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Os Impactos Do Assedio Moral Para As Organizações E Suas Ferramentas De Controle

1 INTRODUÇÃO
O assédio moral nas organizações não é algo novo, os maus tratos e humilhações existem desde o início das relações trabalhistas, porém, nas ultimas décadas vêm ganhando novas formas e características, em função do novo modelo organizacional das empresas que acaba por induzir a pressão sobre os colaboradores diante das metas e objetivos estratégicos traçados pela empresa.
Para se entender a questão do assédio moral, é importante, antes de tudo, compreender as mudanças radicais que o mundo do trabalho sofreu nesses últimos 20 anos. Entre outras coisas, podemos falar da questão da reestruturação intensiva das empresas, que se caracteriza, principalmente, pela demissão em grande escala. O resultado é que aqueles que ficam acabam sobrecarregados, realizando tarefas que corresponderiam a dois ou três funcionários. (BARRETO, 2008)

Com base em estudos do assunto, neste artigo falaremos sobre assedio moral através de suas configurações dentro de organizações, seus impactos para a empresa e para o assediado, e ainda, sobre o papel dos profissionais de Recursos Humanos (RH) para o controle deste tipo de assédio dentro das organizações.
Abordaremos também sobre as causas que o assedio pode trazer, como ele pode prejudicar a vitima e também como a empresa pode tentar solucionar esses problemas. Com o passar do tempo o trabalho foi ganhando novas formas e passou a exigir muito mais do intelecto de cada profissional, como disse Marie France Hirigoyen em uma de suas entrevistas. “Talvez, fisicamente o trabalho, hoje, seja mais leve, mas psicologicamente o trabalho é cada vez mais áspero e pesado” (HIRIGOYEN, 2002). Em 1984 Heinz Leymann, médico alemão e pesquisador na área de psicologia do trabalho, realizou o primeiro estudo sobre o assunto onde denominou o assedio moral como “mobbing”, termo que representa a ideia de estar cercado por algo inoportuno.
No Brasil, o assédio moral passou a ser relevante judicialmente desde 1988, onde a necessidade de politicas que considerassem as fraquezas do trabalhador se tornou mais forte. Ano este em que a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CF/88) determinou a defesa da personalidade como um dos direitos básicos do homem e tornou jurídico o dano moral (FONSECA, 2003, p. 675). O assunto também passou a ser mais conhecido após a pesquisa brasileira “Violência, Saúde e Trabalho – Uma jornada de humilhações” realizada pela Dra. Margarida Barreto no ano de 2000, suas pesquisas deram evidencia para a realidade vivida nas rotinas organizacionais, rotinas estas que na maioria das vezes gera desgastes físicos e emocionais. Os danos causados em decorrência do assedio moral estão diretamente relacionados com o comportamento dos indivíduos, que apesar de hoje ser um aspecto cada vez mais estudado ainda precisa de atenção. Os assuntos e estudos em torno do assedio moral nas organizações vêm ganhando visibilidade e as discussões acerca dos conflitos nas relações de trabalho e seus desgastes está em pleno desenvolvimento.
Diante desta patologia as organizações vêm buscando cada vez mais desenvolver um modelo de gestão compatível com a necessidade de eliminar condutas e comportamentos que favoreçam o assedio moral. As ferramentas de controle deste fenômeno estão sendo estudadas e adotadas no meio organizacional, comunicação e bom relacionamento interpessoal entre os colaboradores precisam ser incentivados e incorporados à cultura organizacional, já que estas são condutas simples e de grande importância para o controle do assedio moral. As empresas estão investindo cada vez mais no capital humano e intelectual, em estratégias alinhadas com as necessidades organizacionais e pessoais de seus colaboradores e todas estas atitudes são positivas no combate aos indícios de assedio, tendo em vista que hoje em dia esta evidente a importância da valorização do colaborador e que o tipo de gestão adotada pelas organizações influencia na cultura organizacional, no comportamento individual e grupal dos colaboradores e em outros importantes aspectos.
Atualmente o assedio moral e as suas ferramentas de controle são um assunto que veem sendo cada vez mais pautado e se tornou uma forte preocupação social, tendo em vista a evolução humana e os impactos negativos que acarreta tanto para o profissional assediado quanto para a empresa. O assédio moral interfere na autoestima, autoconfiança e autodeterminação da vítima, como também, em suas decisões e iniciativas no âmbito profissional e pessoal. A prática do assédio moral deve ser vista como um risco de saúde pública, tendo em vista que as consequências ultrapassam o limite de vida profissional e afetam também a vida pessoal do assediado. (BARRETO, 2012)

