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Pesquisa de Clima Organizacional: o que é e como aplicar

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta eficaz, seguro, e objetivo, e essa ferramenta é imprescindível para as empresas, pois coleta dados para tomada de decisão contribuindo para a gestão, sendo assim, auxilia as organizações para compreender melhor o ambiente de trabalho e o impacto causado nos colaboradores.

Visto que as informações consistem em levantar indicações sobre a visão que os colaboradores possuem, e quando aplicada a pesquisa de clima, ajuda muito a melhorar os resultados da empresa, devido as apurações feitas com métodos bem elaborados e alinhados.

Qual a importância da pesquisa de clima organizacional?

Os diagnósticos que são concedidos pela pesquisa de clima através de questionários, são muito úteis e importantes para que a aplicação tenha efeito positivo, melhorias, resultados, e empenho dos colaboradores, pois é revelado de que maneira e em que grau os aspectos do clima organizacional está atuando nos colaboradores.

Vale ressaltar, que a pesquisa feita deve ser clara e objetiva e que é importante a presença dos líderes também, pois reforça uma gestão mais participativa, estimulando a participação de todos. 

E, após a pesquisa de clima tudo bem apurado, é feito um plano de ação para obter as melhorias na organização, e assim divulgar aos colaboradores. Afinal, todos da empresa precisam saber da transparência da pesquisa.

Como realizar uma pesquisa de clima organizacional?

Ao implantar uma pesquisa de clima ela terá etapas a serem seguidas. E as etapas consistem em:

  1. Estruturação: No qual irá definir os objetivos/ metas e os segmentos, questionários, cronogramas etc. 
  2. Divulgação: Transparência no processo.
  3. Coleta de dados: Onde irá extrair as informações, via link de site, ou por escritos em urnas.
  4. Relatório: Analises qualitativas dos resultados.
  5. Ações: Ações para a melhoria do ambiente de trabalho, com base na análise dos resultados da pesquisa.

Essas etapas são fundamentais para realizar a pesquisa, para que o planejamento seja estratégico e assertivo. Veja abaixo as vantagens que isso pode proporcionar para a empresa.

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Vantagens da pesquisa de clima organizacional

pesquisa de clima organizacional

Como podemos ver, a implementação da pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta eficiente, e as vantagens são diversas, possibilitando um ambiente de trabalho saudável. 

Claro, que de início pode ocorrer desconforto e ter colaboradores que podem não curtir de início a ideia por acharem que podem serem expostos, e receio do novo.

Portanto, é imprescindível que haja uma boa estruturação, equipe preparada, bom planejamento, comunicação assertiva, métodos eficazes e transparência.

Veja os principais benefícios da pesquisa de clima organizacional: 

  • Fortalece a comunicação.
  • Prevenções de crises internas.
  • Feedbacks mais precisos.
  • Aumenta a motivação e engajamento dos colaboradores.
  • Otimiza as lideranças.
  • Auxilia a tomada de decisão.
  • Ajuda a proporcionar indicadores.
  • Melhora o ambiente de trabalho.
  • Ações gerenciais otimizadas e mais consistentes.
  • Integração entre diferentes áreas e processos.

Por fim, após as análises de resultados da pesquisa de clima devido a um bom planejamento, contribui muito para o ambiente de trabalho possibilitando identificar oportunidades, prever crises, investir em treinamentos e assim por diante.

Além disso, faz toda a diferença para o desenvolvimento da empresa, ajudando a ter um bom posicionamento no mercado.

O que deve constar na pesquisa de clima organizacional?

Na pesquisa de clima organizacional, é importante incluir elementos que abordem de forma abrangente as várias facetas do ambiente de trabalho. 

Primeiramente, deve-se focar em questões relacionadas à satisfação e engajamento dos funcionários. 

Isso inclui perguntas sobre a satisfação com a liderança e gestão, relacionamentos interpessoais com colegas, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, reconhecimento e recompensas, oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional, e a percepção sobre a missão, valores e cultura da empresa.

Essas perguntas podem ajudar a identificar áreas de força e aspectos que necessitam de melhorias na organização.

Além disso, a pesquisa deve contemplar questões que avaliem a comunicação interna, o ambiente físico de trabalho, a segurança no trabalho, os recursos e ferramentas disponíveis para a realização das tarefas, e a percepção dos funcionários sobre as políticas e procedimentos da empresa. 

É importante garantir que o questionário seja estruturado de forma a permitir respostas quantitativas para uma análise estatística, bem como respostas qualitativas para obter insights mais profundos sobre as experiências e percepções dos funcionários. 

