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Processo de implantação da técnica de empowerment nas organizações

Débora Santos
Graduada em Administração de Empresas, Licenciada em Pedagogia, MBA em Gestão de Pessoas, Pós graduando em Direito do Trabalho, Formação em Coaching Integrado com Certificação Internacional pelo Inst. Brasileiro de Coaching. Mais de 14 anos de experiência em implantação, reestruturação e administração dos Recursos Humano.

PROCESSO DE IMPLANTAÇÃO DA TÉCNICA DE EMPOWERMENT NAS ORGANIZAÇÕES.
RESUMO
No mundo globalizado a busca por tecnologias de gestão capazes de melhorar o ambiente de trabalho e o desempenho dos colaboradores, vem sendo objeto de estudo de muitas organizações. Dentre estas ferramentas o empowerment se destaca como uma forma moderna e eficiente de motivar funcionários, aumentando sua produtividade na empresa. O empowerment também conhecido como empoderamento de pessoas, vem sendo, largamente utilizado em muitas organizações, devido sua grande aceitação e resultados obtidos, apesar de ser um processo de implementação simples, ele requer alguns cuidados que quando aplicado garantem seu sucesso. Com a finalidade de melhorar o entendimento da técnica do empowerment nas organizações, este artigo pretende mostrar aspectos relevantes na implementação desta técnica, bem como, o papel do líder como facilitador e peça fundamental nesse processo. Espera-se com a implementação desta técnica de energização que por meio dela as pessoas desenvolvam o senso de pro-priedade e responsabilidade.

Palavras-Chave: Empowerment, liderança, organizações, tecnologia.

Nova call to action

1. INTRODUÇÃO
A técnica de Empowerment é um assunto, pouco conhecido no país, porém a cada dia torna-se mais comentada entre lideranças e organizações que estão alinhadas com estraté-gias de mercado, competitividade, identificação de benefícios e destacam a importância que tem a de técnica empowerment no processo de gestão de pessoas.
Chiavenato (1999) define o empowerment como uma busca da energia, do esforço e da dedicação de todos e em tirar do gerente o antigo monopólio do poder, das informações e do desenvolvimento.
Maximiano (2004) considera que o termo empowerment implica em “atribuir poderes a alguém”, ou seja, transferir poderes de decisão a funcionários individuais e a equipes.
O Empowerment nasceu como a ‘Potencialização dos Talentos das Pessoas’, os Estados Unidos começou a utilizá-lo nos anos 70, em meados dos anos 80, as empresas começaram a aplicá-lo, onde passaram a ter a visão de que o sucesso pode vir de uma gestão participativa e compartilhada, desta maneira os resultados cresceram positivamente em seus clientes internos e externos.
A necessidade de utilização desta técnica também está ligada ao fato de muitas organizações ainda possuem uma visão de liderança totalmente desalinhada com o que as organizações futuristas e estrategistas devem possuir para manter-se no mercado.
Duarte (2007) ressalta que o empowerment está baseado em três pilares:
1. visão do futuro: desejar, imaginar o amanhã ideal e lutar por isso.
2. assumir o poder: acreditar que todos podem contribuir para a melhoria e que todos podem ajudar na construção deste futuro.
3. apropriar-se: no sentido de sentir-se responsável por tudo que diga respeito às metas traçadas.
Segundo Ferreira (2008) “O empowerment é a busca pela parceria entre líderes e liderados, viabilizando o crescimento das pessoas e por conseqüência da organização. Na verdade todos ganham quando se utiliza o empowerment; as pessoas se tornam mais comprometidas com suas tarefas, motivadas, criativas, fazem dos objetivos organizacionais os seus próprios”.
Esta prática está ganhando espaço nas organizações e no dia a dia das lideranças, pois entende-se como um indicador favorável ao sucesso de todos os envolvidos.
O objetivo deste artigo é tornar a técnica Empowerment mais conhecida, esclarecer al-guns pontos de dúvidas, demonstrar as vantagens na aplicação e resultados obtidos no decorrer do processo, que com certeza será em ambientes de trabalho mais cooperativos e agradáveis.
2. POR QUE IMPLEMENTAR O EMPOWERMENT
Segundo Kanter (1989), pode-se entender que são inúmeros os benefícios desta técnica, a divisão das responsabilidades entre os membros de uma equipe cria um ambiente favoráveis á melhorias em todos os níveis hierárquicos, pois se pode por meio dele, desafogar o excesso de decisão atribuída ao líder, além de motivar as pessoas dos níveis hierárquicos mais baixos, porém estes benefícios só serão vistos se bem implementado.
Com a implementação do empowerment, valores serão agregados á organização destacando-se:
• crescente envolvimento e comprometimento dos colaboradores na tomada de deci-são;
• estimula a cooperação entre os colaboradores;
• maior visibilidade aos colaboradores metacompetentes;
• os colaboradores têm o poder de decisão e são responsáveis por elas;
• antecipar a chegada de imprevistos criando alternativas para lidar com ele;
• os líderes ensinam e apoiam a atitude de autonomia dos colaboradores;
• cada colaborador terá poder necessário e suficiente para controlar o seu trabalho no sentido de poder realizar mais e melhor seu trabalho.
É importante aderir ao empowerment para sobreviver num mundo de negócios marcado, atualmente, por forças intensas e por mudanças rápidas, pois a competitividade reside agora no capital intelectual de seus colaboradores.
3. AS QUATRO DIMENSÕES DO EMPOWERMENT
Herrenkohl, Judson e Heffner (1999) apud Araújo (2006) comentam sobre quatro di-mensões para implementação do empowerment.