2 DESENVOLVIMENTO
Com base em estudos do assunto, neste artigo falaremos sobre assedio moral através de suas configurações dentro de organizações, seus impactos para a empresa e para o assediado, e ainda, sobre o papel dos profissionais de Recursos Humanos (RH) para o controle deste tipo de assédio dentro das organizações. Esclareceremos a definição e características de assedio e a diferenciação do mesmo de um simples conflito organizacional.
Por assédio em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. (HIRIGOYEN, 2011, p. 65)

Abordaremos também as causas que desencadeiam o assedio no ambiente organizacional e as consequenciais para ambos os envolvidos, como ele pode prejudicar a vitima e também como a empresa pode agir para tentar prevenir e solucionar esses problemas.

2.1 O assedio moral
O assedio moral não ocorre só no trabalho, ele pode estar presente em diversos tipos de relações interpessoais. O assedio está diretamente ligado à ideia de humilhação, desprezo, que tem por objetivo criar uma situação insustentável para a vitima.
O assedio moral ocorre desestabilizando a vitima, causando danos psicológicos e dependendo do grau do assedio podendo causar até mesmo danos mais graves. Esta situação constitui um risco invisível à saúde física e psicológica do assediado, uma violência sutil e perversa que leva ao adoecimento e em algumas situações até mesmo ao suicídio da vitima.
Apesar de invisível, é concreto o risco à integridade, à saúde e até mesmo à vida do trabalhador, porque a humilhação prolongada pode decorrer desde o comprometimento da sua dignidade e seu relacionamento afetivo e social, como evoluir para a sua perturbação mental, incapacidade laborativa, depressão e até mesmo a morte. (BARRETO, 2007, p.49)

2.1.1 Definição
O assédio moral organizacional, também conhecido como mobbing ou terror psicológico, é caracterizado por condutas abusivas de qualquer natureza exercidas de maneira sistemática em uma relação de trabalho que resultem em humilhação, exposição negativa, ofensa, constrangimento de uma ou mais vítimas sem qualquer motivo concreto.
Assédio é uma forma sutil de violência que envolve e abrange múltiplos dan¬os, tanto de bens materiais como moral, no âmbito das relações laborais. O que se verifica no assédio é a repetição do ato que viola intencionalmente os direitos do outro, atingindo sua integridade biológica e causando transtornos a saúde psíquica e física. Compreende um conjunto de sinais em que se estabelece um cerco ao outro sem lhe dar tréguas. Sua intencionalidade é exercer o domínio, quebrar a von¬tade do outro, impondo término ao conflito quer pela via da demissão ou sujeição. É um processo, mediado por palavras, símbolos e sinais, que estabelecidos, impõem ao outro a obediência cega sem questionamentos ou explicações. Deve “aceitar” provocações, gozações, desqualificações e ridicularizações de formas constantes e repetitivas sem reclamar ou questionar. (BARRETO, 2005, p. 49-50)