Garantir o anonimato e a confidencialidade das respostas é essencial para encorajar a sinceridade e obter dados mais confiáveis. 

A inclusão desses elementos contribuirá para uma avaliação abrangente do clima organizacional, fornecendo informações valiosas para a tomada de decisões e estratégias de melhoria.

Formulário de aplicação de pesquisa de clima

Preencha o questionário com x.
1 – Considera a empresa um bom trabalho para trabalhar?
Sim ( ) Não ( )

2 – Você é ouvido pelos seus líderes/ supervisores?
Sim ( ) Não ( )

3 – Como você se sente com relação ao seu grau de motivação?
Bom ( ) Ruim ( )

4 – A empresa faz você se sentir importante no que faz?
Sim ( ) Não ( )

5 – As condições do trabalho são boas?
Sim ( ) Não ( )

6 – Sua equipe tem um bom relacionamento?
Sim ( ) Não ( )

7– O que acha da gestão da empresa?
Bom ( ) Ruim () Regular ( )

8 – Indicaria a empresa para um amigo?
Sim ( ) Não ( )

9 – Os funcionários são tratados com respeito, independentemente de cargo?
Sim ( ) Não ( )

Qual o objetivo da pesquisa de clima organizacional?

A sociedade vem passando por transformações fundamentais, de forma acelerada, em diversos segmentos. Trata-se de transformações tecnológicas, sociais, culturais, cientificas e político institucionais. 

Neste contexto de transformações as organizações que não tomarem conhecimento das mudanças e não reagirem a essa realidade comprometerão a sua própria sobrevivência.

A pesquisa de clima organizacional é uma das ferramentas mais importante para entender o ambiente de trabalho e os colaboradores.

Dentre essas transformações, as empresas são desafiadas a melhorar a imagem social, o clima e a estarem aptas para os desafios contemporâneos.

O clima não é estático, é uma ferramenta que demonstra as percepções das pessoas no ambiente de trabalho, suas satisfações e insatisfações, seus medos e motivações no dia a dia.

As percepções e aspirações são um bom diagnóstico da organização, sobretudo pelo seu valor heurístico na definição de novas políticas e pelo valor pragmático na adoção de novas estratégias de gestão.

Para a definição de novas estratégias é importante que se desenvolva um estudo de clima organizacional alicerçado ou fundamentado num modelo específico, ajustado à realidade própria de cada tipo de organização.

O estudo do clima organizacional facilita aos gestores identificar os objetivos da pesquisa com maior segurança e auxiliar na tomada de decisões para a melhoria do ambiente. 

Quando se tem o instrumento adequado, isto traz contribuições importantes, principalmente na identificação de pontos fortes e a desenvolver da instituição, facilitando, assim, a implementação das mudanças necessárias para a melhoria do trabalho e para a satisfação dos seus colaboradores.

Para isso é necessário ter indicadores, componentes e as categorias adequadas. O estudo do clima organizacional é um instrumento capaz de detectar deficiências na estrutura e anomalias no ambiente de trabalho.

A expressão clima organizacional tem sido denominada de diferentes maneiras, entretanto, somente nas últimas décadas é que se tem tentado explicar sua natureza e, de alguma forma, dimensioná-lo. 

O clima organizacional tem-se tornado um conceito cada vez mais importante para descrever as percepções das pessoas em relação à organização e ao seu ambiente de trabalho.

Uma das formas para melhor compreender a definição de clima organizacional é considerar algumas de suas propriedades, seja através do estudo de aspectos conceituais, seja através da análise e da identificação de categorias com seus componentes e respectivos indicadores que possam subsidiar a elaboração de modelos específicos para sua análise em determinadas organizações ou instituições.

pesquisa de clima organizacional

Os estudos sobre os benefícios da pesquisa de Clima Organizacional surgiram nos Estados Unidos, aproximadamente na década de 60, através dos trabalhos de Forehand e Gilmer (1964) sobre variações ambientais e comportamento organizacional. 

Tais estudos tratam de problemas de conceituação e mensuração do clima organizacional, comparando-os com estudos sobre comportamento individual realizados em Psicologia.

Sob esta ótica, vários estudos têm sido feitos, abordando o conceito e a natureza do clima organizacional. Hall (1984), por exemplo, caracteriza o tema como sendo representado pelos conceitos que os indivíduos partilham a respeito do lugar em que trabalham. 

Como conceitos, as percepções de clima são abstrações significativas de conjuntos de indícios baseados nos acontecimentos, condições, práticas e procedimentos que ocorrem e caracterizam a vida diária de uma organização.