1. Visão compartilhada: clareza de metas, desempenho de funcionários, expectativas, enfim, saber o rumo que a organização quer tomar, aqui o líder deve fazer com que todos sintam-se responsáveis e que trabalhem a fim de atingir estas metas.

2. Estrutura organizacional: como elementos desta dimensão têm-se o nível de res-ponsabilidade, o trabalho em equipe, a tomada de decisões de risco e a valorização dos funcionários pelos clientes. O líder deve gerir o trabalho da equipe, as ações que podem promover riscos e a eficácia do trabalho, a equipe deve sentir-se responsável pelas ações, os riscos assumidos e consequentemente por seus clientes, o líder deve somente supervisionar esta etapa.

3. Responsabilidade: aqui acontecem segundo Herrenkohl, Judson e Heffner (1999) apud Araújo (2006) a solução dos problemas, o treinamento e o desenvolvimento da equipe, pois, com a solução dos problemas, há uma tendência natural de que todos melhorem seu desempenho, adquiram gosto por desafios, o que estimula a aprendizagem e a busca por mudanças.

A tendência é que os membros da equipe juntamente com o líder desta de-senvolvam confiança mútua, implica que os funcionários sintam-se confortá-veis ao discordarem dos outros, que sintam que se aprende com os erros e que confiem que a falha não será indiscriminadamente punida (HERRENKOHL, JUDSON; HEFFNER ,1999, apud ARAUJO, 2006, p. 241).

4. Reconhecimento institucional: os funcionários são ouvidos e suas ações e resulta-dos são recompensados; neste momento, todos assumem a responsabilidade das suas ações.
3.1. Passos para Desenvolver o Empowerment
Existe alguns passos a serem seguidos pelos líderes quando existe o desejo de imple-mentar o empowerment, para que ele não se vire contra a própria organização.
Segundo Mills (1996) apud Araujo (2006, p. 342) existe “uma sequência esclarecedora nas etapas ou passos constituintes de um bom programa de empowerment”. Conforme citados a seguir:

Passo 1 – tolerância a erros
Ao delegar poderes às pessoas deve-se atentar ao fato de que elas são passíveis de er-ros. Portanto, a repreensão dos funcionários que comente erros durante a busca pela excelência deve ser em muitas vezes tolerada.

Passo 2 – desenvolver confiança
Esta etapa é o desenvolvimento do senso de propriedade nos funcionários, o empowerment induz a esse sentimento. O sentimento de confiança faz com os funcionários sintam-se responsáveis pelo bom andamento da empresa.
Para Rothstein (1995) apud Araujo (2006) “nenhuma empresa sistemática poderá funcionar sem confiança, sem permitir os sentimentos de propriedade”.