Na maioria das vezes são pequenas agressões e ofensas que isoladamente são de pouca gravidade, mas quando adotadas de maneira sistemática tornam-se situações destrutivas que ofendem a dignidade e integridade psíquica dos trabalhadores. Geralmente são atitudes que são propagadas através de condutas sem conotação sexual, relacionadas ao abuso de poder com o objetivo de humilhar e intimidar o assediado.
2.1.2 Como ocorre
Para Keashly (1998) o assedio moral é caracterizado por comportamentos agressivos e hostis no ambiente de trabalho. Em algumas das vezes o agressor está em posição de liderança sobre o assediado, o que acaba por facilitar esta prática no ambiente de trabalho. O assédio moral pode acontecer de diversas formas, sendo, de maneira vertical ascendente; vertical descendente ou horizontal; de líderes contra subordinados; de colegas contra colega em mesmo nível hierárquico; de subordinados contra lideres; de colaborador com mais tempo de casa contra os novatos e vice-versa, entre outros.
As atitudes são variadas, todas com o objetivo de agredir a vitima sem um motivo concreto e plausível. O motivo se faz na mente do agressor e insiste na sua agressão com base nesse motivo, e a vitima se vê muitas vezes sem saída por medo, por não saber como agir e por falta de apoio.
Quanto às ações, elas são as mais variadas possíveis – gritos, gestos grosseiros e obscenos, comportamento hostil, intolerância, perseguição sistemática e até violência física – cujo objetivo é desestabilizar emocionalmente a vítima, destratá-la, ridicularizá-la publicamente. As ameaças de desemprego, por sua vez, levam muitos a tolerarem o assédio, as acusações e a atribuição de apelidos depreciativos ou constrangedores, prática muitas vezes justificada pela imagem que o brasileiro tem de ser brincalhão. A insinuação de roubo é a facada final que se pode dar num assediado. Uma acusação injustificada é capaz de desestruturar qualquer pessoa. (BARRETO, 2008)

O ambiente também pode influenciar este tipo de comportamento, na sua maioria esta presente em ambientes de excessiva competividade, com relações hierárquicas assimétricas e desiguais, que acaba por acarretar em rivalidade entre os funcionários e influencia em atos de assedio moral entre eles.
As condutas do agressor contra o assediado podem ser as mais variadas, dentre as mais praticadas estão:
a) Dificultar o trabalho;
b) Atribuir erros imaginários;
c) Exigir sem necessidade trabalhos urgentes;
d) Sobrecarregar de tarefas;
e) Estabelecer metas abusivas;
f) Restringir as pausas para refeição e/ou necessidades fisiológicas;
g) Fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto em público;
h) Ameaçar e/ou insultar;

Através de pesquisa realizada, HIRIGOYEN (2002) listou os grupos de atitudes como possíveis configuradoras do assedio moral nas relações de trabalho, conforme descrito abaixo:
Atitudes %
Atitudes que deterioram as condições de trabalho 53
Atitudes que geram isolamento e recusa de comunicação 58
Atitudes que geram atentados contra a dignidade 56
Violencia verbal, física ou sexual 31
Quadro 1 : Atitudes que configuram o assedio
Fonte: HIRIGOYEN, 2002, p.108-111.

2.1.3 Quando ocorre
O assédio moral ocorre quando o colaborador é assediado em sua rotina de trabalho e/ou em situações especificas é exposto às situações descritas no tópico anterior.
Geralmente o assédio moral começa em casos de discriminação por gênero, raça, sexualidade, ou outros motivos. Onde qualquer pessoa pode ser vitima, já que o assedio ocorre independente do sexo, nível hierárquico, idade, etc.
Através da pesquisa de HIRIGOYEN (2002) efetuada por meio de um questionário, foram apuradas as origens do assedio e o percentual respectivo que cada origem tem de participação:

Origem do Assedio %
Hierarquia 58
Diversas pessoas (incluindo colegas) 29
Colegas 12
Subordinado 1
TOTAL 100
Quadro 2: A Origem do Assedio
Fonte: HIRIGOYEN, 2002, p. 108-111.

