Artigos

Potencialização E Desenvolvimento De LideranÇa

Dr. Roberto Kanaane
E-mail: kanaanhe@gmail.com

As organizações de hoje, não são os mesmos de ontem. As atitudes dos gestores do início do século XX eram muito diferentes daquelas que marcam o final deste século.

As necessidades dos indivíduos e, o reconhecimento de que pessoas comprometidas e motivadas rendem mais em todos os aspectos; apontam para um conceito desenvolvido somente na segunda metade do século.

As organizações modernas reconhecem que devem ser um local onde as pessoas possam se desenvolver.

Reconhecem também que são mais eficazes quando seus funcionários formam uma equipe.

Num mundo de contínuas mudanças, as equipes não são um luxo, mas sim necessidade imprescindível para a sobrevivência das organizações.

A formação de equipes, sua energização, concentração, motivação e mobilização, constituem uma tarefa árdua.

Toda equipe deve ter razões claras do porquê de sua existência.

Além disso, é fundamental reconhecer com clareza as inter-relações:

Líder——————–Membros equipes
Equipe——————Gerência geral e empresa como um todo
Equipe/Empresa——-Mundo exterior

Para que essas inter-relações ocorram, torna-se necessário que o líder e os membros de equipe sejam os mais abertos e francos possíveis ao discutirem seus pensamentos em relação às suas tarefas.

Para que exista um respeito mútuo das opiniões dos componentes da equipe é necessário que valores, preconceitos sejam entendidos, assim como as diferenças interpessoais.

Pode-se ou não concordar com aquilo que as pessoas sentem ou dizem, mas sempre deve ser respeitado seu direito de falar.

Nessa perspectiva, a percepção (auto/hetero), o conhecimento, o auto-conhecimento são pressupostos importantíssimos para o desenvolvimento do processo grupal.

A equipe deve sempre olhar para o futuro, seu aprendizado deve levar em consideração às experiências passadas, aplicá-las no presente e projetar cenários futuros.

Constituem-se também estratégias básicas na condução grupal:

– Delegar poderes à equipe;
– Utilizar devidamente o feedback;
– Estar disposto a assumir riscos;
– Facilitar amplamente a participação;
– Estar permanentemente atento a todas as formas de comunicação;
– Ser receptivo;
– Possuir visão Macro e de Processo;
– Ser responsável em relação aos objetivos;
– Ser produtivo.

Importante destacar que, a diretoria das organizações precisa estar permanentemente envolvida buscando desenvolver seus recursos humanos para que todos tenham chances iguais de utilizar o seu potencial pleno.

As pessoas precisam ser desenvolvidas para que possam ser valorizadas e reconhecidas num grau muito mais elevado do que aquele que lhes é atribuído hoje.

As pessoas gostam de fazer parte de grupos e o trabalho em grupo pode ser tão gratificante quanto conquistas individuais, além de, geralmente, ser mais prontamente aceito pelas outras pessoas na organização.

Existe espírito de conquista quando as coisas são feitas em conjunto.

Para sobreviver à concorrência e prosperar, as organizações precisam criar, desenvolver e nutrir equipes que saibam exatamente o que estão fazendo e porque estão fazendo, situando-se no tempo (passado-presente-futuro).

O líder da organização do futuro é aquele que serve de inspiração e modelo, figura ideal que se presta à identificação inconsciente e à admiração constante.

É aquele que possui competências, entre elas as identificadas por W. Veltrop (1987), ou seja:

– Aprender a Aprender: Aprendizagem que fica para a vida, independente do conteúdo. É um processo de buscar e conseguir informações e recursos para lidar com as situações e solucionar os problemas com e através da experiência de outras pessoas, aliada à sua própria experiência. É um processo de desenvolvimento da disponibilidade psicológica para aprendizagem permanente de pessoas e grupos.

– Criar Visões Compartilhadas: Uma visão compartilhada, que clarifique propósitos, princípios e valores, representa o ideal para o qual a organização está sempre se dirigindo e em torno do qual a organização pode construir ou reformular sua cultura. É um passo importantíssimo para liberar a energia e a criatividade em uma organização.

– Planejar e conduzir transições: A preparação da viagem do território tradicional para o da nova cultura é um desafio logístico muito especial. Trazer uma visão para a realidade envolve viver a visão em cada passo do caminho, pois o processo de caminhar para lá é o processo de chegar lá.

– Colaboração ambiental: Num mundo de mudanças em ritmo acelerado, um foco proativo do ambiente, incluindo “leitura” ambiental, sintonizado para o futuro planejamento de ciências, construção de pontes e alianças, influência sobre ambientes hostis, e, desenvolvimento de relações colaborativas com os interessados, é, fundamental para manter-se à frente.

– Análise Organizacional: Indispensável a qualquer processo de mudança bem-sucedido é uma compreensão fundamental das causas profundas e seus efeitos, a habilidade de perceber como estruturas, regras, papéis, sistemas, processos, crenças, resultados e ambiente se inter-relacionam e influenciam mutuamente.

– Configuração Organizacional: Buscar mudar a cultura sem ajustar o seu feitio tem sido geralmente um exercício fútil, com perda significativa de recursos e credibilidade. Para criar uma organização realmente motivada e comprometida com os objetivos, o delineamento organizacional precisa de formas que sustentem e apóiem essa cultura.

– Potencialização de si e dos outros: Todos os especialistas parecem concordar em que nós usamos somente uma pequena parcela do nosso potencial. Para realizar o potencial pleno precisamos ir além das crenças limitantes arraigadas em nossas mentes. Fortalecimento de si e dos outros significa a libertação desses restritivos e bloqueadores.

Concluímos que: “Os membros de equipes, incluindo os líderes, deixam uma herança que é mais permanente do que sua própria reputação. Eles podem orgulhar-se do fato de que se tornaram supérfluos à equipe, pois que a deixam como um professor que parte, tendo semeado nos outros os meios necessários para cumprirem suas tarefas ou pelo menos a capacidade de fazer as perguntas certas e de questionar as posições aceitas para que se possa prosseguir com o trabalho e aperfeiçoá-lo”.

BIBLIOGRAFIA:

KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: o homem rumo ao século XXI. São Paulo, Atlas, 2ª ed.; 2014.
MOSCOVICI, Fela. Renascença Organizacional. RJ. LTC – Editora Ltda, 2005.
SPENCER, John. Gerenciando sua Equipe. São Paulo, Siciliano,2004.

Deixe um comentário

avatar
  Subscribe  
Notify of