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Pare De Contratar Errado

“Como me certificar de que não estou
contratando a pessoa errada?”, Gerentes me perguntam. È uma questão crítica.
Companhias perdem milhões de dólares em más contratações todos os anos,
utilizando processos de seleção e de aquisição de talentos altamente
subjetivos e centralizados, na maioria dos casos, naquilo que o funcionário diz
sobre si mesmo.

Recentemente, um vice-presidente para um grande
hospital do Midwest notou que o custo de perder uma única enfermeira superava
os US$ 40. No entanto, é muito comum que companhias percam mais de US$ 150 por
funcionário que passa a uma posição superior ou a um nível técnico mais
avançado.

Todos relatamos o quanto perdemos quando se vai
um funcionário que levamos meses para treinar, que foi extremamente custoso
para contratar, que nunca foi realmente bem-sucedido e que, no final das contas,
foi o finalista da seleção. Muitos gerentes de recursos humanos alegram-se
depois da contratação de um engenheiro ultra técnico com, aparentemente,
todas as ilusórias habilidades humanas, somente para descobrir que o indivíduo
evita conversas face-a-face.

Existem algumas medidas críticas que as
empresas devem adotar para estancarem as más contratações – a mais
importante é jogar fora a idéia de que contratar é algo basicamente
instintivo. Os passos a seguir representam mudanças necessárias nas práticas
de contratação tradicionais e requerem nada mais do que coragem e vontade e
assim alterar o assunto mais impopular na mente dos gerentes: como parar de
fazer más contratações.

Calcule o Custo da Modificação na sua
Empresa

Assim como revisar seu atual orçamento versus
as despesas, isso pode ser dolorido. Mas faça-o. Antes de encontrar onde gastar
para sanar o problema do retorno dos investimentos, você deve saber o quanto
ele está custando. Afinal de contas, o dinheiro fala. O interesse de um gerente
sênior cresce exponencialmente quando ele percebe o quê más contratações
estão custando à empresa. Aqui está o que deve ser calculado:

Separando custos por
incidente: A ineficiência dos que trabalham próximos ao sujeito afastado e
daqueles que ajudam e realizam o trabalho dele.
Custos dos processos na área de Recursos Humanos: O custo do
pessoal, pagamento, benefícios associados com a inclusão e exclusão de um
funcionário.
– Ineficiência enquanto a vaga não é preenchida: Pode apostar que isso
acontece. Se sua empresa lucra muito, toda sua estrutura pode ser
desestabilizada com a desorganização que geralmente acompanha o processo de
substituição de um funcionário. Essa ineficiência pode estar lhe custando
muito tempo. Isso inclui ineficiência causada por uma vaga aberta ou por outros
tentando realizar a tarefa, o que reduz a eficiência em outras áreas. Calcule
a média salarial mensal dos afetados e multiplique pelo número de funcionários
afetados. O resultado poderá chocá-lo.
– Substituição tem custo por incidente: Preparar e publicar anúncios e
selecionar e entrevistar candidatos multiplicado pelo número de participantes
das entrevistas, segundas entrevistas, reuniões de seleção e notificação
dos aceitos e dos negados. Veja a média salarial por hora dos envolvidos.
– Pagamento de agência de emprego, se utilizada.
– Taxas estaduais e federais.
– Treinamentos externos.
– Bônus de contratação: se aplicável.
– Ineficiência de um funcionário novo: calcule o tempo perdido em uma curva de
aprendizado.

Some tudo e terá o custo médio da demissão
ou de uma má contratação.

Pare de fazer atividades de
auto-avalização durante o processo seletivo

Considere como funcionam, geralmente, os
processos de seleção: Requerem que os candidatos digam o melhor de si e
somente as coisas certas. Aos candidatos, geralmente, se pede que digam como se
vêem e como se comportam. Como obter respostas embasadas? Considere isso: Um
gerente quer saber certos fatos de cada candidato. Algumas dessas informações
podem incluir atitude para com os outros, sensibilidade aos outros, habilidade
de obter resultados orientados e resistência e vontade de fazer as coisas
certas, para citar pelo menos algumas. Considere também que os candidatos
querem o emprego para o qual estão se inscrevendo. Se fosse você, como iria se
classificar nessas áreas?

È necessário usar critérios científicos,
objetivos e não auto-centrados na seleção, que não questionem o candidato e
não os façam se auto-descreverem para não obter resultados dúbios. O
contratante também precisa certificar-se de que está selecionando as pessoas
corretas. Quem liga se alguém gosta de estar com outros em uma festa ou diz
gostar de pessoas? Você já conheceu alguém que admitisse não gostar de
pessoas? Ao invés disso, use um critério não-auto-centrado para julgar a
competência dos candidatos e como eles tomam decisões – é isso que impacta
seu negócio.

Meça talento

A realização de medições para posições críticas
está se tornando prática comum. Contratantes querem saber três coisas quando
contratam alguém: Podem realizar o trabalho? Realizará o trabalho? Realizará
o trabalho dentro da nossa cultura? Um modelo estatístico global para mensurar
potenciais não existe. Nós também sabemos que o sucesso em um ambiente de
trabalho não significa sucesso nos outros. Cada organização tem uma combinação
dinâmica única de elementos que requerem obtenção de dados específicos e métodos
de mensuração para uma aferição de sucessos e fracassos.

Um levantamento bem-sucedido do processo define
e alinha funções, responsabilidades e requisitos para a realização de
determinada posição em determinada organização, combinado com uma habilidade
individual específica para cada ambiente. Não são aferições simples, mas
quando realizadas cientificamente, o resultado pode ser usado para acabar com más
contratações e poupar às organizações milhões de dólares.

Alguns passos essenciais em medições incluem:

– Estabelecimento de um padrão de mensuração.
É importante escolher um padrão de mensuração confiável, matemático e
objetivo.
– Identificar os fatores relevantes do desempenho que expõe a diferença entre
indivíduos que têm demonstrado capacidade para exercer o cargo e os incapazes.
Muitos contratantes querem clonar seus melhores empregados. Ao invés disso, é
essencial identificar as características que diferenciam os dois grupos.
– Traduzir fatores importantes para o desempenho em um sistema que pode ser
confiável e usado rapidamente para encontrar potencial. Fazer isso permite à
organização peneirar as pessoas que podem obter sucesso naquele ambiente em
especial.

Já que não há como evitar que alguém se
aposente ou aceite uma oportunidade em outro lugar, você pode evitar a contratação
de pessoas erradas. Para fazer isso, precisará investir em melhores sistemas
para avaliar a competência dos indivíduos sem que precise perguntar-lhes.
Assim como utilizamos modelos computadorizados para verificar o risco de empréstimos,
as melhores práticas de contratação são aquelas que utilizam tecnologia para
prever riscos cientificamente e objetivamente. Daqui alguns anos, vamos nos
perguntar como fazíamos antes,

Melinda Carlisle é uma executive coach e
especialista em desenvolvimento organizacional do Vale do Silício. Ela é
presidente do Right-HIre, uma organização que ajuda empresas a evitarem más
contratações.

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