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Preparar Para Mudanças, Preparar Mesmo?

“Não
existem revoluções sutis, nem processos de mudanças indolores”.

(Nicholas
Negromonte)

Seguramente determinadas
organizações, quando decidem empreender processos de mudança, gostariam de
ter a sua disposição uma espécie de “spa”, por meio do qual, num
fim de semana, em regime intensivo, todas as mudanças, reduções,
desaparecimentos burocráticos se auto implementassem, mediante alguns exercícios,
exorcizações, as destruições de mitos institucionais internos se
consolidassem.

Na segunda-feira todos estariam
de volta, num novo ambiente, com nova estrutura, enfim, com todos os males
erradicados, e todas as alterações implementadas, sem resistências, ou com
resistências administráveis.

A realidade, entretanto, nos
traz outras verdades. Segundo Weber, a burocracia existe para facilitar e
racionalizar a vida das empresas, mas o homem, ah! o homem … este ser
pensante, exigente, imprevisível, ele muda tudo, altera tudo, não está
satisfeito nunca, e aí …

As mudanças devem ser
implementadas, vivemos numa dinâmica em que o obsoleto de hoje, foi o contemporâneo
de agora a pouco, e para que as adequações se façam de forma sensata, há que
se pensar na necessidade de internalizar as alterações, entendê-las,
contribuir para seu aperfeiçoamento e mais do que nunca, sinérgico, onde a
contribuição individual seja compatível com o nível de resposta esperada
pelo sistema, sem danificar as individualidades, a dignidade, o equilíbrio
coletivo.

A capacidade de contribuição
dos homens para seus próprios sistemas de mudança é limitada, embora limitada
seja sua operacionalização, na medida em que precisa dispor de recursos e
instrumentos capazes de sua viabilização.

É fundamental, portanto, que
antes de iniciarmos o estabelecimento dos níveis de exigência para que os
processos de mudança se concretizam, percebamos se disponibilizamos de forma
adequada e objetiva os mecanismos que permitirão aos principais agentes
transformadores responder as expectativas geradas institucionalmente.

Não será suficiente, porém,
indicar recursos e instrumentos para a geração das alternativas desejadas.
Mais do que isso, é preciso verificar como é que esses agentes transformadores
se sentem frente as propostas de modificação do sistema no qual estão
inseridos.

De que forma reagirão as novas
provocações; de que maneira os conflitos internos, que não serão poucos, serão
explicitados? Como compatibilizar o gerenciamento dos novos recursos e
instrumentos, com a necessidade imediata e nunca interrompida de gerar
resultados? Afinal de contas, mudanças tem um investimento, um custo, um preço.
O sistema muda, mas não pode parar, deve continuar girando, pois a sua sobrevivência
depende de sua capacidade geradora de resultados, de sua rentabilidade, de sua
produtividade.

Não podemos nos esquecer do
fato de que se houve processo de mudança, houve fatores que levaram a isto,
envolvendo competitividade, envolvendo contemporaneidade de processos e
produtos, enfim, envolvendo cobranças múltiplas.

Sabe-se que os processos de
mudanças a partir do homem, começam com a percepção da necessidade de mudar,
seguida, a curto prazo, da mudança de atitudes, a médio prazo, da mudança de
comportamento e só então, a longo prazo, da influência aos demais componentes
do sistema da necessidade de mudar.

Entendemos que estes programas
de mudança organizacional devem ser, a partir das decisões estratégicas,
iniciados em relação aos agentes transformadores – os homens, com uma
internalização de suas novas responsabilidades, com o redesenho dos perfis
desejados, mas com uma linguagem direta, que fale de forma inteligível, ao meio
de atuação do homem.

Trata-se de uma importante
etapa, esta em que o agente transformador identifica, na sua dimensão
contributiva, qual a alternativa que deve ser implementada, de forma a que os
processos de mudança sejam traduzidos para a sua realidade.

Apoiá-los no sentido de
trabalhar os conflitos internos, interpessoais, com a organização, consigo, e
com isso, impedir que estes conflitos, perfeitamente admissíveis no contexto
humano, tornem-se obstáculos a realização de processos de evolução
institucional.

Além de lhes dar um apoio
neste sentido, assume ares de prioridade, a identificação dos níveis de
contribuição dentro da ótica desejada pela nova realidade a ser vivida.

Não se trata de um simples
subsistema de adaptação, ou de adequação a uma nova realidade, mas tão
somente de fazê-lo enxergar, da maneira mais objetiva possível, quais são as
cores reinantes, que mecanismos acionar, quais as alternativas de resultado,
enfim, o que está valendo agora.

Na medida em que o homem
entende o seu ambiente, na medida em que ele percebe os sinais que estão
valendo, na medida em que identifica seu novo horizonte, ele reavalia sua
capacidade de contribuição, redimensiona sua força, reescreve seu manual de
operações individual, nem sempre explicitado, mas sempre muito bem
compreendido por si próprio.

Deixá-lo na dúvida significa
comprometer o processo de mudança como um todo, pois provavelmente vai
operacionalizar os mecanismos sem entedê-los e, consequentemente, reduzir de
maneira significativa sua contribuição para um provável aperfeiçoamento do
sistema, no futuro.

Se tivéssemos que estabelecer
uma seqüência provocadora de reações objetivas neste processo de mudanças
organizacionais, tendo como foco o agente transformador, o homem, indicaríamos:

a)
explicitar, de forma a mais clara possível qual o objetivo do processo de mudança,
qual a sua forma, os seus impactos, suas conseqüências;

b)
trabalhar os conflitos internos e reavaliá-los, a partir da nova ótica;

c)
redesenhar o conjunto de responsabilidades e contribuições dos agentes
transformadores, traduzindo-as para a realidade a ser vivida;

d)
desenvolver, mediante programas de aperfeiçoamento específicos, os agentes
transformadores na operacionalização e administração dos mecanismos exigidos
pela nova realidade;

e)
estabelecer, em conjunto com estes mesmos agentes transformadores, subsistemas
de acompanhamento, de forma a ser desenvolvido um processo de autoavaliação de
resultados, frente as mudanças.

O importante é que não se
permita, de forma alguma, que ansiedade e expectativas dominem o ambiente, e com
isso, comprometa-se todo o processo de mudança. A afirmativa feita no início
deste artigo adverte para as conseqüências do processo de mudança.

Os agentes transformadores, ao
perceberem que as mudanças são inevitáveis, serão capazes de contribuir
efetivamente para a sua consolidação se obtiverem resposta a todas as suas dúvidas,
se identificarem alternativas às suas inseguranças, se sentirem nas mudanças
perspectivas de recompensa (em seu sentido mais amplo).

Organizações, mudam para
crescer (qualitativamente), mudam para melhorar seus subsistemas internos, mudam
para alterar resultados e processos superados. É justo que, para os agentes da
transformação interna, esta linguagem de mudança, em geral transmitida em
linguagem de gerencia – RESULTADO, OBJETIVO E LUCRO, seja percebida em
linguagem de estimulação –
OPORTUNIDADE,
RECONHECIMENTO E PARTICIPAÇÃO.

Consultor –  Francisco
Bittencourt
– Consultor do Instituto MVC – Estratégia e Humanismo

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