Passo 3 – visão
A visão é à base de toda organização, pois é através dela que determina os objetivos; portanto, precisa ser bem conhecida pelos colaboradores antes da aplicação do empo-werment.
De acordo com Araujo (2006) “Visão é algo que alinha, motiva, une, compele todos na mesma direção”.

Passo 4 – fixação de metas
As metas dizem respeito aos objetivos idealizados em busca da missão e também são indispensáveis nesse processo de implementação do empowerment, pois elas represen-tam o caminho á ser seguido para se alcançar os objetivos organizacionais.

Passo 5 – avaliação
Essa etapa corresponde a análise entre o que foi planejado e o que foi realizado, ocorre então a avaliação que resulta em feedback que proporciona a correção de eventuais erros ocorridos no processo, facilitando a sua correção.

Passo 6 – motivação
As empresas que desejam implantar o empowerment devem promover ações que motivam seus funcionários, a própria técnica de energização, já é em si uma ferramenta motivadora, mas toda via, a empresa deve estabelecer meios de reconhecer o trabalho dos funcionários e torná-los mais entusiasmados com suas tarefas e com a empresa, oferecendo melhores salários, prêmios, oportunidades de crescimento e segurança. Com isso, torna-se mais favorável a sua implementação.

3.2. Papel do Líder na Aplicação do Empowerment
Os líderes têm papel fundamental na implementação dessa técnica, pois serão os res-ponsáveis diretos pelo seu sucesso.

O papel do gestor é de extrema importância no sucesso do Empowerment. Ele necessita desenvolver novas habilidades, entre as quais a de educador, facili-tador, integrador e articulador. O líder tem que acompanhar o processo e ser um puxador, dando apoio e recursos necessários para que os times atinjam suas metas (FERREIRA, 2008).
O líder deve estabelecer comunicação e ser capaz de orientar seus liderados, dando-lhes liberdade, a fim de que eles expressem suas opiniões e idéias, estimulando-os a produ-zirem cada vez mais.
Para Gazela, Franco e Kitzberger (2007, p. 113), “a pessoa mais importante em um processo de delegação de poder não é o funcionário que recebe a autoridade, mas o gestor que está delegando”.
O líder, antes de qualquer outro, deve estar preparado para esse processo, já que ele irá passar a outra pessoa parte de suas decisões; isso pode causar sensação de perda de poder, podendo ocorrer à delegação equivocada.
Tracy (2004) apud Gazela, Franco e Kitzberger (2007) afirma que o gestor que trabalha com conceitos do empowerment precisa informar aos funcionários quais são suas responsabilidades, estabelecer metas dando constantes feedbacks sobre o desempenho dos membros.
O empowerment é eficaz na gestão de pessoas, pois aumenta o diálogo entre líderes e liderados e entre todos os funcionários de uma equipe, exercendo maior comunicação interna, o que o torna uma ferramenta de sucesso.

4. CONCLUSÃO
Pode-se concluir que o empowerment garante às organizações e seus colaboradores maior união, entusiasmo, comprometimento com a visão, missão e os objetivos organizacionais, além de criar um ambiente propício a novas descobertas. As empresas que aderem a essa técnica costumam ser mais eficientes, pois ela proporciona aos funcionários liberdade para decidir sobre suas tarefas tornando-os mais capacitados para elaborar e sugerir melhorias, os líderes que empregam o empowerment, possui mais tempo para preocupar-se com ações mais estratégicas de crescimento organizacional.
A técnica de empowerment propicia um bom planejamento e execução das tarefas, onde todos assumem responsabilidades pelas decisões e soluções de problemas da empresa. Por meio da implementação do empowerment os líderes estimulam e descobrem talentos desconhecidos de seus liderados e melhoram o relacionamento dentro da organização. Destaca-se, portanto, o papel dos líderes como de fundamental importância na implementação, orientação dos funcionários, avaliação e controle dos resultados desta tecnologia.
Pretende-se em estudos futuros, analisar como se dá a relação entre a aplicação do empowerment e o surgimento de novos líderes, buscando compreender sua cadeia evolutiva.
Estudos como este têm fundamental importância, pois demonstram de forma simplificada e objetiva, aspectos históricos, evolutivos e de implementação desta fer-ramenta que se destaca no cenário organizacional como provedora de grandes sucessos.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Aos que buscam comprometimento e parceria de seus colaboradores, recomenda-se um estudo maior de viabilidade de implantação desta técnica Empowerment nas organizações. A técnica é uma grande aliada ao desenvolvimento estratégico da empresa, competitividade no mercado e alto índice de satisfação e desempenho do profissional e trabalho em equipe, pois se passa a enxergar o outro como parte fundamental e de suma importância para o sucesso individual e de toda a empresa.

