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Pesquisa de clima, de satisfação no trabalho e engajamento

Parece que estamos vivendo, nós profissionais de Rh e gestores em geral, uma mudança significativa no campo da vinculação das pessoas com as empresas e com o trabalho. Estamos discutindo e tentando entender as diferenças entre antigos e consagrados conceitos e práticas de clima e satisfação no trabalho e o recente conceito de engajamento de funcionários.
A polêmica está em andamento e em discussão aberta, portanto, vale a pena uma pequena contribuição para tentar ajudar nos esclarecimentos nessa importante mudança conceitual de gestão de pessoas.
Até hoje, as empresas vêm utilizando o conceito e a prática da avaliação de clima. Essa prática/ferramenta busca conhecer a opinião do funcionário sobre (entre outras coisas):
– condições de trabalho (de ferramentas e equipamentos a ambiente, higiene, saúde e limpeza);
– condições de relacionamento vertical e horizontal;
– condições de remuneração;
– condições de crescimento e desenvolvimento;
– relações hierárquicas/estilo de liderança;
– comunicação interna.
Como se percebe, a ênfase recai nas condições de trabalho em geral e sugere que o funcionário é um usuário delas e, ao responder uma pesquisa de clima, por exemplo, ele deve indicar o que gosta/não gosta, o que concorda/não concorda, ou ainda se está satisfeito ou não com essas condições.
Um pressuposto que fundamenta essa prática é que as tais condições de trabalho são proporcionadas, exclusivamente, pela empresa; cabe ao funcionário usufruir delas e fazer sua avaliação quando solicitado. Dessa forma, ele é tomado e entendido como aquele que sofre ou é impactado por essas condições, é considerado um ator subjugado por um cenário estruturante e determinante da sua conduta. A empresa, por outro lado, é a fornecedora de clima e ambiente para o seu cliente interno (ou um dos seus stakeholders, como preferem alguns), valendo-se do resultado da avaliação para aperfeiçoar aspectos negativamente apontados e reforçar aspectos positivos. Normalmente, profissionais de Rh e gestores envolvem-se nesse trabalho de melhoria, sendo essa a parte importante da gestão do clima. A questão não é muito diferente no caso da satisfação no trabalho; o funcionário diz se está ou não satisfeito no e com o seu trabalho dadas as condições oferecidas pela empresa. A partir daí a história se repete.
Essa análise sobre a avaliação de clima e satisfação no trabalho pode parecer indicar uma crítica dura a esses estudos, mas não é. São e sempre foram de muita utilidade para gerir aspectos intangíveis do ambiente de trabalho e da gestão da empresa.
Na verdade, o olhar e o entendimento contemporâneos indicam sim uma possível mudança de orientação nessa questão. A discussão, agora, é a do engajamento, e como todo processo de transição de conceitos, alguns aspectos do tema ainda precisam ser melhores entendidos.
Um primeiro aspecto parece claro: no engajamento, o funcionário é tomado como protagonista da sua “entrega” para a empresa, desta forma, ela se transforma em sua cliente. Isso porque a definição de engajamento remete a um estado pessoal e idiossincrático de fazer para e pela empresa quaisquer que sejam as determinações e desejos pessoais. O que, em última instância de análise, significa que essa entrega do funcionário pode ou não estar vinculada às condições existentes ou dadas pela empresa. Se a empresa deseja gerir o engajamento dos seus funcionários, não deveria somente saber quais as condições o favorecem, pois o lado pessoal/individual da questão precisa também ser conhecido. Quer dizer, posso estar engajado com meu trabalho, mas não com a empresa em que trabalho. Será possível? E por que não ao contrário, estou engajado com minha empresa, mas não com meu trabalho. No primeiro caso, temos o aparecimento dos “agentes livres” ou “donos do seu próprio passe” que fazem sua vinculação (contrato psicológico) com a empresa conforme sua necessidade pessoal. No segundo, a identidade corporativa é o elemento mais forte de vinculação, portanto, as condições dadas pelo ambiente pesam mais nesse tipo de vinculação. Os exemplos poderiam ser muitos, mas o que parece certo é que a ideia de engajamento muda radicalmente as práticas de gestão em torno dela.
Portanto, pesquisar engajamento significa conhecer se as pessoas estão ou não engajadas com os propósitos da empresa, se estão ou não dispensando o melhor do seu repertório profissional para a empresa, se pretendem ou não ficar mais tempo e entregar mais para a empresa, entre outras variáveis. É claro que podemos avaliar que condições – a exemplo do clima – os funcionários indicam favorecer o seu engajamento, mas – diferentemente da pesquisa de clima – eles serão requisitados a apontá-las. Portanto, o aspecto íntimo/pessoal da entrega é exclusivamente gerenciado pelo funcionário, e não pela empresa. Reafirmando, para poder pesquisar engajamento, é preciso avaliar os dois lados, pois as condições para o engajamento podem ser percebidas, mas a contrapartida das pessoas em responder a ele não, ou vice-versa.
Dessa forma, assim como a cultura, o engajamento não é pesquisado por meio de questionários, mas sim por meio de técnicas qualitativas. As técnicas projetivas, a pesquisa ação, os grupos de discussão, as entrevistas em profundidade devem ser revisitados metodologicamente e colocados à disposição dessa nova prática de gestão.
A conclusão inicial é a de que o conceito de engajamento remete muito mais ao subjetivo, portanto ao ator, do que ao cenário de atuação. Leva-nos a pensar que no futuro próximo as vontades humanas no trabalho serão as verdadeiras preocupações das empresas para vincular profissionais aos seus quadros. E nesse sentido, a adesão aos valores da empresa se torna o principal elemento de fixação de profissionais por mais tempo. Talvez mude, inclusive, a gestão dos benefícios que provavelmente serão outros, e os que são concedidos hoje se transformam em commodities. A remuneração, provavelmente, muda de natureza e muda também o seu peso e importância no vínculo do funcionário com a empresa.
Para finalizar, parece que em termos conceituais e das necessidades do homem contemporâneo no trabalho a polêmica não deve parar por aqui, pois já existem pesquisadores e estudiosos falando não em engajamento, mas em felicidade no trabalho. Será possível? Por que não?
Luis Felipe Cortoni
cortoni@lczconsultoria.com.br

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