Schein (1982) entende que o clima organizacional contribui para moldar o comportamento dos indivíduos, através de procedimentos administrativos, participação nas decisões políticas e administrativas, recompensa e incentivos, influenciando de modo significativo os fatores motivacionais dos colaboradores da organização.

No Brasil, o estudo de clima organizacional teve início, segundo Oliveira (1990), na década de 70, com o trabalho de Saldanha, intitulado ‘Atmosfera Organizacional’, o qual fez um alerta sobre a importância do bem-estar psíquico dos indivíduos nas organizações, do papel do psicólogo organizacional e ressaltou a importância de estratégias que possibilitem uma sadia atmosfera organizacional para uma empresa que objetive promover o seu desenvolvimento organizacional.

Segundo Souza (1983) o estudo de clima é constituído fundamentalmente por percepções acerca de propriedades objetivas do ambiente, como estrutura e processos que produzem efeitos sobre o desempenho institucional e a satisfação no trabalho dos membros organizacionais.

Para Pereira (1999), o clima organizacional é um fenômeno que resulta da interação dos elementos culturais e manifesta-se por um conjunto de características ou atributos constantes do ambiente interno, sendo experimentado por todos os seus integrantes e influencia significantemente o seu comportamento.

Nos conceitos de clima acima citados, percebe-se que o clima é frequentemente inferido das impressões subjetivas que os trabalhadores têm do ambiente onde atuam.

É lógico esperar que nem todos os indivíduos tenham a mesma opinião do ambiente organizacional, razão pela qual para uns ele pode ser adequado, enquanto que, para outros pode não ser.

Dessa forma, é possível sugerir que a disfunção nem sempre deve ser do ponto de vista organizacional, mas sim do indivíduo. 

Por outro lado, o clima representa uma soma das expectativas geradas em uma situação e é um fenômeno grupal, resultante e característico de uma coletividade e um conceito que engloba tanto os fatos humanos e materiais como os abstratos, resultantes do convívio humano institucional e da cultura presente na organização.

Por fim, o estudo de clima é um excelente instrumento de feedback e de intervenção organizacional, trazendo contribuições valiosas para o conhecimento e o manejo do funcionamento das organizações.

Tal estudo pode ser feito por meio da pesquisa de clima, que é um instrumento diagnóstico utilizada para identificar o potencial de uma organização para adotar mudanças e o grau de satisfação que ela é capaz de suportar para vencer os desafios locais e globais, uma vez que todas as mudanças somente se efetivam por meio das pessoas.

Para Pereira (1999, p. 135), o diagnóstico “é um processo interativo entre o consultor e o sistema-cliente que visa identificar e medir as variáveis que interferem significativamente no desempenho de uma empresa”.

A análise do clima serve para identificar onde se situam as grandes deficiências das organizações e mostrar em que direção possíveis esforços devem ser investidos na busca de soluções que venham a favorecer uma melhor integração e compatibilidade entre as metas individuais e as organizacionais.

Tal ação traduz- se num melhor desempenho, tanto do ponto de vista pessoal, como organizacional.

Quais são os 7 passos para fazer uma pesquisa de clima organizacional?

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta valiosa para entender o ambiente de trabalho e a satisfação dos colaboradores em uma organização. 

Aqui estão os sete passos essenciais para realizar uma pesquisa de clima organizacional eficaz:

  • Definição de Objetivos e Metas: Antes de começar a pesquisa, é crucial definir claramente o que você deseja alcançar com ela. Isso inclui entender os aspectos específicos do clima organizacional que você deseja avaliar, como a satisfação dos funcionários, a comunicação interna, ou a cultura organizacional.
  • Desenvolvimento do Questionário: Crie um questionário que aborde os temas relevantes para os objetivos da pesquisa. As perguntas devem ser claras, concisas e imparciais. É importante incluir uma mistura de perguntas abertas e fechadas para obter dados quantitativos e qualitativos.
  • Escolha do Método de Aplicação: Decida como a pesquisa será administrada. Isso pode ser feito online, em papel, ou através de entrevistas pessoais, dependendo do tamanho da organização e dos recursos disponíveis.
  • Comunicação com os Colaboradores: Comunique-se abertamente com os funcionários sobre a pesquisa, explicando seu propósito e como os resultados serão utilizados. Isso ajuda a garantir uma taxa de resposta mais alta e respostas mais honestas.
  • Aplicação da Pesquisa: Distribua o questionário e colete as respostas. Garanta a confidencialidade para encorajar respostas honestas e francas.
  • Análise dos Dados: Analise os dados coletados para identificar tendências, pontos fortes e áreas que precisam de melhoria. A análise pode incluir métodos estatísticos para avaliar a significância dos resultados.
  • Elaboração de um Plano de Ação: Com base nos resultados, desenvolva um plano de ação para abordar as áreas de preocupação identificadas. Isso pode incluir a implementação de novas políticas, programas de treinamento, ou mudanças na cultura organizacional.

