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People Analytics: um guia sobre o processo completo

O People Analytics é a chave para desvendar o potencial oculto em sua equipe e impulsionar o sucesso da sua empresa.

É fato que as novas tecnologias têm feito muito bem para a área de RH. Vários processos hoje são realizados de forma automatizada, o que facilita o dia a dia dos gestores e garante mais eficiência às tarefas. Preparamos um guia completo que vai abordar a metodologia People Analytics.

É o que ocorre, por exemplo, com o uso dos softwares de mapeamento de perfil comportamental. Eles processam e geram informações muito mais precisas sobre cada colaborador, o que ajuda não apenas nos processos de recrutamento e seleção, mas também na gestão da equipe.

Além disso, ao conhecermos melhor as aptidões de cada pessoa, temos como designá-la para a tarefa adequada e desenvolver programas de treinamento e capacitação mais ajustados ao seu perfil.

Esse tipo de ferramenta analítica serve perfeitamente aos propósitos de implementar o People Analytics, que, a grosso modo, significa utilizar dados para traçar o comportamento dos colaboradores dentro do ambiente de trabalho.

O objetivo deste artigo é mostrar como fazer a coleta e a organização dos dados, além de indicar as principais vantagens obtidas pelas empresas e relatar casos de sucesso de sua aplicação.

O que é People Analytics?

Há alguns anos a área de RH tem sido beneficiada com o desenvolvimento de softwares específicos para a gestão de pessoas, mas poucos têm foco no comportamento. O Solides Gestão, por exemplo, é um deles.

Tendência pouco conhecida até recentemente, hoje o conceito sobre People Analytics começa a ganhar mais importância no ambiente corporativo e ajuda a gestão a tomar decisões mais assertivas.

Essa mudança não ocorre por acaso: ela está relacionada à relevância obtida pelo big data, inteligência artificial e pelos sistemas de business intelligence.

Com o alto volume de dados disponíveis e o aumento da capacidade de processamento de informações, não há razão para que as empresas abram mão desses recursos tecnológicos para aperfeiçoar seus processos de gestão de pessoas.

Na prática, então, isso significa que os gestores vão empregar esse tipo de processo para traçar padrões mais precisos sobre o comportamento dos colaboradores. A partir daí, eles têm como fazer previsões ou mesmo “testar” as habilidades do profissional diante de determinada situação.

Assim, enquanto no RH tradicional as decisões são tomadas com base em suposições ou mesmo padrões do mercado, uma área que usa People Analytics terá em mãos um alto volume de informações, o que torna todo o processo mais eficaz.

Entenda as etapas

No dia a dia das empresas, são inúmeras as vantagens. Por ora, veja como deve ser feita a implantação deste tipo de ferramenta.

Coleta de dados

Como dissemos, o desenvolvimento do People Analytics está vinculado ao avanço das novas tecnologias, em especial as de processamento e de armazenamento de dados.

A coleta de informações é feita a partir de várias bases, procurando explorar ao máximo o conceito de big data. Ou seja, o objetivo é captar dados nas redes sociais, e-mails, histórico de navegação, entre outros. Há relatos até de empresas que colocam seus profissionais para jogar videogame para captar suas reações.

Um aspecto importante é organizar o processo de coleta e de registro das informações, não deixando que a análise fique restrita, por exemplo, apenas aos dados sobre a performance do colaborador.

Métricas e indicadores

Para aproveitar adequadamente os benefícios do People Analytics, é importante definir com antecedência quais KPIs (Indicadores-Chave de Performance) serão acompanhados. A metodologia possibilita acesso a um alto volume de dados sobre os colaboradores, mas o RH precisa estar preparado para realizar análises consistentes.

Dependendo das condições da empresa, pode ser importante acompanhar turnover, índice de produtividade ou mesmo nível de satisfação dos colaboradores. O essencial é ter em mente que as diversas métricas apuradas só têm valor se forem empregadas na construção de indicadores de desempenho.

É a partir daí que elas ganham relevância para o dia a dia de um RH que tem visão estratégica e não apenas operacional.

Correlacionamento de dados

Esta é uma das principais etapas. Os relatórios e os dados estatísticos terão pouca utilidade se não forem correlacionados com outras informações. Como exemplo, podemos pensar na questão da alta rotatividade.

