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Projeto De Plano De Cargos E Salários

 Elaborar um conjunto de normas e procedimentos que visem estabelecer ou manter estruturas de cargos e salários equitativos e justos no grupo através do plano de cargos e salários

1º Fase – Planejamento
 Alinhar com a diretoria os objetivos, funcionamento, resultados esperados, tempo de duração, envolvimento das chefias e funcionários, bem como os recursos necessário.
 Conhecer a realidade atual do grupo: quantidade de ocupações, organograma real, locais de trabalho, políticas e práticas, problemas existentes e etc.
Classificação das Funções
 Levantar classificas e catalogar todas a funções da empresa
Processo de Elaboração de Descrições
• Um PCS precisa ter um documento com as informações principais sobre os cargos e da estrutura. Forma usual – manual de descrição de cargos que especifica as tarefas, as responsabilidades, os requisitos e as condições de trabalho.

2º Fase – Análise dos Cargos
 Coletar informações para confrontá-las as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante.
1. Opções de coleta dos dados:
• Método de observação direta;
• Método de questionário;
• Método de entrevista;
• Combinação das metodologias.
2. Descrição dos cargos:
• Descrever o cargo relacionando o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condições ele faz e porque ele faz.
A descrição precisa ser um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidade do cargo.
3. Especificações dos cargos:
• Esta etapa complementa a anterior
• É caracterizada pelo relato dos requisitos, responsabilidades, e esforços necessários á pessoa que ira ocupar o cargo.
Neste caso estamos falando de 4 grandes árias a serem observadas e avaliadas.
Fatores de Especificações Ária Mental • Instrução necessária;
• Experiência anterior;
• Conhecimento;
• Complexidade.
Ária Física • Esforço físico;
• Concentração visual ou mental;
• Destreza.

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Fatores de Especificações Ária de Responsabilidades • Contatos internos ou externos;
• Supervisão de pessoas.
• Material, equipamento ou ferramental.
• Dinheiro, títulos ou documentos.
Ária de Condições de Trabalho • Ambiente físico de trabalho.
• Riscos de acidentes.

3º Fase – Avaliação dos Cargos
• Estabelecer o valor relativo a cada grupo ocupacional, visando construir uma hierarquia entre eles;
• Analisar e comparar de forma a colocá-los em ordem de importância;
Estabelecer a estrutura salarial que determinará consistentemente os salários a serem pagos
Comitê de Avaliação dos Cargos:
• Com o comitê garante-se maior harmonia da avaliação e maior aceitação dessas avaliações pelos profissionais da empresa.
4º Fase – Pesquisa Salarial
Conceito:
• É o instrumento gerencial que possibilita conhecer as práticas e os valores salariais médios praticados num determinado marcado.
. Coleta do Dados
• A credibilidade da pesquisa se deve a direcionamento ou tendência que pode imprimir os trabalhos dos dois momentos:
1. A escolha das Empresas;
2. A Escolha dos Cargos a serem pesquisados.
• A escolha das empresas decide o rumo da pesquisa. Uma seleção justa das empresas participantes deve considerar:
1. Porte;
2. Ramo;
3. Localização.
2. Processamento de dados
• Nesta faze deveremos realizar o processamento de todos os dados coletados na pesquisa para posterior apresentação.
3. Apresentação dos Dados
• Deve ser mais explícita possível. Deve informar, justificar e propiciar as empresas participantes a possibilidade de manipular os dados com facilidade. O caderno de respostas deve conter:
1. Capa;
2. Relação de empresas participantes;
3. Relação dos Cargos pesquisados;
4. Folha de observação, para explicações no geral.
5º Fase – Estrutura salarial
Conceito:
• É o conjunto formado por diversas faixas salariais, agrupando cargos com avaliações próximas, contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados para a atender a uma política previamente desejada.
• Definir o número de faixas que deverão compor a estrutura de salários pois a mesma pode ser variável dependendo da metodologia aplicada.
• Largura de faixa / níveis:
• Cada faixa salarial pode ser subdividida em níveis salariais, possibilitando a ascensão individual por mérito, similar a estrutura que nos já temos esboçada.
• Exemplo de faixas salarial:
Nível Valor R$ % Utilização (por mérito ou outro fator)
5 1.572,00 7% 3ª aumento de mérito
4 1.470,00 7% 2ª aumento de mérito
3 1.373,00 7% 1ª aumento de mérito
2 1.284.00 7% Valor médio do mercado
1 1.200,00 — Salário de admissão

• Agrupar cargos similares em faixas salariais;
• Determinar o valor de cada faixa;
• Desenvolver a amplitude de valores.

6º Fase – Política Salarial
DEFINIÇÃO: É um conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no que diz respeito ao assunto de remuneração.
Uma política salarial deve ter como conteúdo:
• Classificação de cargos e faixas salariais para cada classe de cargos;
• Salários de admissão para as diversas classes salariais;
• Previsão de reajustes salariais, seja por determinação legal ou espontâneos.

7º Fase – Política de remuneração
Formação da remuneração total:
• Determinar como será formada a remuneração total, qual o salário (remuneração básica) a ser proposto, quais serão os tipos de remuneração variável, e quais serão os benefícios sociais (remuneração indireta) que contemplarão a remuneração total.
• Preparar todo documental contendo o próprio PCS,
• Prepara carta requerendo a respectiva homologação, e protocolizar na Superintendência regional do trabalho.
• Súmula 06: EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (incorporação das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
• I – Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)
• II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
• III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 – DJ 09.12.2003)
• IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 – RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)
• V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 – RA 102/1980, DJ 25.09.1980)
• VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula nº 120 – alterada pela Res. 100/2000, DJ 20.09.2000)
• VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equipa-ração salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 – DJ 11.08.2003)
• VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 – RA 9/1977, DJ 11.02.1977)
• IX – Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
• X – O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovada-mente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 – inserida em 13.03.2002)

Por: Radamés Ribeiro

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