logo svg rh portal
Pesquisar
Close this search box.
Início > Gestão de Pessoas > Quais as competências necessárias para atuação de um gestor de pessoas?

Sumário

Quais as competências necessárias para atuação de um gestor de pessoas?

Esse artigo trata sobre a importância de gestores possuírem algumas habilidades e competências necessárias para o sucesso da organização e para o desenvolvimento de equipes de trabalho eficientes e felizes.

Sabemos que há uma metamorfose geral que exige novas competências de um gestor. A economia mudou, a administração mudou, a política mudou, as pessoas mudaram, enfim, tudo mudou.

E o resumo disso tudo é: O único diferencial para as empresas se manterem competitivas e vivas é a gestão do conhecimento, e esta gestão e aplicação do conhecimento é inerente às pessoas.

Somente a correta gestão do conhecimento poderá trazer resultados significativos para as organizações.

Foi-se o tempo em que o que era realmente importante era a empresa ter uma conta bancária gorda, ótimas estruturas, recursos materiais perfeitos e ótimos relacionamentos mercadológicos. Estamos na era das pessoas, do conhecimento, da inovação.

Competências de um gestor no novo mercado

Diante deste novo cenário organizacional global, a sociedade se viu obrigada a colocar no mercado de trabalho pessoas capacitadas para trabalhar dentro desta nova realidade. Desde então, muitos profissionais vêm se formando a cada semestre, para suprir esta carência no mundo dos negócios.

Dentre estes profissionais, estão os Gestores de Recursos Humanos, os protagonistas desta nova era.

Os novos gestores de recursos humanos estão chegando com um enorme desafio: Potencializar os resultados organizacionais por meio das pessoas e saber gerir o conhecimento e o capital intelectual dentro das organizações.

curso para reter colaboradores

Assim, nós gestores de recursos humanos estamos em um meio: de um lado as pessoas, com seus objetivos, sonhos, vontades e complexidades, e de outro lado as empresas, com seus objetivos, estratégias, visões e suas complexidades.

As pessoas precisam das empresas e as empresas necessitam das pessoas. Se as empresas necessitam das pessoas para sua sobrevivência, nós gestores, precisamos ser competentes o suficiente para saber satisfazer os dois lados, e fazer com que neste jogo, não haja perdedores, e sim que todos saiam ganhando.

Assim, é preciso equacionar a satisfação dos objetivos individuais e a concretização das metas organizacionais. Uma tarefa extremamente difícil, mas não impossível.

O novo gestor de pessoas deve preocupar-se com as relações humanas no ambiente organizacional, procurando criar situações que estimulem as pessoas a comprometer-se com os objetivos organizacionais.

Além disso, é importante ressaltar que, embora as pessoas necessitem ser geridas pela organização, elas são seres humanos que desejam obter uma qualidade de vida e que buscam a felicidade individual e a satisfação.

Desafios do novo gestor em atuação no mercado de trabalho

competências de um gestor sendo colocadas em prática.

Assim como em várias outras áreas, a área de gestão de pessoas também comporta muitos profissionais, e alguns destes não estão preparados para lidar com esta nova realidade, e o pior: muitos não querem aprender isso.

As faculdades vêm formando vários profissionais, os cursos técnicos, as pós-graduações, porém a formação não é o suficiente. É preciso que estes profissionais se atualizem, busquem informações, conhecimento, procurem se desenvolver além de uma simples sala de aula.

É necessário que o novo gestor de pessoas seja competente, ágil, conhecedor desta nova dinâmica organizacional, inovador, criativo, e acima de tudo, um profissional altamente atualizado.

Portanto, é um absurdo saber que muitos Gestores de Recursos Humanos não sabem o que é Coaching, Outplacement, Job Rotation, Empowerment, Headhunter, Workaholic, etc.

Como ser um profissional diferenciado se não se atualizar, não buscar conhecimento? Como saber cuidar de pessoas se não se atualizar no contexto de como geri-las? Não é o caso de dizer que o Gestor de Pessoas tenha que saber tudo, porém, é inaceitável que um profissional não se atualize, principalmente nós Gestores de Pessoas.

Os gestores de pessoas são unânimes em afirmar que o cenário atual do mundo corporativo requer competências e posturas diferenciadas.

Portanto, os gestores de pessoas devem ajudar as suas organizações a definir as suas estratégias e a construir programas de desenvolvimento do seu capital intelectual, de modo a atrair, reter e manter as pessoas necessárias à consecução dos objetivos empresariais.

Os gestores devem compreender os processos que são chave de trabalho e construir ambientes que possibilitem atuar de uma forma mais eficiente, eficaz, produtiva e satisfatória possível.

Quais são as principais competências de um gestor?