Neste caso, não basta apenas analisar o número bruto de desligamentos, nem mesmo a melhora ou a piora na taxa de turnover: é necessário analisar o peso que determinadas variáveis têm sobre os resultados obtidos. No caso da alta rotatividade, por exemplo, é preciso avaliar desde as políticas de remuneração até o papel das lideranças, passando inclusive pelos critérios usados para seleção e contratação.

Previsão do futuro

Num cenário ideal, o People Analytics funciona de forma bastante eficiente para ajudar nas análises preditivas, tão importantes no ambiente corporativo, uma vez que permitem uma otimização melhor dos recursos.

Pense nisto: se o RH consegue prever determinadas situações, tem muito mais condições de preparar a empresa para enfrentá-las ou mesmo evitar eventuais problemas.

Com as informações corretas em mãos é possível, por exemplo, fazer modelagens mais precisas para apoiar as iniciativas de treinamento e capacitação dos profissionais. Comprovadamente isso impacta na motivação e, consequentemente, na retenção de talentos.

Principais vantagens

Melhoria de resultados

As iniciativas nessa área mostram que o uso de dados para apoiar as decisões sobre o processo de gestão de pessoas ajuda a aprimorar os resultados das empresas. Isso ocorre porque decisões mais acertadas impactam positivamente na identificação de talentos e nos índices de produtividade.

Produtividade

Um dos fatores que interferem positivamente nos índices de produtividade das empresas é a capacitação do colaborador. Com People Analytics, os investimentos nessa área são mais eficazes, na medida em que atuam com um volume maior de informações sobre o perfil dos profissionais.

Ou seja, é possível identificar com mais precisão as medidas que precisam ser adotadas pelas lideranças, considerando os diversos fatores que podem impactar no seu desempenho.

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Vantagem competitiva

É possível relacionar o emprego do People Analytics com ganho de vantagem competitiva para as empresas? A resposta é sim, e a justificativa é simples: o RH ganha mais eficiência em suas atividades ao automatizar processos de coleta e processamento das informações sobre os colaboradores.

Com isso, tem mais tempo e recursos para dedicar-se ao desenvolvimento das estratégias que vão impactar positivamente na qualidade do trabalho de cada profissional.

Hoje é muito difícil para as empresas obterem diferenciais competitivos apenas a partir de produtos e serviços. Daí a importância das iniciativas que ajudam a identificar melhor as aptidões dos colaboradores.

Melhores contratações

Mercados mais competitivos têm exigido estratégias mais sofisticadas das empresas na realização de seus processos de seleção. Dependendo da área, é comum haver um grande número de candidatos, mas não é fácil chegar aos perfis mais adequados para as vagas.

Boa formação e capacitação técnica são importantes; no entanto, há outras variáveis para serem analisadas, como o perfil comportamental do profissional.

Será que aquela pessoa tem condições de liderar equipes? Está preparada para exercer atividades mais burocráticas? Enfim, são diversos fatores que precisam ser considerados, e está mais do que provado que quanto menos subjetiva for essa análise, melhor o resultado.

Maior retenção de colaboradores

Os programas de capacitação profissional fazem parte hoje das rotinas das empresas bem-sucedidas. Eles são necessários para garantir a atualização perante as mudanças que têm ocorrido em várias frentes. Para que as iniciativas tenham efeito, contudo, são igualmente relevantes as ações para reter talentos e assegurar a permanência dos bons colaboradores na empresa.

Boas políticas de remuneração e benefícios são importantes, mas não bastam. Reside aí a importância do People Analytics, que pode ajudar a empresa a identificar o que precisa ser feito nessa área. A partir do cruzamento dos dados adequados, é possível até mesmo analisar a probabilidade de determinado funcionário deixar a empresa.

Principalmente para esta área, a gestão dos dados dos colaboradores tem-se mostrado bastante útil para que as empresas consigam se antecipar, criar medidas preventivas para evitar o desligamento dos colaboradores.

Leia também:

Aplicação do People Analytics

O relatório de tendências de Capital Humano de 2017, uma extensa pesquisa realizada pela Deloitte, reuniu dados de mais de 10.000 líderes de negócios e profissionais de recursos humanos em 140 países.

