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Pesquisa de clima organizacional em empresa do setor de metal mecânica da região Sudoeste Do Paraná

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EM EMPRESA DO SETOR DE METAL MECÂNICA DA REGIAO SUDOESTE DO PARANÁ

Gilmar Antônio Vedana
Rosevete Marta Marcello Tesser
Sandra Maria Coltre

RESUMO
Este artigo tem como objetivo realizar a pesquisa de Clima Organizacional em uma Indústria do setor metalmecânico da Região Sudoeste do Paraná, utilizando para tanto um instrumento de pesquisa constituído por um questionário validado por Martins (2008), denominado de Escala de Clima Organizacional (ECO) que avalia cinco fatores: Apoio da chefia e da organização; Recompensa; Conforto físico; Controle/pressão; e Coesão entre colegas. O método empregado para este trabalho é do tipo quantitativo e qualitativo de caráter exploratório. Os conceitos de cultura e clima organizacional foram aprofundados com interesse na percepção do nível de relação entre estes no contexto da organização. Através da pesquisa observou-se que o clima organizacional da empresa apresentou índices correspondentes para bom clima, sendo a média 4,0 para bom clima e 2,9 para clima ruim. Nos resultados referentes aos cinco fatores de clima organizacional os escores obtidos apresentaram uma média entre 3,31 a 3,89 confirmando que o fator clima que mais se evidencia diz respeito ao “conforto físico” (3,89), seguido dos valores mais aproximados referentes ao “apoio da chefia e organização” (3,79) e ”coesão entre colegas” (3,77) e o fator “recompensa” (3,31) merece atenção assim como o fator “controle/pressão” (3,46) cuja interpretação é inversa para este fator.

Nova call to action

Palavras-chave: Cultura organizacional. Clima Organizacional. Pesquisa.

INTRODUÇÃO

As organizações de hoje são convocadas, para seu próprio benefício, a deixarem um modelo de atuação focado nas habilidades estáticas, que não leva em conta as particularidades de sua própria cultura e valores e nem dos desejos e capacidades de seus colaboradores, em um modelo focado na gestão da realização humana, como um elemento vital, seja para o desempenho da organização como um todo como no desempenho pessoal e profissional de seus colaboradores.
Conhecer o clima organizacional da empresa possibilita o planejamento de ações e a implementação de novas práticas para que o equilíbrio entre a realização profissional e o desempenho da organização seja alcançado.
A evolução dos estudos do tema proposto mostra a distinção entre cultura e clima organizacional, porém há uma relação de influência significativa entre os conceitos quando se trata de estrutura organizacional, pois as percepções compartilhadas do indivíduo quanto às políticas e valores da organização possuem valor estratégico e são expressados nas relações do ambiente de trabalho.
Pesquisar o clima organizacional de uma indústria metalúrgica do Sudoeste do Paraná é o objetivo deste estudo, justificado pelo interesse dos autores em utilizar-se de uma ferramenta de gestão estratégica através de um instrumento de pesquisa constituído por um questionário, denominado de Escala de Clima Organizacional (ECO), validado por Martins (2008) e colaboradores.
Neste sentido, o estudo respondeu a seguinte questão: Como está o clima organizacional na indústria metalúrgica localizada no Sudoeste do Paraná?

CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

Vários autores apontam para a necessidade da compreensão sobre a diferença entre os conceitos de Cultura e Clima Organizacional, pois enquanto mudanças na cultura organizacional ocorrem em longo prazo, o clima é mais facilmente observado e apresenta natureza mais transitória (CHEMIN, 2011).
A importância do clima organizacional no desempenho das organizações é uma questão bastante debatida. Aktouf aponta em sua obra que esta é uma questão relevante para o crescimento e a sobrevivência das organizações a longo prazo:
(…) é necessário que o administrador do futuro compreenda que os instrumentos de administração e as técnicas econômicas e contábeis, as tecnologias sofisticadas não são nada sem a existência de um clima social e humano propício a adesão, a colaboração e ao desempenho (Aktouf, 1996, p.21).
Neste sentido, o conjunto de preceitos, políticas administrativas, valores e crenças, influenciam diretamente no interagir das pessoas nas organizações e contribui para o estabelecimento de uma cultura e um clima organizacional.
De acordo com Paulo Nassar (2000), a cultura organizacional é representada pelo conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os diferentes membros de todas as esferas hierárquicas perante as metas, objetivos, dificuldades e operações do cotidiano organizacional. O autor afirma ainda que é o meio da cultura organizacional que a imagem corporativa veicula-se ao mercado e à sociedade.
Para Wagner & Hollenbeck (2012), a cultura de uma organização consiste em normas e valores arraigados e que desempenha segundo os autores, quatro funções básicas, primeiramente dá aos seus membros uma identidade organizacional, facilita o compromisso coletivo, promove a estabilidade organizacional e por consequente, pode moldar o comportamento ao ajudar os membros a dar sentido a seus ambientes.
Enquanto a cultura está mais voltada para a compreensão e para o compartilhamento do sistema de normas e valores que dão origem às políticas e atividades da organização, aponta (Martins, 2000). O clima organizacional envolve alguns elementos da cultura, pois é esta que, inspirada por suas filosofias gerenciais e práticas administrativas, moldam o clima organizacional da organização, segundo Toro (2001), uma mesma organização pode possuir vários climas em diferentes setores, mas possui uma só cultura.
Os autores defendem que a cultura organizacional está em constante construção, a qual acontece de acordo com a sua história, seus atores e o contexto social, econômico e cultural no qual está inserida.
O Clima Organizacional é “um conceito importante para se compreender o modo como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das pessoas neste ambiente, sua qualidade de vida e o desempenho da organização” (MARTINS, 2008, p.29).
Para Champion (1988), o Clima Organizacional constitui as impressões que os funcionários têm do ambiente de trabalho, ainda que não se tenha uma opinião unânime, o clima espelha o comportamento organizacional. De certa forma, reflete as peculiaridades de uma organização, tais como valores, crenças e atitudes que influenciam diretamente na forma como as pessoas se relacionam no ambiente de trabalho e que é o resultante das experiências vivenciadas por ele neste ambiente.
O conceito de acordo com Luz (1995) é resultado dos aspectos positivos e negativos da cultura das organizações, influenciador e influenciado ao mesmo tempo pelo comportamento momentâneo dos indivíduos que delas fazem parte. Seguindo a ideia do autor o clima organizacional também retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho, exercendo impactos profundos na produtividade dos indivíduos e consequentemente das empresas.
O que fica evidenciado é o clima organizacional percebido como um atributo individual, isto é, como o indivíduo percebe seu ambiente de trabalho, a organização com suas normas e costumes e não como os outros podem decidir descrevê-lo.
Ao integrar em uma organização o indivíduo busca, em essência, satisfazer sua necessidade de pertencer a um grupo social e também de se realizar pessoalmente. Sabe-se, entretanto, que estes objetivos envolvem as relações de trabalho e a singularidade humana com diferentes valores, motivações, interesses, histórias de vida e formas de se relacionar.
Com base nestas questões, Moscovici (1997) observa que a maneira é lidar com as diferenças individuais, cria um aclima entre as pessoas, o qual irá exercer influência sobre toda a vida em grupo, principalmente nos processos de comunicação e no relacionamento interpessoal, repercutindo na organização como um todo.

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Para Luz (1995) a Pesquisa de Clima Organizacional pode ser atendida como instrumento capaz de garantir consistência em praticamente todas as mudanças das organizações que procuram eficiência, eficácia e qualidade. Como ferramenta de Recursos Humanos, a pesquisa de Clima Organizacional é um poderoso recurso de gestão, de implementação de novas práticas e de crescimento organizacional.
Segundo Ferreira, Fortuna e Tachizawa (2006), boa parte das organizações tem a preocupação de conferir periodicamente seu “clima”, tendo o conhecimento de que seu trabalho poderá ser prejudicado, as relações interpessoais comprometidas e resultados abaixo das expectativas dependendo do estado em que se apresentar. A pesquisa de clima organizacional deve tratar o entendimento da missão; crenças e valores; chefia e liderança; relações interpessoais e salários e benefícios.
Avaliar esses elementos como um instrumento estratégico é importante para o planejamento eficaz das organizações. A pesquisa de clima tem o intuito de oferecer informações sobre a atitude de seus colaboradores em relação à corporação, suas perspectivas e integração em um determinado contexto.
A pesquisa de Clima se destina também as organizações interessadas que enfrentam dificuldades para implementar algumas de suas estratégias, às empresas que identificam problemas de convivência ou mesmo de produtividade, às empresas que querem dimensionar a satisfação de seus colaboradores em relação às práticas e políticas vigentes da empresa e às organizações que procuram um maior conhecimento interno de seus recursos humanos. (Caderno Técnico Sesi Pr. 2008)

