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Processo De Recrutamento E Seleção Assertivo

Em geral, pequenas empresas buscam profissionais no mercado de trabalho através de agências de emprego terceirizadas, médias empresas através um profissional de RH interno (generalista), já as grandes empresas possuem um departamento exclusivo para este processo.

O processo de recrutamento e seleção se inicia muito antes da divulgação da vaga, primeiramente as empresas precisam fazer um planejamento anual para se programar em relação aos custos do processo e dos treinamentos posteriores, ou seja, “o planejamento de RH representa um processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização de ação organizacional futura” com base na oferta e demanda do mercado de trabalho (CHIAVENATO, 2009, p. 29). Após o planejamento os gestores de área ficam responsáveis por produzir as solicitações de contratação durante o ano, a partir disto é elaborado o perfil da vaga com base na descrição do cargo, onde constam informações como formação, experiência, competências técnicas e comportamentais que a função exige. Com estes dados em mãos o recrutador pode definir qual a melhor fonte para divulgar a vaga e iniciar o processo de recrutamento.

Segundo Chiavenato (2009, p. 68) “recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização”, ou seja, neste processo às empresas buscam fontes de profissionais capacitados e comprometidos que possam agregar valor ao seu negócio. De acordo com uma pesquisa realizada pela revista Você S/A em parceria com a ABRH Nacional em 2013, os meios mais utilizados para recrutamento atualmente são os sites Linkedin, Catho on-line, Facebook e Infojobs, sendo o Linkedin uma ferramenta utilizada para recrutar desde cargos de analista até presidentes e diretores. Claro que a fonte de recrutamento depende do tipo de cargo que esta disponível, por exemplo, para cargos operacionais utilizam-se veículos de massa como jornal local, agências de emprego do governo, rádio local, entre outros, já para cargos técnicos utiliza-se revistas especializadas, sindicatos de classe, instituições de ensino, entre outros, para cargos administrativos utiliza-se agências de emprego privadas, redes sociais e indicações de outros colaboradores, e para cargos de gestão utiliza-se headhunter e redes sociais pontuais. Outra coisa que deve ser levada em consideração é o título do cargo, por exemplo, o cargo de analista de sistemas, por ser um cargo ligado à tecnologia e inovação, o recrutador terá mais sucesso se divulgar a vaga nas redes sociais, instituições de ensino superior e fóruns de discussão da área.

Com os currículos em mãos inicia-se o processo de seleção, que de acordo com Chiavenato (2009, p. 106) se resume em escolher e filtrar “entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização”. Assim como o recrutamento a escolha do método de seleção também depende de alguns fatores como tamanho da empresa e disponibilidade de profissionais internos para efetuar o processo. Por exemplo, pequenas empresas não possuem uma pessoa disponível, então quem realiza todo o processo é o requisitante da vaga ou gestor da área, em empresas de médio e grande porte que possuem profissionais especializados o gestor de área apenas realiza a entrevista técnica.

As etapas da seleção também podem ser diferenciadas de acordo com a empresa, geralmente em empresas de pequeno porte o processo é composto por triagem do currículo, entrevista de RH e seleção do candidato. Já em empresas de médio porte é composto por triagem de currículo, entrevista de RH, entrevista técnica e seleção do candidato. Em empresas de grande porte o processo pode ser mais complexo, incluindo também testes comportamentais, simulações, dinâmicas de grupo, entrevista por competências, testes psicológicos, entre outras ferramentas.

Independente da complexidade do processo ou do número de candidatos, o item que gera maior assertividade na hora da escolha do candidato é a elaboração de uma descrição correta do cargo, e utilizá-la como parâmetro em todo o processo, pois é este documento que vai orientar o recrutador ou gestor da área na hora da escolha do melhor perfil para o cargo em aberto.

Algumas empresas estão fugindo dos padrões convencionais dependendo da importância do cargo em aberto, inovando seus processos através da inclusão de situações inusitadas durante as entrevistas para verificar o comportamento real dos candidatos, que não seria possível de perceber em condições normais, claro que isto exige um custo mais alto, por isto, empresas com menos capacidade financeira podem optar por dinâmicas de grupo mais bem elaboradas ou perguntas diferenciadas que podem surpreender o entrevistado evitando respostas decoradas, como por exemplo: “Se você pudesse fazer um desfile de qualquer tipo no escritório da ***, que tipo de desfile seria?”, “Você é sortudo? Se sim, quanto e por quê?”, “Se você fosse um entregador de pizzas, como você se beneficiaria de uma tesoura?”, “Se você pudesse cantar uma música no “American Idol”, qual música seria?”, “Você é mais caçador ou coletor?”, “Se você fosse um caixa de cereal, qual você seria e por quê?”, “Você acredita no ‘Pé Grande’?”, “Se fosse produzido um filme sobre a sua vida, que ator interpretaria você? Por quê?”. Um grande exemplo de inovação no processo é da empresa Heineken exposto no vídeo abaixo:

http://www.youtube.com/watch?v=B2dFIXDEcJk

Fontes:

ABRANTES, Talita. 25 perguntas de entrevista de emprego (muito) inusitadas 18/01/2014. Disponível em: http://exame.abril.com.br/carreira/album-de-fotos/25-perguntas-de-entrevista-de-emprego-muito-inusitadas. Acessado em: 04/02/2014.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 7ª ed. rev. e atual. São Paulo, Manole, 2009, p. 30, 68, 106.

Disponível em: http://www.youtube.com/watch?v=B2dFIXDEcJk. Acessado em: 04/02/2014.

VIEIRA, Vanessa; PUGLIESI, Nataly; AMARO, Mariana. A melhor vitrine profissional. Revista Você S/A, ed. 184, set/2013, p. 32-43.

Autora:
Marcia Mantovani
Consultora e Analista Comportamental

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