De acordo com a pesquisa, a maneira mais comum do assédio ser desencadeado, é aquela originada por hierarquia (58%), onde é exercido o abuso de poder para perpetuar e manter este tipo de assédio. Ele tende a ser caracterizado principalmente pelo temor de ser dispensado, caso reaja e/ou denuncie o seu assediador. Outra maneira bastante comum da perpetuação do assédio moral é, através de colegas do mesmo nível hierárquico, que muitas vezes ocorre por competitividade, inveja, implicância, ou até mesmo por insegurança do assediador perante a sua vítima.

2.1.4 Papel da vitima
Geralmente os profissionais mais questionadores e os mais solitários são os alvos preferidos para o assedio moral nas organizações, outro alvo potencial é também o profissional portador de doença causada pelo próprio trabalho, (BARRETO, 2008). A vítima tem um papel de extrema submissão diante do agressor, passa a ficar isolado dos demais, não se expressa quanto ao abuso. A vítima muitas vezes é ridicularizada e menosprezada na frente dos colegas, se torna abalado emocionalmente e profissionalmente, o que leva a perca de autoestima e interesse pelo trabalho. Não existe um perfil único de vitima de assedio moral, não há nenhum estudo cientifico que comprove as características para se tornar uma vitima (ZANETTI, 2008, p. 84). As vitimas muitas vezes não são pessoas que podem se denominar frágeis, muitas das vezes elas acabam sendo as que reagem as ordens e que se recusam a se submeter a elas, causando assim no agressor uma certa ira sobre ela.
Segundo Margarida Barreto (2012), os profissionais ligados a área da saúde, educação, comunicação e serviços são os mais expostos ao abuso de poder por parte do empregador. Sendo assim entende – se que estes, são vitimas potenciais ao assedio no ambiente de trabalho, não sendo isto uma regra.
Dessa maneira, podemos concluir então, que não há um papel e/ou perfil da vitima, são vários fatores que influenciam para um individuo se tornar vitima ou ate mesmo assediador. Há envolvido neste contexto questões comportamentais, culturais e de ambiente, tanto da empresa quanto do profissional.

2.1.5 Perfil do assediador
“As pesquisas mostram que cerca de 90% dos assediadores são superiores hierarquicamente aos assediados, mas há casos em que o assedio é praticado pelo conjunto de colegas, e até mesmo, por um subordinado.” (BARRETO, 2008)
O agressor apresenta um perfil agressivo, com gestos e condutas abusivas. Tem por objetivo ridicularizar, amedrontar e humilhar a vitima.
O assediador normalmente se vê melhor que os outros indivíduos e não suporta se sentir menos importante, muitas vezes por inveja ele acaba colocando o assediado em situações humilhantes e constrangedoras para que ele possa se sentir superior.
Apresentam total falta de interesse e de empatia para com os outros, mas desejam que os outros se interessem por eles. Tudo lhes é devido. Criticam todo mundo, mas não admitem o menor questionamento ou a menor censura. Diante deste mundo tão poderoso a vítima está forçosamente em um mundo cheio de falhas. Mostrar as dos outros é uma maneira de não ver as próprias falhas, de defender-se contra uma angústia de cunho psicótico. (HIRIGOYEN, 2011, p. 144)

O assediador usa de táticas de relacionamento, de isolamento e de ataques no processo do assedio moral. Procura quebrar as relações existentes com a vitima, incita o isolamento da mesma aos demais através de fofocas e exposição vexatórias do assediado. Já os ataques não são explícitos, são insinuações e perseguições propositais a vitima. (BARRETO, 2008)

2.2 Causas e Consequências
Os motivos pelos quais são concretizados o assedio moral são numerosos e variados. Uma das razões mais comum pela qual o agressor persegue sua vitima é o desejo de que o mesmo se demita por não mais sustentar a pressão da situação em que se encontra. Outra razão bastante recorrente no cenário atual é a busca das empresas por resultados em tempo cada vez menor, isso acaba por incitar os lideres a pressionar de maneira exagerada seus subordinados.
Os estilos administrativos de nossas organizações, com a originalidade que lhe é peculiar, contem elementos culturais que denunciam o porquê do assedio moral nas relações de trabalho. A desumanização das relações de trabalho ainda esta impregnada dos valores organizacionais brasileiros: o grito forte do senhor de engenho ainda retumba no portão da fabrica!” A forte concentração de poder, o personalismo, a postura de espectador, o evitamento de conflitos, a lealdade às pessoas, o formalismo, o preconceito. (AGUIAR, 2005, p. 67)

