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Veja 7 passos importantes para montar um plano de treinamento

Esse texto foi originalmente desenvolvido pela equipe da EADSkill

O plano de treinamento e desenvolvimento é um planejamento sobre todas as etapas e detalhes dos treinamentos. A organização e documentação de processos são os primeiros passos para ter estratégias bem definidas e êxito no decorrer da capacitação. Afinal, não basta comprar o curso e colocar os colaboradores em uma sala até terminarem de assisti-lo. 

Os treinamentos são ferramentas essenciais para aumentar e melhorar o desempenho das equipes, porém, eles precisam ser organizados e estruturados. O plano de treinamento pode evitar um grande problema: evitar gastos desnecessários com cursos que não são a real necessidade da empresa. 

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Para sanar as principais dúvidas e evitar que erros comuns sejam cometidos na sua organização em relação a esse assunto, confira este artigo. 

  1. Conheça os funcionários

O primeiro passo para um bom plano de treinamento é conhecer os colaboradores e as equipes, incluindo a liderança. Os planejamentos de T&D podem utilizar diferentes ferramentas para orientar todas as etapas que precisam ser feitas. 

Um desses mecanismos é a ADDIE. Essa é uma ferramenta que direciona as fases dos planos de educação corporativa. A sigla quer dizer:

  • Analysis — análise;
  • Design — estruturação;
  • Development — desenvolvimento;
  • Implementation — implementação; 
  • Evaluation — avaliação. 

A primeira etapa da ADDIE é justamente analisar o público-alvo do treinamento, ou seja, a equipe ou os colaboradores que passarão pelo T&D. Conhecer os colaboradores é importante para entender quais são as funções exercidas por eles, identificar algumas características pessoais e até mesmo os pontos fortes e os de melhoria. 

Em corporações e grandes negócios é um pouco mais complicado conhecer esse público. Afinal, são muitas equipes e funcionários. Nesse caso, é importante ter relatórios e dados sobre os times e todos os colaboradores. 

  1. Identifique as necessidades da empresa

Esse é o passo do plano de treinamento onde será feito um diagnóstico dos problemas, desequilíbrios e irregularidades que tornaram o treinamento necessário. Essa é a fase de mapeamento de competências e de necessidades e levantamento de informações sobre os pontos de melhoria. 

Nem sempre o problema está nas competências técnicas ou nas equipes operacionais. Pode ser um gargalo comportamental da liderança, por exemplo. Portanto, é preciso identificar e diagnosticar as fontes das irregularidades e quais são elas. 

Se os processos da empresa são devidamente mapeados e a tecnologia é utilizada, esse diagnóstico será um processo bem rápido e atualizado. Podem ser coletadas informações dos softwares, por exemplo, para dados como queda de produtividade e aumento dos custos por retrabalho. 

  1. Defina quem receberá os treinamentos

Após o diagnóstico, serão revelados os setores, equipes ou colaboradores que precisam dos treinamentos e processos de desenvolvimento. Definir quem receberá os cursos também ajuda na escolha do curso. Por exemplo, se há algum problema técnico na equipe de atendimento, vale a pena pensar em treinamentos sobre comunicação. 

Além disso, os profissionais precisam ser avisados com antecedência, assim podem preparar a sua rotina e sanar dúvidas sobre as etapas e sobre os cursos do treinamento. Se eles forem pegos de surpresa, podem recusar ou não ter o devido aproveitamento. 

  1. Estabeleça objetivos

O plano de treinamento também precisa definir e documentar os objetivos com os processos de T&D. Em linhas gerais, os treinamentos e programas de desenvolvimento de pessoas têm dois principais intuitos. 

O primeiro deles é preparar e qualificar os colaboradores. Isso pode ser feito sempre que o cenário do mercado muda, como na pandemia da Covid-19, ou quando houver alguma mudança estrutural ou significativa nos processos internos no negócio. Pode ser a implementação de um novo método, mudança na cultura organizacional ou adoção de novos modelos de negócios. 

Em segundo lugar, os treinamentos também atuam no desenvolvimento contínuo e na atualização de conhecimentos. Essa é uma questão estratégica para as organizações, pois além de manter os funcionários engajados e motivados, eles se atualizam e conseguem agregar melhores soluções para as empresas. 

  1. Planeje o treinamento

Seguindo com o plano de treinamento, defina qual será o tipo e a abordagem. A ação do T&D será nas competências técnicas ou comportamentais

As competências técnicas são aquelas necessárias para que o colaborador exerça as suas funções do cargo. Por exemplo: conhecimento sobre algum software específico, conhecimentos em alguma língua, ou experiência em vendas. 

Já as competências comportamentais, conhecidas também como soft skills, são aquelas que interferem nos resultados do trabalho e na interação interpessoal, mas não têm, necessariamente, ligação direta com o cargo. São exemplos:

  • habilidades de comunicação;
  • trabalho em equipe;
  • habilidades de liderança;
  • motivação no trabalho;
  • engajamento com os objetivos e metas da empresa. 

Além do tipo de treinamento, é necessário definir se o curso será elaborado por uma equipe da empresa ou se será terceirizado. A terceirização dos treinamentos tem diversas vantagens, como melhores resultados, melhor aproveitamento por parte dos colaboradores e redução de custos, de recursos e de tempo. 

  1. Realize os treinamentos

Com o plano de treinamento elaborado e revisado, e com todos os participantes do T&D devidamente avisados, é o momento de realizar os treinamentos. Existem três principais formatos para a entrega dos conteúdos:

  • in company: feito nas dependências da empresa;
  • outdoor: ao ar livre ou algum lugar específico, mas que seja fora da empresa e da casa do participante — é um formato comum na estratégia de gamificação;
  • a distância: modelo de treinamento EAD é que tem maiores vantagens de redução de custos e melhor aproveitamento, inclusive no cenário durante e pós-pandemia. 
  1. Avalie e mensure os resultados

O plano de treinamento não termina com a aplicação do curso. Para identificar se ele realmente resolveu os gargalos ou se há alguma outra mudança necessária, é preciso mensurar os resultados. O Retorno sobre Investimento (ROI) é o principal indicador para avaliar esses resultados, mas também é possível utilizar métricas de produtividade, satisfação e faturamento. 

O plano de treinamento é um planejamento e um documento que precisa ser feito antes mesmo da aplicação do curso. Uma das escolhas que mais influenciará nos seus resultados é o formato de entrega. O EAD pode ser uma boa opção por ser mais flexível e mais eficiente. 

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