De acordo com os resultados desse estudo abrangente, as empresas estão adotando cada vez mais o People Analytics, com as seguintes áreas sendo priorizadas em ordem de importância:

1. Recrutamento
2. Medição de desempenho
3. Remuneração
4. Planejamento da força de trabalho
5. Retenção

Aqui serão apresentadas algumas ideias de relacionamento de dados que você poderia explorar como People Analytics em sua empresa:

  • Contraste as características de desempenho elevado em seu pessoal em comparação com aqueles de desempenho inferior.
  • Examine as discrepâncias entre as funções críticas e a mão de obra temporária.
  • Explore a conexão entre o envolvimento dos funcionários e a taxa de rotatividade.
  • Analise o possível impacto da remuneração variável no engajamento dos colaboradores.
  • Avalie como a composição da equipe pode influenciar a produtividade da equipe.
  • Verifique de que maneira a satisfação do cliente está relacionada ao nível de comprometimento dos funcionários.
  • Determine se o excesso de horas extras afeta a produtividade.
  • Identifique as causas subjacentes de licenças por doenças de longa e curta duração.
  • Mensure os fatores que contribuem para a maior eficácia de uma unidade de negócios.
  • Investigue os comportamentos que estão mais associados a ações trabalhistas.
  • Analise a taxa de rotatividade entre funcionários com menos de dois anos de experiência na empresa.
  • Estude o índice de promoções de mulheres para cargos de liderança.
  • Examine os aspectos da empresa que demonstraram melhorias após o treinamento realizado com as equipes.
  • Identifique os motivos que levaram um membro específico da equipe a se destacar em relação aos colegas durante o último semestre.
  • Explore as diferenças entre os colaboradores de alto desempenho no departamento de marketing e os de alto desempenho em toda a organização.

A evolução do People Analytics

colegas analisando no tablet os dados do people analytics

A evolução promete transformar ainda mais a gestão de recursos humanos nas organizações. À medida que a tecnologia e a disponibilidade de dados continuam a crescer, podemos antecipar algumas tendências na evolução do People Analytics:

  1. Inteligência Artificial e Aprendizado de Máquina Avançado: A IA e o aprendizado de máquina estão se tornando cada vez mais sofisticados, permitindo análises mais profundas e preditivas. Os algoritmos poderão identificar tendências e padrões que seriam difíceis de detectar manualmente, auxiliando na tomada de decisões estratégicas.
  2. Análise em Tempo Real: A análise em tempo real permitirá que as empresas monitorem continuamente o desempenho e o engajamento dos funcionários, identificando problemas e oportunidades imediatamente. Isso possibilitará ações proativas para melhorar a satisfação e a produtividade dos colaboradores.
  3. Personalização: A personalização será fundamental. Os sistemas de People Analytics poderão adaptar suas análises de acordo com as necessidades específicas de cada empresa e até mesmo de cada funcionário. Isso tornará as recomendações e ações mais eficazes.
  4. Maior Integração com Outras Áreas: O People Analytics não ficará isolado. Ele se integrará mais profundamente com outras áreas, como finanças, marketing e operações, permitindo uma visão holística da empresa e facilitando a alocação de recursos de maneira mais eficiente.
  5. Ética e Privacidade de Dados: Com o aumento da análise de dados pessoais, a ética e a privacidade dos funcionários serão uma preocupação crescente. As empresas terão que estabelecer políticas e práticas sólidas para garantir que os dados dos colaboradores sejam tratados com responsabilidade e conformidade com as leis de proteção de dados.
  6. Desenvolvimento de Competências em People Analytics: As organizações investirão mais na formação de profissionais de recursos humanos e analistas de dados para desenvolver competências sólidas em People Analytics. Isso garantirá que as análises sejam feitas de maneira precisa e que as ações resultantes sejam eficazes.
  7. Ampliação das Métricas de Desempenho: Além das métricas tradicionais, como recrutamento e retenção, as empresas começarão a medir e analisar aspectos mais subjetivos, como cultura organizacional, felicidade dos funcionários e inclusão. Isso refletirá a crescente importância dada ao bem-estar dos colaboradores.
  8. Parcerias Estratégicas com Fornecedores de Tecnologia: As empresas buscarão parcerias estratégicas com fornecedores de tecnologia para aproveitar as soluções mais avançadas de People Analytics. Isso incluirá a adoção de software personalizado e a colaboração com empresas especializadas em análise de dados.

À medida que as organizações se tornam mais orientadas por dados, o People Analytics desempenha um papel fundamental na criação de ambientes de trabalho mais eficazes e colaboradores mais felizes e produtivos. No entanto, é essencial que essa evolução seja acompanhada de uma abordagem ética e responsável em relação aos dados dos funcionários.