O fato pode decorrer também devido recusa da vitima, geralmente mulher, diante de um assedio sexual do assediador, que passa a persegui-la a partir disso de maneira exagerada e a coloca-la em situações vexatórias e humilhantes, passando a caracterizar o assedio moral. (ZANETTI, 2008, p.96)
Existem fatores que facilitam o desenvolvimento do assedio moral dentro das organizações, o estresse, a má comunicação, a influência do meio sobre os colaboradores, não reconhecimento dos colaboradores, mudanças estruturais e organizacionais, dentre outros. (ZANETTI, 2008, p. 93 e 94)
O assedio moral gera varias consequências a todos os envolvidos, direta ou indiretamente, mas o principal afetado é a vitima que é impactado por consequências diversas, algumas delas são:
a) Dores diversas (como dores no corpo, dor de cabeça entre outras)
b) Pressão alta
c) Depressão
d) Síndrome do Pânico
e) E em casos mais graves pode levar até mesmo ao suicídio.
Além de todas estas consequências o assedio traz grande sofrimento, medo, ansiedade, sentimento de culpa e até mesmo problemas graves de saúde.
Como o sofrimento é a ante-sala do adoecimento, as coisas vão piorando, o estresse aumenta e isso pode levar inclusive a vícios diversos e ao suicídio. Quando começa o processo de sofrimento, o trabalhador fica imerso numa zona cinzenta em que ele não entende o que está havendo. É como se ele entrasse num túnel de emoções tristes, que acabam criando uma rede imaginativa que leva à repetitividade do pensamento. Ele só consegue pensar nisso. O sofrimento poda a sua criatividade e pode até afetar sua memória. E isso não ocorre por fragilidade da pessoa, mas é uma conseqüência natural do que ela está passando. As reações são variadas, uns podem engordar e outros emagrecer em demasia e sem motivo aparente. Pode haver diminuição da libido, isolamento social e reprodução da violência sofrida no ambiente doméstico. No caso dos homens, quando eles chegam a desistir ou perder o emprego há ainda um agravante. Como, culturalmente, o homem é tido como provedor da casa e, por um certo machismo, não deve demonstrar fraqueza, o assédio pode deixá-lo completamente desestruturado, levando ao suicídio. (BARRETO, 2008)

A empresa também pode ser prejudicada com casos de assédio moral, pode apresentar um aumento de erros, maior rotatividade de funcionários, menor produtividade e lucratividade, clima organizacional ruim, desmotivação, entre outros fatores críticos decorrentes do assedio moral nas organizações.
Atualmente existem algumas leis que já defendem o assediado, mas ainda precisa-se de muito estudo sobre o assunto, na constituição federal existe alguns artigos para defesa do assediado .
O art. 3º, além de outros objetivos fundamentais, prevê “a construção de uma sociedade livre, justa e solidária”.
No art. 5º e incisos V e X, é taxativa ao afirmar que: “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: […] V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem; […] X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”(CONSTITUIÇAO DA REPUBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988)

Mas a burocracia da jurisprudência em determinar de fato o efeito jurídico acaba por fazer com que a vitima desista de dar andamento ao processo de denuncia.