METODOLOGIA

Este estudo foi exploratório descritivo, segundo Gil (2002) a pesquisa exploratória têm como objetivo principal o aprimoramento de idéias de modo que possibilite a consideração dos mais variados aspectos relativos ao fato estudado. Complementando com a pesquisa descritiva cujo objetivo primordial é a descrição das características de determinada população ou o estabelecimento de relação entre variáveis. Para o autor, as pesquisas descritivas e exploratórias são as mais utilizadas para as organizações com a atuação prática na forma de levantamento.
O corte foi transversal em data da aplicação de 08 à 12 de setembro de 2014, sem considerar a evolução dos dados no tempo.
Este estudo é quali-quantitativo. Ele é assim categorizado pelo motivo dos dados serem oriundos de uma opinião, ou seja, dados moles. Segundo Richardson et.al. (2008 p. 80), uma opinião é uma qualidade uma valoração sobre algo, porém muitos pesquisadores costumam transformar “dados qualitativos em elementos quantificáveis […] pelo emprego de critérios, categorias, escalas de atitudes, intensidade ou grau”. Mas como aponta Goode e Hatt (1973 p. 398), a pesquisa moderna rejeita “a separação entre estudos qualitativos e quantitativos, […] não importa quão precisas sejam as medidas, o que é medido continua a ser uma qualidade”, quando se mede uma opinião. Deste modo, quando os dados que respondem à pergunta do estudo são oriundos de opiniões, porém transformados em elementos quantificáveis por meio de escalas para assegurar uma exatidão melhor no plano dos resultados, são caracterizados como estudos quali-quantitativos.
Por meio do instrumento desenvolvido por Martins (2002) buscou-se verificar a percepção dos funcionários com relação ao clima organizacional, utilizando para tanto, um instrumento de pesquisa constituído por um questionário denominado de Escala de Clima Organizacional (ECO). A ECO é uma escala multidimensional, composta por cinco fatores, construída e validada com o objetivo de avaliar a percepção do trabalhador sobre várias dimensões do clima organizacional.
Por ser a ECO uma escala composta por cinco fatores, seus resultados devem ser apurados por fator.

Tabela 1 – Denominações, definições, itens integrantes e índices de precisão dos fatores da ECO
Denominações Definições Itens Índices de precisão
Apoio da chefia e da organização Suporte afetivo, estrutural e operacional da chefia e da organização fornecido aos empregados no desempenho diário de suas atividades no trabalho. 1 ao 21 0,92
Recompensa Diversas formas de recompensa usadas pela empresa para premiar a qualidade, a produtividade, o esforço e o desempenho do trabalhador. 22 ao 34 0,88
Conforto físico Ambiente físico, segurança e conforto proporcionado pela empresa aos empregados. 35 ao 47 0,86
Controle/pressão Controle e pressão exercidos pela empresa e pelos supervisores sobre o comportamento e desempenho dos empregados. 48 ao 56 0,78
Coesão entre colegas União, vínculos e colaboração entre os colegas de trabalho. 57 ao 63 0,78
Fonte: Martins 2008, p. 33.

Portanto, se terá um resultado (ou média fatorial) para cada um dos fatores, o que é feito somando-se os valores marcados pelos respondentes em cada item de cada fator e dividindo-se o total pelo número de itens. Por exemplo, para o Fator 1, apoio da chefia e da organização, somam-se os valores das respostas aos itens 1 até o 21 e divide-se o resultado por 21. Depois, somam-se as médias de cada respondente em cada fator e divide-se pelo número de respondentes e assim sucessivamente. Os resultados das médias fatoriais deverão ser sempre um número entre 1 e 5, que é a amplitude da escala de respostas (MARTINS, 2008).
Para tratamento e interpretação, considerou-se o indicado pelo autor, que quanto maior for o valor da média fatorial, melhor é o clima organizacional: valores maiores que 4 tendem a indicar bom clima e menores que 2,9 a apontar clima ruim, exceto para o Fator 4, controle/pressão, para o qual quanto maior o resultado, pior será o clima porque maior será o controle e a pressão exercidos sobre os empregados. Portanto, para o Fator 4, valores maiores que 4 indicam clima ruim e menores que 2,9 apontam clima bom (MARTINS, 2008).
A população pesquisada foi de uma amostra de 59 colaboradores da unidade industrial matriz distribuídos em todos os setores.

