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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Segundo JACQUES (1999) a psicologia organizacional como á mais identificada com as tarefas de recrutamento e seleção pessoal, treinamento, avaliação de desempenho e outras rotinas típicas de uma área de recursos humanos. A psicologia organizacional compreende aos estudos sobre as tomadas de decisão. Motivação, clima organizacional liderança entre outros, BERGAMIN, (1982).

Motivação
O conceito de motivação deriva do latim “motivus” que quer dizer desloca-se, mover-se, motivação em seu conceito mais abrangente é a força e o impulso que conduz o indivíduo ao comportamento de encontrar a satisfação de determinada necessidades. Consequentemente não podemos considerá-las uma simples injeção de ânimo que deve ser aplicada esporadicamente, pois não são apenas as influenciam externas más também as internas que motivam o homem, sejam elas consciente ou inconsciente. Podemos dizer que nenhuma empresa pode dar andamento em suas funções sem um nível de comportamento de seus membros. Através dessa realidade levou os estudiosos a criarem as teorias de motivação, os fatores que provoca, canaliza e sustenta o comportamento humano. Citaremos os primeiros modelos de motivação; modelo tradicional, associado a FREDERICK TAYLOR na administração científica, na qual a motivação era realizada através de incentivo salarial, maior produção, maior ganho; modelos de reações humanas ELTON MAYO e estudiosos descobriram que o tédio e a repetitividade de muitas tarefas reduziam a motivação, ao passo que o contato social ajudava a criar e manter a motivação. Os gestores podiam motivar os funcionários reconhecendo suas necessidades sociais, fazendo com que se sentissem úteis e importantes; e por ultimo o modelo de recursos humanos MC GREGOR tece críticas ao modelo das relações humanas, como sendo um método mais sofisticado de manipular os empregados assim com o modelo tradicional, fixava-se apenas em um fator como dinheiro ou relações humanas. Dessa forma identificou dois conjuntos de suposições; o modelo tradicional como teoria X, o trabalho é desagradável para os empregados que devem ser motivados através da força, de dinheiro ou de elogios, ou modelos de relações humanas com teoria Y, presume-se que as pessoas só desejam trabalhar e que sob circunstancias certas. Obtém muita satisfação trabalhando e podem assumir responsabilidades dentro da empresa.

Estresse
O estresse pode ser definido como uma situação psicológica, ou física que pressiona as pessoas de tal forma que gere uma grande tensão, um aspecto relacionado a ele e que o estresse e coisa ruim. Ele também tem seu lado positivo, normalmente esses lados positivos impulsionarem o indivíduo a alcançar um desempenho muito alto, como superar um limite. Os fatores ambientais os fatores organizacionais e os fatores individuais. Podemos citar primeiro o fator individual, que se relaciona ao fato de que a concretização do estresse, depende de cada indivíduo e seus sintomas físicos psicológicos ou comportamentais. O segundo fator esta relacionado ao ambiente em que as organizações esta inserida e por ultimo os fatores ambientais, envolvem as incertezas econômicas, as incertezas políticas tecnológicas e o terrorismo. Muitas funções exigem que os funcionários se adaptem as condições que lhe impõem demandas não usuais. Com o tempo essas disputa gera o estresse que pode abalar a saúde dos funcionários, afetando também sua capacidade de produzir e sua satisfação. E mais atenção ainda deve ser dada á identificação e á remoção de fontes de estresse para proteger o bem-estar dos funcionários e minimizar os custos das empresas. Muitas organizações desenvolveram programas de gerenciamentos do estresse para transmitir conhecimento aos funcionários e minimizar os efeitos negativos do estresse referente ao trabalho.
Podemos apresentar algumas dicas para reduzir o estresse relacionado ao trabalho: construir uma relação gratificante com os colegas, não ultrapassar suas habilidades e capacidades, reservar períodos de trabalhos durante os quais interrupções sejam evitadas e outros.