2.3 Ferramenta da área de Recursos Humanos para controle do assédio
As cerca deste fenômeno é imprescindível que as organizações estejam preparadas para identificar a prática do assédio moral, e mais do que isso, devem trabalhar para controlá-lo. É necessário que empresa tenha ciência da complexidade do assunto e a necessidade de trabalhar para desenvolver a organização e os colaboradores para prevenção do assedio moral.
As empresas precisam primeiramente saber a definição de assedio e diferenciação entre conflito e assedio moral, saber como ele se desenvolve e como ele realmente se caracteriza, para com isso embasar uma administração eficaz dentro da empresa.
Em primeiro lugar, é importante ter em mente que o assédio moral não começa como assédio. Ele sempre começa com uma situação de conflito não resolvido. E aí, acho importante diferenciar bem o conflito – algo positivo, que pode desencadear novas idéias e crescimento mútuo, que envolve tarefas claras, objetivos coletivos e comunicação sincera, honesta e respeitosa – do assédio moral – no qual imperam as tarefas confusas, as ordens ambíguas, o boicote e o individualismo, a falta de ética e a comunicação indireta, evasiva, difícil, autoritária e desrespeitosa. (BARRETO, 2008)

Partindo deste ponto, vemos a importância extrema da distinção entre assedio moral e conflito nas relações de trabalho. As relações humanas são muito variáveis e dinâmicas e essa dinamicidade também ocorre no ambiente organizacional, o que gera conflitos normais de convivência e também comportamento condizente com o assedio moral.
Em um conflito as divergências ocorrem de maneira aberta, as partes contribuem para o fato de maneira simétrica e o mesmo pode ocorrer por diversos fatores rotineiros, como divergência de opiniões, falta de afinidade, brincadeiras, piadas algum mal entendido, etc. Já o assédio, como abordado nos tópicos anteriores, se caracteriza por atitudes muito mais agressivas e prejudiciais, possui peculiaridades distintas de um simples conflito cotidiano, apresenta-se de maneira assimétrica, onde a vitima não tem voz. Dessa maneira, cabe a empresa ter ciência disso e discernimento para saber até onde um conflito é normal e a partir de que ponto o assedio moral passa a existir.
É necessário, portanto, distinguir a comunicação verdadeira e simétrica, mesmo que gerada na esfera de um conflito, daquela comunicação perversa, subliminar, sub-reptícia, composta de subterfúgios, porque esta é uma das armas usadas pelo agressor para atingir sua vitima. (AGUIAR, 2005, p.27)

Através de pesquisa realizada pelo autor através de questionário de coleta de dados com colaboradores de cargos gerenciais, administrativos e operacionais de uma empresa do setor de distribuição de energia, identificou – se que no ambiente de trabalho 35% dos entrevistados não se sentem a vontade com “piadas” e brincadeiras a seu respeito e acham que às vezes as mesmas interferem no seu desenvolvimento profissional e pessoal, provavelmente por que para estas pessoas a brincadeira já extrapolou e passou a se tornar algo agressivo.

Figura 1: Coleta de dados
Fonte: O autor

Portanto pode se entender que, situações de conflitos esporádicas que não ocorram reiteradamente não devem ser entendidas de imediato por assedio moral, mas é de suma importância que os mesmos não saiam do controle e não se tornem prejudiciais para os envolvidos, como também que estes conflitos sejam trabalhados a fim de sana-los e dar garantia de que eles não interfiram no ambiente sadio e agradável que o local de trabalho deve proporcionar a todos.
O assédio moral no trabalho pode ser regular, sistemático e de longa duração. A lesão moral, entretanto, não está diretamente relacionada ao fator tempo e sim à intensidade da agressão: o fato de a vítima sofrer a violência em um único momento não diminui em absoluto o dano psicológico […].(GUEDES, 2003, p. 84).