Cada etapa é crucial para garantir que a pesquisa de clima organizacional seja eficiente e gere insights valiosos para a melhoria contínua do ambiente de trabalho.

Como melhorar as taxas de resposta da pesquisa de clima organizacional

As taxas de resposta da pesquisa de clima organizacional é um assunto delicado na maioria das empresas. 

Muitas organizações podem alcançar apenas uma taxa de resposta de 50%, mas algumas conseguem aumentar para 80%, às vezes até para 90%. Você pode sentir que esse nível de participação pode parecer uma tarefa assustadora e esmagadora, mas a verdade é que não está longe de ser possível.

Existem três razões principais pelas quais muitas empresas sofrem com baixas taxas de resposta. Primeiro de tudo, é porque os colaboradores participaram de várias pesquisas e mesmo assim parece não haver mudanças nos resultados.

Segundo, alguns profissionais podem temer serem identificados e perseguidos por seus pontos de vista. 

E terceiro em alguns locais de trabalho, os gerentes podem não perceber a importância das pesquisas da equipe e, portanto, não colocar ênfase e atenção suficientes para que elas sejam preenchidas pela equipe.

Seja qual for o problema específico da sua empresa, veja como aumentar as taxas de resposta da pesquisa de clima organizacional.

Envolva os gestores no processo

O primeiro e mais importante passo para aumentar as taxas de resposta da pesquisa de clima organizacional é fazer com que os gerentes participem, entendam a sua importância e compartilhe para a equipe. 

Quando a pesquisa estiver em andamento, os gestores devem lembrar para os colaboradores que ela está acontecendo e sobre os seus benefícios.

É bom também que eles monitorem as taxas de resposta para que o setor de recursos humanospossa identificar os departamentos com baixos índices de resposta.

Os gestores precisam ser responsáveis pelas taxas de participação dos seus departamentos, já que eles são responsáveis ​​diretos por essas equipes e têm a capacidade de fazer com que a pesquisa alcance todos.

Realce os resultados de pesquisas anteriores

Como mencionado anteriormente, um dos maiores problemas para as baixas taxas de resposta das pesquisas, é que os colaboradores não acreditam que ela terá algum efeito sobre os problemas da empresa.

Isso pode ser resolvido compartilhando resultados e estatísticas das últimas pesquisas e mostrando como a organização melhorou com base nesses resultados. No entanto, não fale apenas sobre quando a nova pesquisa estiver chegando ou quando for concluída.

Procure destacar seus esforços trimestralmente para que a pesquisa esteja sempre atualizada e na mente de seus colaboradores.

Promova a pesquisa de clima organizacional

É indispensável que você torne sua pesquisa o mais acessível possível para seus funcionários. Isso pode significar tê-la disponível online, em formato de papel, ou até mesmo através de um site que seus funcionários possam preencher em casa por conta própria.

No entanto, você não pode parar por aí,  você precisa promover a pesquisa o máximo que puder. Isso significa criar cartazes, enviar e-mails e usar os gestores para lembrar os colaboradores. Quanto mais acessível, melhores serão as taxas de resposta!

Garanta a confidencialidade

Não deixe que o medo de retribuição de seus colaboradores prejudique a taxa de resposta. Se os profissionais tem medo de que o feedback sincero seja recebido de forma desfavorável, eles precisam se sentir confiança na pesquisa e em quem terá acesso a ela.

É por isso que talvez seja melhor terceirizar a pesquisa em vez de executá-la internamente para que os colaboradores se sintam seguros para responder o que acharem que devem. 

Evite perguntas muito pessoais, uma longa lista de perguntas que pedem aos funcionários que indiquem sua idade, sexo e cargo, fará com que eles pensem que serão identificados.

Tenha calma nas perguntas abertas

Embora as perguntas abertas sejam excelentes ferramentas para capturar os verdadeiros pensamentos e sentimentos dos colaboradores, uma pesquisa com muitas perguntas abertas torna a pesquisa cansativa de forma muito rápida. Fazendo com que os colaboradores desistam de responder.

Limite-se a duas ou três perguntas formuladas com precisão, que convidam a uma reflexão aberta e sincera sobre os pontos fortes da empresa e áreas de oportunidade em toda a organização, a fim de aumentar as taxas de resposta da pesquisa de pessoal.