BREVE CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA

A indústria metalmecânica em estudo está instalada no Sudoeste do Paraná, criada em 1990, atende a todas as regiões do país e seus principais clientes são lojas de móveis e de materiais de construção. Possui um parque fabril de aproximadamente 12.000m² com capacidade de expansão para 20.000m², realiza a entrega dos produtos mediante frota própria que contém 47 caminhões.
Possui uma filial e um Centro de Distribuição e sua produção média mensal é de 60.000 itens de seu principal produto. Adota dois turnos de trabalho e conta com 195 funcionários na unidade Matriz, 110 em sua filial e 15 em seu Centro de Distribuição, totalizando 320 funcionários.

APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Após aplicação dos 59 questionários retornaram 100%, validando o estudo. A seguir, são apresentados os resultados obtidos para cada um dos cinco fatores da ECO. Participaram do referido estudo 59 funcionários da unidade industrial, cuja amostragem foi de 30% dos 195 funcionários distribuída na mesma proporção nos setores demonstrados na tabela abaixo:

Tabela 2: Amostragem da Pesquisa
SETORES UNIVERSO AMOSTRAGEM
Administrativo 28 8
Administrativo de Produção 22 7
Corte / Laser 12 4
Estampagem 11 3
Dobra / Solda 17 5
Lixa / Acabamento 16 5
Concreto / Aglomerado 40 12
Limpeza / Embalagem 16 4
Tanques / Polimento 9 3
Manutenção 9 3
Expedição 15 5
TOTAL 195 59
Fonte: Elaborado pelos autores (09/2014).

A amostragem da pesquisa abrangeu 30% do número total de funcionários, resultando em 59 questionários aplicados. A amostragem setorial foi calculada da seguinte forma:

Amostragem Setorial: (Total do Universo)/(Universo do Setor) x (Amostragem Total)/×

O primeiro fator a ser estudado diz respeito ao apoio da chefia e da organização. Segundo Martins (2008, p. 33), define-se apoio da chefia e da organização, o “Suporte afetivo, estrutural e operacional da chefia e da organização fornecido aos empregados no desempenho de suas atividades no trabalho”.

Tabela 3: Fator 1 – Apoio da Chefia e da Organização
Nº ITEM MÉDIA
1 Meu setor é informado das decisões que o envolvem. 3,63
2 Os conflitos que acontecem no meu trabalho são resolvidos pelo próprio grupo. 3,44
3 O funcionário recebe orientação do supervisor (ou chefe) para executar suas tarefas. 4,05
4 As tarefas que demoram mais para serem realizadas são orientadas até o fim pelo chefe. 3,56
5 Aqui, o chefe ajuda os funcionários com problemas. 3,80
6 O chefe elogia quando o funcionário faz um bom trabalho. 3,27
7 As mudanças são acompanhadas pelos supervisores (ou chefes). 3,86
8 As mudanças nesta empresa são informadas aos funcionários. 3,59
9 Nesta empresa, as dúvidas são esclarecidas. 3,78
10 Aqui, existe planejamento das tarefas. 3,86
11 O funcionário pode contar com o apoio do chefe. 3,90
12 As mudanças nesta empresa são planejadas. 3,88
13 As inovações feitas pelo funcionário no seu trabalho são aceitas pela empresa. 3,97
14 Aqui, novas ideias melhoram o desempenho dos funcionários. 4,02
15 O chefe valoriza a opinião dos funcionários. 3,71
16 Nesta empresa, os funcionários têm participação nas mudanças. 3,51
17 O chefe tem respeito pelo funcionário. 4,27
18 O chefe colabora com a produtividade dos funcionários. 3,85
19 Nesta empresa, o chefe ajuda o funcionário quando ele precisa. 3,97
20 A empresa aceita novas formas de o funcionário realizar suas tarefas. 3,80
21 O diálogo é utilizado para resolver os problemas da empresa. 3,97
Média Fatorial 3,79
Fonte: Pesquisa dos autores. 09/2014.

A Tabela 3 mostra que apenas os itens 3, 14, 17 obtiveram média superior a 4 (bom clima), enquanto que os demais itens tiveram a média superior a 2,9 sem indicação de clima ruim.
Percebe-se que há evidências de apoio da chefia e da organização, pois não houve apresentação de nenhum item inferior a 2,9 que indicasse clima ruim. A média fatorial foi de 3,79, portanto indica-se que, fatores como o envolvimento dos funcionários no processo decisório, a valorização da opinião e um bom diálogo são percebidos nesta empresa.
O segundo fator da ECO é a recompensa, que segundo Martins (2008, p. 33), consiste nas “Diversas formas de recompensa usadas pela empresa para premiar a qualidade, a produtividade, o esforço e o desempenho do trabalhador”.