Liderança
Liderar é a capacidade de motivar pessoas, e poder de influenciar, não necessariamente, tem que ter um cargo que confira autoridade formal. Segundo ROBBINS, (2006), define liderança como a capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas. Para a liderança ser eficaz, o líder precisa atentar tanto para a atuação em seu grupo, e fora dele. BURGAMINI (2008), afirma que para ser um líder, ser realmente eficaz precisa ter habilidades em administrar em três relações: de cima para baixo (líder e seguidores) de baixo para cima (líder e superiores, defendendo interesses dos membros do seu grupo, e no mesmo nível), os de mais do mesmo nível do que o dele. Podemos colocar também que para ser um líder são necessários outros requisitos como: combatividade, sendo, persistência, perseverança, tenacidade para conseguir os resultados, tomadas de decisão para identificar, avaliar e resolver os problemas, iniciativa e estabilidade emocional.
Pois para manter o equilíbrio comportamental no local de trabalho, diante de situações delicadas, é muito importante para que o chefe atue com tranquilidade, inspirando confiança aos seus subordinados.

Poder
Segundo ROBBINS (2006) define poder como a capacidade que a pessoa A tem de influência o comportamento de outra pessoa B, de forma que a pessoa B atue de acordo com a vontade da pessoa. Nas organizações o poder pode ser exercido de duas formas: formal e pessoal. O poder formal é aquele que ocorre de acordo com a posição que ocupa na estrutura da entidade. O poder formal depende do modelo de gestão adotado pela empresa. E por ultimo o poder pessoal, aquele que em que ocorre independentemente da posição ocupada na entidade.
Presentemente, tanto na vida pessoal o na vida profissional, o poder pessoal de alguém emana muito mais de sua capacidade de conhecer, persuadir, se relacionar, liderar e negociar, superar dificuldade e se motivar do que o cargo qual ocupa, de seus recursos financeiros ou de seu poder de coerção. Um bom administrador deve ser atento, ser capaz de reconhecer os poderes, saber lidar com cada um deles, e torná-lo positivo para a organização.

Conflito
Os conflitos existem desde o inicio da humanidade, o mesmo é a fonte de ideias novas, podendo levar a discussões abertas sobre o determinado assunto.
Os conflitos surgem por razões tipo competição entre as pessoas, por recursos disponíveis, mas escassos, pelas divergências entre as partes; e pelas tentativas de autonomia, ou libertação de uma pessoa em relação à outra, assim como pode ser atendidos como fontes de conflitos; direitos não atendidos ou não conquistados, mudanças externas acompanhadas por tensões, ansiedade e medo e outros. O conflito esta presente em todos os relacionamentos humanos, de forma geral, as pessoas acreditam que o conflito é ruim, mais isso na é verdade, ele pode ser construtivo ou destrutivo.
Segundo MORGAN (1996, p160) o conflito pode ser pessoal, interpessoal ou entre grupos rivais e coalizões. Os conflitos também podem ser implícitos ou explícitos, e sua origem esta na divergência de interesses, sejam eles percebidos ou reais; os conflitos podem se evitados por meios de manipulações das condições ambientais, fiscais e sociais. Também pode ser reprimidos em algumas situações, mantendo as diferenças do controle por uma atmosfera de repressão e encoberta, dando ênfase continuada, lealdade, cooperação, trabalho em equipe, e conduzindo o grupo para o clima contrário a expressão de concordância.

