O que a empresa deve observar na seleção de empregado com deficiência?
A equipe que efetua a seleção deve estar preparada para viabilizar a contratação desse segmento. Principalmente, precisa ter claro que as exigências a serem feitas devem estar adequadas às peculiaridades que caracterizam as pessoas com deficiência. Se isto não ocorrer vai ser exigido um perfil de candidato sem qualquer tipo de restrição, o que acaba por inviabilizar a contratação dessas pessoas. Como tal pode configurar uma espécie de fraude contra a Lei de Cotas, que foi criada justamente para abrir o mercado de trabalho para um segmento que não consegue competir em igualdade de condições com as demais pessoas (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho).
Do candidato com deficiência pode ser exigida experiência?
Antes de ser instituída a obrigatoriedade de contratação de pessoas com deficiência, raras eram as empresas que as empregavam. Portanto, a elas não foram dadas oportunidades para terem em seu currículo experiência profissional. Assim, de uma forma geral, delas não deve exigir experiência. Quando a experiência for efetivamente necessária ao desempenho da função, a própria empresa deve oportunizar que a pessoa adquira internamente as habilidades, a postura de trabalho e os conhecimentos exigidos para o exercício de certos cargos (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4.4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho).
Como a empresa deve encarar a escolaridade?
Às pessoas com deficiência também não foram dadas iguais oportunidades de acesso à escolarização. Entretanto, muitas vezes, apesar de não terem a certificação, tiveram acesso ao conhecimento através do apoio da família ou da comunidade local. De outro lado, muitas vezes é exigida, de forma generalizada, um patamar de escolaridade que não é compatível com as exigências de fato necessárias para o exercício das funções. Assim sendo, ao candidato deve ser dada a oportunidade de fazer um teste para revelar suas reais condições de realizar o trabalho (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho).
Que outras atitudes podem ser adotadas para facilitar a contratação de pessoas com deficiência?
O modelo atual de organização do trabalho impôs um perfil de trabalhador polivalente que desempenha inúmeras funções. Dependendo das limitações impostas pela deficiência, muitas vezes a pessoa não consegue desenvolver o conjunto das funções inseridas num mesmo cargo. Entretanto, pode realizar a grande parte delas. A empresa, sempre que possível, deve verificar a possibilidade de desmembrar as funções de forma a adequar o cargo às peculiaridades dos candidatos (art. 36, alínea “d”, da Recomendação nº 168 da OIT).
O que a empresa deve observar quando realizar entrevistas e testes com candidatos com deficiência?
Os instrumentos utilizados devem estar em formato acessível para as diferentes deficiências, como, por exemplo, a presença de intérprete de sinais, quando o candidato for surdo, teste em braile para os cegos, etc. O ideal, quando forem ofertadas as vagas, é incentivar que os candidatos informem antecipadamente as suas necessidades para participarem do processo seletivo (item 4.2 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho).
A empresa para selecionar candidatos a emprego pode usar critérios como idade, sexo, cor, boa aparência, não estar inscrito no serviço de proteção ao crédito, etc?
Na seleção de empregados, com deficiência ou não, não podem ser usados critérios pessoais. Somente os necessários para exercício da atividade podem ser exigidos. Se os requisitos não forem estritamente técnicos, a empresa incorre em infração trabalhista e até penal por discriminação (art. 373-A, I, II, V, da CLT, c/c art. 1º da Lei nº 9.029/95).
Onde podem ser encontrados candidatos a emprego com deficiência?
Os postos do Sistema Nacional de Empregos (SINE) mantêm cadastro de candidatos com deficiência para inserção no mercado de trabalho. Os reabilitados podem ser encontrados nos Centros e Unidades Técnicas de Reabilitação Profissional do INSS. As escolas e entidades representativas das pessoas com deficiência também dispõem de cadastros de seus associados. No Sistema de Informações da Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (SICORDE) há uma relação de instituições que atuam na área de atenção à pessoa portadora de deficiência:
http://www.mj.gov.br/sedh/ct/corde/dpdh/legis/consultaruf.asp.
Como se considera a prática da empresa de concentrar-se num tipo único de deficiência?
Essa atitude pode ser entendida como uma prática discriminatória. A finalidade da legislação é garantir o acesso ao trabalho a todas as categorias de deficiência (art. 7º, XXXI, da Constituição Federal, c/c art. 4º da Recomendação nº 168 da OIT).
Pode a empresa buscar apenas pessoas com deficiências leves para contratar?