Tabela 4: Fator 2 – Recompensa
Nº ITEM MÉDIA
22 Os funcionários realizam suas tarefas com satisfação. 3,76
23 Aqui, o chefe valoriza seus funcionários. 3,47
24 Quando os funcionários conseguem desempenhar bem o seu trabalho, eles são recompensados. 3,19
25 O que os funcionários ganham depende das tarefas que eles fazem. 3,24
26 Nesta empresa, o funcionário sabe por que está sendo recompensado. 3,66
27 Esta empresa se preocupa com a saúde de seus funcionários. 4,05
28 Esta empresa valoriza o esforço dos funcionários. 3,29
29 As recompensas que o funcionário recebe estão dentro das suas expectativas. 2,86
30 O trabalho bem feito é recompensado. 3,12
31 O salário dos funcionários depende da qualidade de suas tarefas. 3,12
32 A produtividade do empregado tem influência no seu salário. 3,12
33 A qualidade do trabalho tem influência no salário do empregado. 3,07
34 Para premiar o funcionário, esta empresa considera a qualidade do que ele produz. 3,14
Média Fatorial 3,31
Fonte: Pesquisa dos autores. 09/2014.

Com relação ao fator recompensa, o item 27 obteve média que indica bom clima (superior a 4), enquanto apenas o item 29 é inferior a 2,9 indicando clima ruim. Os demais itens ficaram acima desta média inferior.
A média fatorial individual para este fator foi de 3,31. Percebe-se que os funcionários entendem e aprovam o sistema de recompensas adotado pela empresa o qual está de acordo com as suas expectativas considerando que houve apenas uma evidência de clima ruim.
O terceiro fator, denominado conforto físico, inclui o “Ambiente físico, segurança e conforto proporcionados pela empresa aos empregados (MARTINS, 2008, p. 33)”.

Tabela 5: Fator 3 – Conforto Físico
Nº ITEM MÉDIA
35 Os funcionários desta empresa têm equipamentos necessários para realizar suas tarefas. 4,44
36 O ambiente de trabalho atende às necessidades físicas do trabalhador. 3,92
37 Nesta empresa, o deficiente físico pode se movimentar com facilidade. 3,46
38 O espaço no setor de trabalho é suficiente. 3,44
39 O ambiente físico de trabalho é agradável. 3,53
40 Nesta empresa, o local de trabalho é arejado. 3,71
41 Nesta empresa, existem equipamentos que previnem os perigos do trabalho. 4,12
42 Existe iluminação adequada no ambiente de trabalho. 4,25
43 Esta empresa demonstra preocupação com a segurança no trabalho. 4,15
44 O setor de trabalho é limpo. 4,02
45 Os equipamentos de trabalho são adequados para garantir a saúde do empregado no trabalho. 4,14
46 Nesta empresa, a postura física dos empregados é adequada para evitar danos à saúde. 3,58
47 O ambiente de trabalho facilita o desempenho da tarefa. 3,81
Média Fatorial 3,89
Fonte: Pesquisa dos autores. 09/2014.

No que diz respeito ao fator conforto físico, os itens 35, 41, 42, 43, 44 e 45 obtiveram médias superiores a 4, indicando bom clima organizacional, não houve itens com média inferior a 2,9 indicando clima ruim. Com a média fatorial individual de 3,89, percebe-se o esforço da empresa em proporcionar um ambiente com condições favoráveis às atividades laborais, preocupando-se com o bem estar de seus funcionários.
O quarto fator é, segundo Martins (2008, p. 33), o “Controle e pressão exercidos pela empresa e pelos supervisores sobre o comportamento e desempenho dos empregados”.

Tabela 6: Fator 4 – Controle/Pressão
Nº ITEM MÉDIA
48 Aqui, existe controle exagerado sobre os funcionários. 3,07
49 Nesta empresa, tudo é controlado. 3,47
50 Esta empresa exige que as tarefas sejam feitas dentro do prazo previsto. 3,88
51 A frequência dos funcionários é controlada com rigor por esta empresa. 3,80
52 Aqui, o chefe usa as regras da empresa para punir os funcionários. 3,59
53 Os horários dos funcionários são cobrados com rigor. 3,90
54 Aqui, o chefe pressiona o tempo todo. 2,59
55 Nesta empresa, nada é feito sem a autorização do chefe. 3,41
56 Nesta empresa existe uma fiscalização permanente do chefe. 3,46
Média Fatorial 3,46
Fonte: Pesquisa dos autores. 09/2014.