A gestão estratégica adotada pela empresa e a cultura organizacional da mesma são fatores que influenciam tanto de maneira positiva quanto negativa para existência de assedio moral entre os colaboradores. O ambiente de trabalho deve ser sadio e agradável, que proporcione ao colaborador autonomia e bem estar. Tendo em vista, que a cultura organizacional e a gestão estratégica da empresa esta diretamente relacionada com o comportamento organizacional dos colaboradores, e estes são os principais pilares que dever ser trabalhados em uma organização que presa e valoriza o colaborador e repudia comportamentos e politicas condizentes com a pratica do assedio moral.
A cultura se torna um empecilho quando os valores compartilhados não concordam com aqueles que podem melhorar a eficácia da empresa, quando um ambiente passa por mudanças muito rapidamente, uma cultura muito arraigada pode não ser a mais adequada, como também em uma empresa muito formal ou com uma cultura predominantemente forte e rígida a contratação de funcionários que não sejam muito “parecidos” com os outros membros da empresa pode não ser uma boa opção, pois na verdade esses novos funcionários tendem a levar diversas alternativas e diferentes experiências vividas anteriormente para o atual ambiente de trabalho, no entanto em uma cultura muito forte, a tendência e que esses indivíduos sejam minimizados, pois a cultura predominante acaba por eliminar essas diferenças culturais, fazendo com que todos os membros se adéqüem a ela. (ROBBINS, 2002).

Além de trabalhar na prevenção, é necessário incentivar a denuncia do assedio através de meios de comunicação específicos para isso, como e-mail, telefone, canal direto de denuncia na intranet da empresa entre outros meios validos. Como também, é necessário desenvolver na empresa uma cultura totalmente contra ao assedio, onde dessa forma o colaborador sinta-se seguro para expressar-se sobre casos do fenômeno sem medo de represálias.
O papel da cultura organizacional na influencia do comportamento dos empregados parece ganhar uma importância cada vez maior no ambiente de trabalho. À medida que as organizações expandiram a amplitude de controle, achataram a estrutura, introduziram o trabalho em equipe, reduziram a formalização e deram mais autonomia aos funcionários, e os valores compartilhados, decorrentes de uma cultura organizacional forte, asseguraram que todas as pessoas fossem na mesma direção. (ROBBINS, 2002)

Nesse sentido, podem ser utilizadas ferramentas para o controle do assédio moral, como por exemplo, palestras, workshops e cursos informativos. Outra opção viável, é o investimento em treinamentos para o desenvolvimento da comunicação e de trabalho em equipe dos colaboradores.
Os profissionais de Recursos Humanos como também todos os profissionais envolvidos na gestão estratégica devem sempre estar atentos com o cotidiano da empresa, para que sejam capazes de intervir de maneira adequada, diante de casos de conflitos e quando necessário tomar medidas drásticas para a solução do problema.
A área de Recursos Humanos juntamente com a diretoria estratégica deve desenvolver um código de ética integro e humano, com diretrizes embasadas legalmente e de acordo com os valores da empresa e de todos que façam parte dela (colaborador, cliente, fornecedor, acionista, etc.) de forma a garantir ética no exercício das atividades e no relacionamento dos colaboradores e o mesmo deve ser divulgado e estar à disposição do colaborador através da intranet e/ou qualquer outro meio de divulgação da empresa de fácil acesso a todos. E seguindo a mesma linha de pensamento, a empresa precisa dispor de um comitê de ética ou de compliance que tem por objetivo ser um importante meio de comunicação entre os colaboradores e a empresa. O comitê deve ser independente para desenvolver sua função com imparcialidade, o mesmo é o responsável por atender o código de ética e receber denuncias dos colaboradores, anônimas ou não, questões que violem a ética e a integridade de cada um e da empresa como um todo. O contato com este comitê deve ser simples e divulgado e disponibilizado a todos.
A partir de suspeitas e/ou denúncias de condutas de assedio moral, a atuação do comitê juntamente com a área de Recursos Humanos deve basear em conversa com a vítima, a fim de compreender o que está sendo relatado e, se necessário fornecer orientações acerca dos próximos passos a seguir, até porque, uma das mais frequentes formas de assédio moral, é aquela ocasionada inicialmente por um superior, além disso, é válido permitir que o agressor denunciado exponha seu ponto de vista e sua defesa, pois se pode considerar que o assediador não tenha dimensão dos seus atos e também este passo é importante pela igualdade como pessoa e para facilitar o entendimento da situação pelo comitê avaliador. Posteriormente, deveram verificar a veracidade das informações, e quando de fato, o assédio for comprovado, o comitê deve agir e resolver a situação imparcialmente e de acordo com o código de ética.
No Brasil, grande parte das empresas ainda toma uma postura de fuga diante das vitimas, não assumem que possam ser responsáveis e muito menos que há assedio no seu âmbito (BARRETO, 2008) e este é outro fator que deve ser trabalhado nas organizações. Após este processo cabe à empresa prestar apoio a vitima de todas as maneiras possíveis, independente se a mesma esta em condições de continuar a desenvolver sua função ou não, este apoio é importante para a vitima e para a sua recuperação e deve ser visto dessa maneira pelas organizações.