Conheça alguns cases

Principalmente no Brasil, o People Analytics ainda encontra-se em fase embrionária, porém há relatos de experiências bem interessantes no mercado internacional.

Google

É impossível deixar de citar a experiência do Google, que partiu de suas experiências com o Google Analytics para desenvolver ferramentas que pudessem ser empregadas em seus processos seletivos.

A análise automatizada começou a ser utilizada de forma sistemática há alguns anos e tem dado certo. Num primeiro momento, a empresa priorizou o uso das informações para encontrar as pessoas certas para cada vaga; em seguida, passou a utilizar o processo para evitar o desligamento de colaboradores-chave.

Hoje, segundo o próprio Google, o People Analytics é empregado para a tomada de decisão no recrutamento, no desenvolvimento e na retenção dos colaboradores.

Como exemplo do que já foi feito, podemos citar a mudança no processo de seleção. No início, a empresa realizava até 12 entrevistas com os candidatos. Porém, a partir da análise das estatísticas, comprovou que esse número deveria ser reduzido para 4 ou 5, uma vez que as realizadas acima disso não interferiam no processo de decisão.

Para avaliar a importância do envio de e-mails com dicas de proatividade para aumentar os índices de produtividade dos novos colaboradores, o Google fez um experimento, enviando os comunicados apenas para determinado grupo. Como deu resultado, hoje todos recebem as dicas.

Walmart

No Walmart foi criada uma equipe global de People Analytics, que começou com 3 pessoas e hoje tem mais de 70 profissionais. Entre os projetos realizados, vale destacar a força de trabalho desenvolvido pelo grupo para comprovar o impacto negativo da alta rotatividade.

Seguindo os padrões do segmento de varejo, não havia uma grande preocupação com o assunto. Como novos colaboradores geralmente custam menos para a empresa, não se viam problemas com a alta taxa de desligamento.

Porém, a partir do cruzamento dos dados, a equipe de People Analytics mostrou que a empresa perdia dinheiro, por exemplo, quando o funcionário se desligava da operação em até 90 dias. O seu resultado para o negócio era menor do que o montante que havia sido gasto em sua contratação.

IBM

Uma das “lições” do projeto do Walmart é a necessidade de esse tipo de trabalho extrapolar as funções do RH e procurar integrar as análises com os objetivos da empresa. Ou seja, as análises automatizadas devem ser usadas de modo estratégico, e não apenas tático.

É essa visão que tem orientado também o projeto de People Analytics da IBM. Hoje eles mantêm 2 iniciativas inovadoras para avaliar clima organizacional e o comportamento dos profissionais nas redes sociais.

No primeiro caso, além das pesquisas usualmente empregadas, a companhia desenvolveu uma ferramenta para monitorar as palavras-chaves usadas na intranet. Os dados são usados, por exemplo, para orientar os projetos de comunicação interna.

O mesmo tipo de ferramenta também faz hoje um acompanhamento sistemático sobre as interações estabelecidas pelos seus colaboradores nas redes sociais e fóruns. Nesse caso, o foco é entender a visão que eles têm da empresa.

É fácil adotar o People Analytics? Certamente que não, principalmente se a empresa não estiver acostumada a trabalhar de forma mais sistematizada com o processo de gestão de dados.

Porém, não é impossível direcionar o trabalho do RH nesse sentido. A dica, nesse caso, é começar de modo gradativo. É preciso consolidar essa visão mais estratégica sobre as atividades, preparando a operação para a mudança.

Não há dúvidas sobre os ganhos, uma vez que as atividades tornam-se naturalmente mais eficazes, até porque são baseadas em dados concretos e não em meras suposições.

Como ocorre em todo o processo de automatização, o principal é entender que a adoção das novas ferramentas serve para garantir mais eficiência aos projetos. Não se trata de “robotizar” as atividades da área de Recursos Humanos, nem de substituir os profissionais.

Pelo contrário, quanto mais suporte o gestor de RH recebe para o exercício de suas tarefas, mais espaço ele ganha para que possa se dedicar à elaboração das estratégias. É a partir daí que podemos assistir à valorização da área, que passa a fazer uma entrega mais efetiva.

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desenvolvimento e treinamento de pessoas
Camila Rocha, é uma profissional experiente em publicidade. Com formação pela Fumec, ela coordena atualmente a BU de Educação na Sólides Tecnologia, onde trabalha há 6 anos. Sua expertise em liderança e estratégias de educação corporativa tem sido fundamental para impulsionar o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores.
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