Para o fator controle/pressão ocorre o inverso dos demais fatores, ou seja, quanto mais elevada for a média obtida, pior é o clima organizacional e quanto mais baixa melhor é o clima.
Neste fator, verificou-se que nenhum item apresentou média superior a 4 (clima ruim) e um item apresentou média inferior a 2,9, que indicaria bom clima organizacional. Evidencia-se então que, o controle e a pressão ocorrem na empresa para manter os padrões desejáveis e a obtenção dos resultados operacionais.
O quinto fator, coesão entre colegas, significa “União, vínculos e colaboração entre os colegas de trabalho” (MARTINS, 2008, p. 33).

Tabela 7: Fator 5 – Coesão Entre Colegas
Nº ITEM MÉDIA
57 As relações entre as pessoas deste setor são de amizade. 3,88
58 O funcionário que comete um erro é ajudado pelos colegas. 3,51
59 Aqui, os colegas auxiliam um novo funcionário em suas dificuldades. 4,08
60 Aqui nesta empresa, existe cooperação entre os colegas. 3,88
61 Nesta empresa, os funcionários recebem bem um novo colega. 4,10
62 Existe integração entre colegas e funcionários nesta empresa. 3,93
63 Os funcionários se sentem à vontade para contar seus problemas pessoais para alguns colegas.
3,02
Média Fatorial 3,77
Fonte: Pesquisa dos autores. 09/2014.

De acordo com a Tabela 7, verifica-se que para o fator coesão entre colegas há incidência de dois itens com médias superiores a 4 (bom clima) os demais itens com médias entre 2,9 e 4,0. Com a média fatorial de 3,77 evidencia-se um ambiente de companheirismo, ajuda mútua e integração entre os funcionários.
A Figura 1 apresenta as médias fatoriais globais obtidas para cada fator.

Figura 1: Médias Fatorais Globais.

Fonte: Pesquisa dos autores. 09/2014.

Em relação à figura 1, no fator 1 as questões com melhores médias são evidenciadas no respeito pelo funcionário e na orientação para a execução das tarefas; no fator 2 as médias em destaque são na preocupação com a saúde de seus funcionários e a satisfação na realização das tarefas. No fator 3 com melhores médias nas questões quanto a disponibilidade de equipamentos para a realização das tarefas e a iluminância do ambiente de trabalho. Já no fator 4 o clima bom é favorecido pela falta de pressão pela empresa na execução das atividades. No fator 5 o clima bom é percebido principalmente na questão onde os colegas recebem bem os novos funcionários e auxiliam estes nas dificuldades.
Em resposta a pergunta do estudo, a pesquisa do clima organizacional na indústria metalmecânica pesquisada evidenciou a favorabilidade para o clima bom na organização, indicando pontos de atenção para o desenvolvimento de um plano de ação de melhoria e posteriormente com a recomendação de aplicação de nova pesquisa.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente artigo teve como objetivo apresentar o clima organizacional em uma indústria do setor metalúrgico, apontando os pontos que influenciam na gestão organizacional.
No fator quanto ao apoio da chefia e da organização fica evidente que ocorre o suporte necessário para que os funcionários desempenhem suas atividades diárias, a média de 3,79 quase atinge o nível de clima bom na pesquisa.
Quanto a recompensa, medida no fator 2, com uma média de 3,31 foi a menor média, mesmo não estando na média do clima ruim (2,9) indica que a empresa precisa melhorar suas formas de recompensas pela esforço aos resultados obtidos pelos funcionários.
O ambiente de trabalho apresentou a melhor média dos fatores com 3,89 indica que a empresa investe em programas de saúde e segurança do trabalhador, tecnologias adequadas proporcionando um ambiente confortável para a atividade laboral.
Um bom clima organizacional também é percebido no fator 5 ao tratar-se do companheirismo e integração dos funcionários apresentado uma média de 3,77 indica a boa relação e interação entre estes.
O fator que necessita de atenção é o fator 4 que trata do controle e pressão, onde a forma de cobrança da entrega no prazo previsto e o rigor no controle do horário de trabalho podem prejudicar o bom clima no ambiente de trabalho.
Conclui-se que o objetivo da pesquisa foi atingido ao apresentar todos os fatores e evidenciar os que na média geral apresentam indicação de um bom clima organizacional. Ao apresentar os resultados para a empresa espera-se a utilização das informações e com isso possa planejar ações para neutralizar os indicadores ruins e fortalecer os indicadores que favoreçam um bom clima organizacional.

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