Esse também pode ser considerado um ato discriminatório. O que deve ser buscado pela empresa é a pessoa e não a deficiência. As pessoas com deficiências têm o direito de serem respeitadas sejam quais forem a natureza e a severidade de sua deficiência (art. 7º, XXXI, da Constituição Federal, c/c art. 3º da Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência).
É adequado associar algumas tarefas a certos tipos de deficiência?
É comum a associação dos deficientes auditivos com o trabalho em almoxarifados, a dos visuais com a telefonia e os físicos com o teleatendimento. Tal correlação é restritiva, pois não permite vislumbrar as diversas potencialidades que as pessoas com deficiência podem desenvolver no trabalho, desde que os postos estejam devidamente adaptados. Há, por exemplo, portadores de deficiência visual trabalhando como controladores de qualidade no setor de pinturas da indústria automobilística, pessoa com deficiência auditiva atendendo no balcão de padaria, cadeirante supervisionando a saída de clientes em uma livraria e pessoa com deficiência mental pesando hortaliças, legumes e frutas em supermercado. Os exemplos são diversos. Assim que, antes de dizer que uma pessoa portadora de deficiência não tem condições, é preciso dar a ela oportunidade de revelar suas reais condições de desempenhar as funções. Por outro lado, não se pode esquecer que o desenvolvimento tecnológico vem propiciando, cada dia mais, que as pessoas com deficiências realizem atividades antes inimagináveis para elas.
É correto pensar que todas as pessoas com deficiência desenvolveram habilidades para compensar suas limitações?
Este é um estereótipo que dificulta a visão da pessoa portadora de deficiência como ser humano. Cada uma delas tem a sua individualidade e não pode ser tratada de forma genérica. Assim, se algumas têm algum dos sentidos mais desenvolvidos para compensar uma limitação esta não é uma regra geral. Não podendo, portanto, ser este um requisito para a sua inserção no trabalho (art. 3º da Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência).
Quem pode assessorar e apoiar as empresas nos processos de inclusão de pessoas com deficiência?
A maior dificuldade das empresas reside no seu desconhecimento sobre a questão da deficiência reconhecendo suas possibilidades e limitações. Essa situação gera medo, insegurança e preconceitos e pode inviabilizar o processo de inclusão. Para superar essa limitação, a empresa pode buscar apoio junto às entidades e escolas de pessoas com deficiência que detêm acúmulo de conhecimento sobre a matéria e podem se constituir em importantes parceiras desse processo. Nesse sentido, é proverbial o lema do Ano Internacional das Pessoas com Deficiência em 2004: “Nada sobre nós sem nós”.
Contrato de Trabalho
Há alguma regra especial quanto à assinatura da CTPS e a formalização do contrato de trabalho com uma pessoa com deficiência?
Não há nenhuma regra específica. Aplicam-se as normas gerais da CLT.
A pessoa com deficiência tem direito a uma jornada especial?
Sim, pode ter um horário flexível e reduzido, com proporcionalidade de salário, quando tais procedimentos forem necessários em razão do seu grau de deficiência. Para atender, por exemplo, a necessidades especiais, como locomoção, tratamento médico, etc. (art. 35, § 2º, do Decreto nº 3.298/99).
Que salário deve ser pago ao empregado com deficiência?
Não há qualquer diferenciação neste caso, sendo o salário igual aos demais empregados na mesma função, for força do art. 7º, incisos XXX e XXXI, da Constituição Federal de 1988 e o art. 461 da CLT.
Preconceito de chefes e colegas
O que a empresa deve fazer para prevenir que o empregado com deficiência seja tratado de forma preconceituosa pelos colegas e chefes?
Sensibilização de seu quadro funcional destinada a eliminar preconceitos e estereótipos e outras atitudes que atentam contra o direito das pessoas a serem iguais. Permitindo, dessa forma, o respeito e a convivência com as pessoas com deficiência (art. III, item 2, alínea “c”, da Convenção Interamericana para a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Pessoas Portadoras de Deficiência).
Que outros instrumentos a empresa pode utilizar para coibir e reprimir
qualquer tipo de discriminação?
Manter em seu ordenamento interno normas sobre o tratamento a ser dispensado aos empregados portadores de deficiência, com o objetivo de coibir e reprimir qualquer tipo de discriminação, bem como as respectivas sanções pelo descumprimento dessas normas. Nos estabelecimentos de ensino esta previsão é uma imposição legal (art. 24, inciso III, do Decreto nº 5.296, de 2 de dezembro de 2004).
Acompanhamento e Avaliação
O que deve ser observado para a integração do empregado com deficiência no ambiente de trabalho?
