.

LARISSA, Milena Campelo Silva. Capital Intelectual Faculdade de Ciências Aplicadas e Sociais de Petrolina – FACAPE, 2010.

LIMA, Manolita Correia. A engenharia da produção acadêmica. São Paulo: Unidas. 1997. 162pp.

PADOZE, Clóvis Luís. Aspectos da gestão econômica do capital humano. Revista de Contabilidade do Conselho Regional de Contabilidade de São Paulo. São Paulo – SP: ano IV, nº 14, p.4-20, dez/2000.

PATTON, Michael Q. Qualitative evaluation methods. Beverly Hills, CA: Sage, 1980. 381p.

REZENDE, Yara, informação para negócios: os novos agentes do conhecimento e a gestão do capital intelectual, 2002.

STEWART, T. A. Capital Intelectual: A nova vantagem competitiva das Empresas. Ed. Campus 8ª Ed., 1998

TINOCO, J. E. P. Contribuição ao estudo da Contabilidade Estratégica de Recursos Humanos, 1996. Tese (Doutorado em Controladoria e Contabilidade) Universidade de São Paulo, FEA/USP.

YIN, Robert K. Estudo de caso : Planejamento e Método tradutor : Danial Grasi 2. Ed. Porto Alegre Bookman 2001. 205p.

Sobre o autor

Rodrigo Jefferson

Atuando na área de T&D, com experiência em DNT, criação e aplicação de Programa de Integração, Professor de Treinamentos Técnicos e Comportamentais direcionados à Relacionamento Interpessoal, Motivação, Gestão de Pessoas, Liderança, Gestão do Tempo, Técnicas de Negociação e de Cobrança, Atendimento ao cliente, Monitoria de Qualidade. Mais de 1000 horas de experiência em sala de aula.

Rodrigo Jefferson Alves Pereira (Faculdade Zumbi dos Palmares) rojeff_son@yahoo.com.br

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Por: Clark Kent

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