3.CONSIDERAÇOES FINAIS
Após o desenvolvimento deste artigo concluiu-se que o assedio moral, apesar de ser um assunto muito antigo nas organizações e nas relações humanas e os estudos já terem avançado bastante nos últimos anos, ainda falta muito a ser estudado e utilizado pelas organizações. O assunto precisa ser mais divulgado e esclarecido para o publico no geral e não somente nas empresas, o colaborador deve ter ciência do assedio pode ocorrer dentro da empresa e também fora dela e deve estar preparado e ter conhecimento a respeito para não se tornar vitima.
O assedio moral é uma violência e precisa ser visto e tratado como tal, é fenômeno global que existe em todos os lugares em vários tipos de relações interpessoais que traz danos à integridade física e psíquica da vitima. Danos estes que não se limitam só a vitima, mas também atinge empresa, os colegas de trabalho, a família e a todos os envolvidos direta ou indiretamente.
A jurisprudência apresenta grande favorecimento ao trabalhador em vários aspectos trabalhistas, mas no que diz respeito a assedio moral e até mesmo sexual precisa de melhorias. A concretização do fato para a lei é muito burocrática e isto acaba por fazer com que o assediado desista de seguir com processo judicialmente. Justamente esta demora acaba por prejudicar o combate ao assedio e também por facilitar a perpetuar ainda mais a continuidade de comportamentos de assedio moral nas organizações.
É visível que muitas empresas e muitas pessoas também precisam mudar, mudar seus valores, seu comportamento a vários outros aspectos para uma melhoria nas relações humanas e para o combate do assedio moral nas organizações e também fora dela. Tudo esta passivo a mudanças e estas mudanças devem ser gradativas, planejadas, radicais e eficientes. Nesse contexto é essencial para um profissional de Recursos Humanos esta mente aberta e dinâmica.
Para melhoria no que diz respeito ao combate do assedio das organizações, é papel de todos a contribuição para um bem comum, sabemos que uma organização se da por uma combinação de esforços para alcançar um mesmo objetivo e isto é um primórdio a ser trabalhado cada vez mais. O desenvolvimento das relações humanas é um estudo que se renova a cada dia e as empresas e todos devem acompanhar este ciclo.

REFERENCIAS

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HIRIGOYEN, Marie-Francie. Assedio Moral: a violência perversa do cotidiano. Traduçao por Maria Helena Kuhner. 13º ed. Rio de janeiro: Bertrand Brasil, 2011

HIRIGOYEN, Marie-Francie. I Seminário internacional sobre assedio moral no trabalho. São Paulo, Sindicato dos químicos e plásticos de São Paulo. 2002. Entrevista concedida a: Rilato A. Lins.

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ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. Traduçao por Reynaldo Cavalheiro Marcondes. 11º ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

ZANETTI, Robson. Assedio moral no trabalho. São Paulo: Editora Juruá, 2000.

DILPONIVEL EM< http://www.ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=11433> acesso em 15/11/2015

DISPONIVEL EM acesso em 13/09/2015
DISPONIVEL EM acesso em 27/09/2015

DISPONIVEL EM acesso em 30/08/2015

DISPONIVEL EM acesso em 13/09/2015

DISPONIVEL EM acesso em 17/10/2015

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