É importante que a empresa desenvolva um processo de acompanhamento do empregado com deficiência visando sua integração com os colegas e chefia e adaptação às rotinas de trabalho. Para tal, tanto o empregado como a chefia devem ser questionados sobre as questões suscitadas com o ingresso do novo empregado. Muitas vezes o próprio empregado vai sugerir adaptações no seu posto de trabalho e o chefe, orientado e apoiado nas dificuldades relatadas, poderá encontrar a solução para melhorar a realização das rotinas.
A avaliação do desempenho da pessoa com deficiência deve ser especial?
Sim, já que deve levar em conta as implicações de suas limitações na produtividade. A própria CLT parte do pressuposto que o rendimento desse grupo é menor, já que não autoriza sua utilização como paradigma para fins salariais. Se usados os critérios utilizados como padrões de avaliação, não estariam sendo respeitadas as peculiaridades das pessoas com deficiência (art. 6º, inciso III, do Decreto nº 3.298/99, c/c art. 461, § 4º, da CLT).
Que outras questões devem ser observadas?
Na avaliação deve-se verificar se o empregado teve acesso aos treinamentos, manuais, regulamento e informações sobre a empresa. Por exemplo, se às pessoas com deficiências visual e auditiva foi dado pleno conhecimento das normas da empresa. Igualmente, se o posto de trabalho foi adaptado às suas condições pessoais. Se isso não ocorreu, além dos prejuízos à saúde, pode redundar na diminuição da produtividade.
A avaliação especial não pode ser entendida como discriminatória?
Não, já que se trata de proporcionar igualdade de oportunidades para os que têm desvantagens. Essa avaliação especial deve estar relacionada aos demais instrumentos de avaliação da empresa de forma que o empregado com deficiência possa participar dos processos de promoção internos (art. 4º da Convenção nº 158, da OIT).
A avaliação especial é sinônimo de paternalismo?
O respeito às limitações das pessoas com deficiência, que devem receber igualdade de oportunidades, não pode ser confundido com paternalismo ou privilégios. Respeitar os limites e peculiaridades não significa que do empregado com deficiência não será exigido o cumprimento das obrigações próprias do contrato de trabalho (art. 5º, III, do Decreto nº 3.298/99).
Outros Aspectos
O empregado com deficiência tem direito ao vale-transporte?
Sim, salvo se for detentor de passe livre que o isente do pagamento de passagens, em transporte coletivo, em todo o trecho de deslocamento entre a sua residência e o local de trabalho (art. 1º da Lei nº 6.418/85).
Como informar na Relação Anual das Informações Anuais (RAIS) que o empregado é portador de deficiência?
No campo sobre os dados pessoais do empregado, no item “Deficiente” deve ser marcada a quadrícula “SIM”, se o trabalhador é portador de deficiência. A empresa é passível de autuação, se apresentar a RAIS contendo informações inexatas ou declarações falsas (art. 24 da Lei nº 7.998/90, c/c art. 7º do Decreto nº 76.900/75).
No Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) deve ser informado se o empregado é portador de deficiência?
Sim, em qualquer movimentação, deve ser informado no campo reservado os dados cadastrais do empregado, no item “Def. Físico”, colocando 1.
Dispensa
O que deve ser observado de forma especial na dispensa de empregado com deficiência?
Não há previsibilidade legal de estabilidade para o empregado portador de deficiência. No entanto, para garantir a reserva de cargos para a pessoa portadora de deficiência, a dispensa de empregado com deficiência ou reabilitado, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a noventa dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes. Ou seja, a demissão de uma pessoa com deficiência ensejará a contratação de outra pessoa com deficiência. Esta regra deve ser observada enquanto a empresa não tenha atingido o percentual mínimo legal. Fora desse requisito, valem as regras gerais que disciplinam a rescisão do contrato de trabalho (art. 93, § 1º, da Lei nº 8.213/91).
O que se entende por condição semelhante?
Significa que outro trabalhador com deficiência deverá ser contratado, não sendo, necessariamente, trabalhador com a mesma deficiência do substituído. Assim, à guisa de exemplo, uma vaga anteriormente ocupada por deficiente físico não precisa ser substituída por outro deficiente físico, podendo ser qualquer pessoa com deficiência elencada no art. 4º do Decreto nº 3.298/99, com as alterações efetuadas pelo Decreto nº 5.296/04. Igualmente, a substituição também pode ser em outra função, já que o objetivo é a contratação de outra pessoa com deficiência.
Gorete Pereira – Deputada Federal (PR)