Cultura organizacional
O conceito de cultura organizacional como um conjunto de hábito e crenças estabelecidas através de normas valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros de uma empresa.
Ela se refere ao sistema de significados compartilhados por todos os membros em que distingue uma organização das demais. A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia e liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso pelos seus fissionares com relação à empresa. A cultura organizacional tem uma influência semelhante sobre as pessoas que fazem parte dela. O estudo sobre a cultura organizacional tem sido realizado há muito tempo por varias disciplinas, como a antropologia, sociologia, a psicologia, a ciência política entre outras. É importante diferenciar os conceitos de cultura nacional e de cultura organizacional; cultua nacional representa o contexto maior da sociedade, onde estão às culturas organizacionais, o contexto sociocultural das culturas nacionais influencia os modos de sentir, pensar e agir das culturas organizacionais. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização, como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização.
Clima organizacional
O conceito de clima organizacional tem despertado interesses crescentes nos administradores brasileiros na década de 70. Não por causa do modismo, mais por puro pragmatismo. Podemos definir que clima organizacional é a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influenciam o seu comportamento. É aquela atmosfera psicológica, que todos nós percebemos quando estamos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos a vontade para ali permanecer, interagir e realizar. Segundo MOSCOVICI (2002 a) afirma que o clima do grupo pode ser observado a partir de variáveis como o calor humano, a tensão, os movimentos, o equilíbrio, as restrições, a alegria, a insegurança e as crises. Por influenciar os resultados do grupo, geralmente o clima organizacional é medido por pesquisas internas, nas quais si investiga entre os funcionários, e suas percepções acerca do clima organizacional. E não somente sua satisfação em relação ao trabalho. Como o clima organizacional, interfere diretamente na motivação, na produtividade e na satisfação, ele deve ser avaliado e administrado sempre que possível, contudo, para que isso possa ocorrer, existem alguns cuidados a serem tomados antes de avaliar uma pesquisa de um clima organizacional; decisão de avaliar o clima organizacional é muito importante, não se deve avaliá-lo si não a intenção de alta direção da organização de melhorar o clima; é preciso haver comprometimento dos níveis hierárquicos superiores, tanto com a realização da pesquisa, quando com a busca de melhoria qual se foi necessária; a liderança não deve influenciar ou constranger as pessoas quando respondem a pesquisa, pois si o fizerem, o resultado não seria válido; é importante garantir a confidencialidade para os trabalhadores, e também garantir à eficiência a relevância da pesquisa; e por ultimo, normalmente pode ser necessário investir na comunicação interna da organização, para tomar claros os objetivos da pesquisa.
Resumindo o que foi dito no texto acima, a psicologia organizacional é de extrema importância para as organizações. Uma organização para ser considerada socialmente responsável, é necessária investir em cuidados com a qualidade das relações que mantém os stakeholders, ou seja, com os diversos públicos que constituem o sistema da organização; colaboradores, clientes, fornecedores, acionistas, concorrentes e outros. É preciso investir em pessoas, pois uma empresa só terá um funcionamento eficaz se souberem utilizar com competência os colaboradores, e para que isso aconteça o papel do psicólogo nas organizações é indispensável. Para as empresas sobreviverem neste mercado tão globalizado, é preciso valorizar o potencial humano, e o desenvolvimento das pessoas.
COMO A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL CONTRIBUI NA GESTÃO DAS ORGANIZAÇÕES?
Ela contribui decisivamente para o surgimento de uma teoria administrativa mais democrática e humanista, a teoria comportamental da administração. Ela contribui também como um facilitador e conscientizado do papel dos vários grupos que compõem a organização, considerando a subjetividade dos indivíduos, sem perder o foco de sua intenção no contexto mais amplo da empresa.

ELGENNENI sara de melo, PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL, Administração III; Sara de Melo Elgenneni?São Paulo; Pearson Prentice Hall, 2010.

Google Livros

BUSARELLO, Camila Spillere, PSICÓLOGIA; Psicóloga CRP 12/08496, Postado em 26/03/2009.

http://www.coladaweb.com/administracao/cultura organizacional.

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http://www.webartigosos.com/articles/2057/1/Clima-Organizacional/pagina. -html

http://www.psicoinfo.com.br/psic_o.shtml#3

http://www.webartigosos.com/articles/20629/1/TEORIAS-DA MOTIVACAO-/pagina1.html

http://www.autores.com.br/2009020314926/Diversos/Artigos-Diversos/gerenciamento-do-stress-do-trabalhador.html

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Web aula da UNOPAR VIRTUAL

http://www.webartigosos.com/articles/29280/1/O-Poder-das-Liderancas-Informais-nas-Organizacoes/pagina1.html

KIENEN, Nadia; WOLFF, Sabrina; Administrar Comporta-mento Humano em Contextos Organizacionais Revista Psicologia: Organização do Trabalho. Florianópolis, V.2, N.2, jul-dez 2002. P.11-37 Disponível em: http://www.periodicos.ufsc.br/index. php/rpot/artcle/view/6846/6327

Biblioteca Digital da UNOPAR VITUAL

FIORELLI. J. O. PSICOLOGIA PARA ADMINISTRADO-RES; Integrando Teoria e Pratica. Ed. São Paulo: Atlas, 201.

Bergamini, C.W. (2006). Psicologia Aplicada à Administração de Empresas: Psicologia do Comportamento Organizacional, quatro. Ed. São Paulo: Atlas.

André Cardoso dos Santos
Bacharel em Administração de Empresas pela Universidade Norte do Paraná-UNOPAR
Contatos:
admconsultoriaonline@hotmail.com
andrecardososantos@ig.com.br
twitter> @andrecardosoADM
Linkedin: http://www.linkedin.com/pub/andr%C3%A9-cardoso/52/a66/77a

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