REFERÊNCIAS:

ARAÚJO, Luis César Gonçalves de. Organização, sistemas e métodos e as modernas ferramentas de gestão organizacional: arquitetura organizacional, benchmarking, empowerment, gestão pela qualidade total, reengenharia. São Paulo: Atlas, 2001.

DUARTE, Celso JM. Como introduzir o empowerment na empresa. Blog ZaraTutrA – abril 2007 . Dis-ponível em: <http://duartecelsojm.multiply.com/journal/item/40/ Como_ introdu-zir_o_empowerment_na_empresa>. Acesso em: 13 de jun. 2010.

FERREIRA, Ivanildo Araújo. Empowerment: liberdade para decisões. São Paulo, 2008. Disponível em: <http://www.umtoquedemotivacao.com/recursos-humanos/empowerment-liberdade-para-decisoes>. Acesso em: 15 de jun. 2008.

GAZELA, Moises Miguel; FRANCO, Henrique Décio; KITZBERGER, Hurgor. Como fica a questão da liderança em organizações que utilizam o empowerment em suas equipes de funcionários? São Paulo. Disponível em: <http://ww4.unianhanguera.edu.br/Revistas/
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GARCIA, Juliana do Nascimento; FELICIO, Joselene Lopes. Programas de benefícios como ferramenta de suporte ás empresas para retenção de funcionários. Minas Gerais, 2006. Disponível em: http://www.unesp.edu.br/revista2/publi-sintese.php?codigo=5 Acesso em: 23 de jun. 2008.

GOMES JUNIOR, Reinaldo; AMATO Neto, João. Aplicação dos princípios de empowerment em uma média empresa. XXVI ENEGEP Fortaleza, outubro 2006. Disponível em: < http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2006_TR450310_7168.pdf>. Acesso em 19 de jun. 2008.

KANTER, Rosabeth – Artigo “Managing without managers”, (Harvard Business Review, 1989). Dis-ponível em: http://w3.ualg.pt/~snjesus/Psicologia%20da%20Comunica%C3 %A7%C3%A3o-PDF/3.Empowerment%20e%20lideran%C3%A7a.pdf. Acesso em: 13 de jun. 2010.

NUNES, Paulo. Conceito de empowerment. São Paulo, 2007. Disponível em: <http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/empowerment.htm>. Acesso em: 25 de jun. 2008.

OLIVEIRA, Ualison Rébula; RODRIGUEZ, Martius Vicente Rodriguez y. Empowerment como ferra-menta de gestão de pessoas para a redução dos custos e aumento da eficiência operacional: Um es-tudo de caso em uma instituição financeira. XXIV Encontro Nac. de Eng. de Produção – Florianópolis, SC, Brasil, 03 a 05 de novembro de 2004. Disponível em: < http://www.abepro.org.br/biblioteca/ ENEGEP2004_Enegep0707_0033.pdf> Acesso em 13 de jun. 2010.

RODRIGUES, Claudia Heloisa Ribeiro; SANTOS, Fernando César Almada. Empowerment: ciclo de implementação, dimensões e tipologia. Revista Gestão & Produção, v.8, n.3, p.237-249, dezembro 2001.

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