Coloque essas dicas em práticas, é certo que as taxas de resposta na suas pesquisa de clima organizacional, irão aumentar e consequentemente o ambiente de trabalho irá melhorar, pois mais colaboradores irão dar suas opiniões sobre as mudanças necessárias.

Pesquisa de engajamento: por que fazer?

pesquisa de clima organizacional

Profissionais genuinamente engajados atuam como embaixadores da marca, divulgando a empresa positivamente, agindo de forma comprometida, eficaz e criativa.

Saber se os colaboradores da sua empresa estão engajados ou não, favorece o desenvolvimento de práticas e políticas mais assertivas e sustentáveis que serão boas para ambas as partes.

​​O que abordar na pesquisa de engajamento?

Uma pesquisa deve ser dividida por blocos. De imediato deve-se incluir a solicitação de alguns dados gerais (e não pessoais) como área de atuação (administrativo/comercial/produção), nível na hierarquia (aprendiz, estagiário, auxiliar, assistente, analista, especialista, coordenador, gerente, diretor…) tempo de empresa (ex: até 4 anos, de 5 a 10 anos, mais de 10 anos…) e o que mais julgar relevante para ter um recorte por grande área, pelo menos.

Em seguida, subdivida em outros blocos. Estes podem incluir perguntas relacionadas a:

  1. Comunicação interna
  2. Estrutura física
  3. Feedback
  4. Salário
  5. Benefícios
  6. Carga horária
  7. Relacionamento com pares
  8. Equidade
  9. Liderança
  10. Treinamentos
  11. Plano de carreira
  12. Trabalho em equipe
  13. Clareza quanto aos objetivos
  14. Grau de sensação quanto ao pertencimento
  15. Consideração de indicar uma vaga na empresa para algum amigo
  16. Outros aspectos relevantes

Pode-se colocar como opções respostas como “discordo totalmente”, “concordo parcialmente”, “concordo totalmente”, por exemplo.

Algumas usam “ruim”, “regular”, “bom”, “excelente” ou até mesmo emojis para classificar as respostas. Você também pode incluir ao final alguma pergunta aberta onde a pessoa tenha espaço para escrever algo que talvez ela tenha sentido falta ao longo da pesquisa.

A ideia é facilitar ao máximo a vida do colaborador de modo que ele queira participar espontaneamente e veja sentido no que está sendo solicitado.

O que fazer com os resultados?

Concordam que “Quem pergunta, quer saber”? Então, seja qual for o tipo de pesquisa que for escolher, você, enquanto empresa, precisa estar preparado para as respostas e para dar um feedback sincero quanto as questões que surgirem.

Tabule os resultados, faça análises de cenários pelo todo, depois por partes, por áreas de negócio para entender o que são questões globais e quais são as pontuais.

A partir da análise criteriosa desses resultados é necessário traçar planos de ação bem direcionados para atender as demandas que surgirem.

Se, por exemplo, ficar claro que não há feedback adequado, é necessário realizar a conscientização das lideranças e treinamentos específicos quanto ao tema, para verificar se em uma próxima aplicação de pesquisa esse assunto evoluiu ou não.

O acompanhamento é fundamental por parte da equipe de Recursos Humanos da empresa. Sempre importante divulgar os resultados abertamente. Além disso, é crucial linkar as ações posteriores às demandas que surgiram na pesquisa.

Isso deixa bem claro que os colaboradores foram de fato ouvidos e que a empresa está se esforçando para desenvolver novas práticas e até políticas que venham a atender as solicitações feitas por eles.

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Conclusão

Em conclusão, a pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta essencial que permite às organizações avaliar e entender profundamente o ambiente de trabalho e a percepção dos funcionários sobre diversos aspectos da vida corporativa. 

Seu uso estratégico não apenas revela áreas que necessitam de melhoria, mas também ajuda a identificar pontos fortes que podem ser capitalizados.

A aplicação eficaz dessa pesquisa envolve um processo cuidadoso que vai desde a definição clara de objetivos até a análise detalhada das respostas, garantindo que todas as etapas sejam realizadas com transparência, integridade e respeito pela confidencialidade dos participantes. 

Ao abordar questões cruciais como satisfação no trabalho, comunicação interna, relações interpessoais e percepção da cultura organizacional, a pesquisa proporciona insights valiosos que podem orientar mudanças positivas e impulsionar o engajamento dos funcionários.

desenvolvimento e treinamento de pessoas
Camila Rocha, é uma profissional experiente em publicidade. Com formação pela Fumec, ela coordena atualmente a BU de Educação na Sólides Tecnologia, onde trabalha há 6 anos. Sua expertise em liderança e estratégias de educação corporativa tem sido fundamental para impulsionar o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores.
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