Diante de inúmeras qualidades e competências de um gestor, destaco algumas abaixo:

  • Estar atento às novidades e tendências do mercado;
  • Buscar o conhecimento de forma incessante;
  • Ser um profundo conhecedor e cuidar das políticas de RH;
  • Conciliar os objetivos organizacionais e individuais;
  • Ser proativo;
  • Proporcionar competitividade à organização, por meio das pessoas;
  • Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
  • Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas;
  • Administrar e impulsionar a mudança;
  • Dar ênfase às pessoas;
  • Ser hábil na gestão de conflitos;
  • Ser criativo;
  • Utilizar a informação em benefício da empresa e das pessoas;
  • Ser comprometido.

Nesse novo cenário, em função dos papéis desempenhados pelas pessoas e pelas constantes inconstâncias, os gestores precisam estar no centro do processo de mudança, participando ativamente como geradores de sucessos organizacionais e pessoais.

Para tanto, é necessário que utilizem processos de gestão mais interativos, inovadores, humanos, que permitam agir de forma a facilitar o autodesenvolvimento das pessoas. Assim, a utilização adequada das ferramentas novas e tradicionais podem contribuir para a melhoria dos processos de gestão, a fim de que as exigências do mercado competitivo possam ser atendidas e a excelência seja alcançada.

Como o gestor pode desenvolver as competências necessárias?

Ter equilíbrio emocional é um dos principais fatores exigidos do profissional, para que possa desenvolver as competências necessárias para ser um bom gestor.

Tendo em vista que, o gestor deve conhecer a si próprio, e esse processo deve ser permanente, sempre vislumbrando melhorar a si mesmo, para que sirva como exemplo para a equipe e possa também implementar no negócio as melhorias que vem aprendendo.

Em um segundo momento, os gestores devem saber lidar com as pessoas,
de modo a compreender crenças e valores individuais e através da
relação de confiança.

Dessa forma, o profissional poderá oferecer novas possibilidades de crenças e valores
que promovam o auto crescimento e o crescimento organizacional.

Afinal, o bom gestor de pessoas deve ter habilidade para possibilitar espaços de trabalho nos quais a criatividade e a intuição tenham voz e vez.

A gestão de pessoas requer, ainda, que talentos sejam percebidos e aprimorados. o gestor precisa estar atento aos potenciais dentro da empresa, bem como planejar estratégias capazes de reter talentos.

Os gestores são cada vez mais cobrados, ao mesmo tempo em que infelizmente o que temos visto são profissionais chegando ao mercado de trabalho sem um alicerce, sem uma base sólida, simplesmente porque muitos têm “preguiça” de buscar o conhecimento das mais diversas formas existentes.

Assim, cria-se profissionais sem conhecimento do que é realmente cuidar de pessoas, de gerir o bem mais precioso das organizações. E o resultado disso é: Mercado de trabalho sem pessoas capacitadas para trabalhar com (e para as) pessoas.

Faça uma formação completa em Gestão por Competências e potencialize a sua equipe.

4 erros comuns que os gestores cometem na hora de implementar mudanças

Como deve ter percebido, ser um bom gestor perpassa a implementação de mudanças, para tal, é preciso evitar os 4 erros que listamos:

1.     Não compreender a complexidade da mudança sendo gestor

Muitas vezes, implementar mudanças organizacionais parece simples na superfície, mas podem revelar problemas mais profundos.

É importante avaliar cuidadosamente como uma mudança específica vai repercutir por toda a organização e revisar os processos de negócios que serão afetados por ela. Isso é especialmente importante quando são eliminados alguns cargos e adicionados outros.

Os gestores devem considerar cuidadosamente as possíveis consequências antes de implementá-las.

Por exemplo, se uma empresa está planejando reduzir sua equipe de vendas em resposta à queda nas vendas, os gestores devem considerar cuidadosamente como isso afetará a capacidade da empresa de atender às demandas dos clientes e manter sua base de clientes existente.

Eles também devem avaliar a capacidade da equipe restante de lidar com as novas responsabilidades e se há necessidade de contratar novos funcionários para preencher a lacuna.

2.     Não pedir feedback e apoio das pessoas certas

Os gestores devem consultar as pessoas que têm o conhecimento necessário para implementar a iniciativa. Isso inclui garantir que as pessoas com as habilidades certas estejam na equipe do projeto e coletar feedbacks constantes.

A falta de envolvimento dos funcionários pode levar a resistência e dificultar a implementação. Por exemplo, se uma empresa está planejando implementar um novo sistema online de gerenciamento de projetos.

Neste caso, os gestores devem consultar a equipe de TI para garantir que a nova tecnologia seja compatível com a infraestrutura existente da empresa. Eles também devem consultar os gerentes de projeto e as equipes para obter feedback sobre a funcionalidade do sistema.

3.     Não considerar o tempo e esforço extra exigidos pela mudança

Quando uma organização decide implementar algumas transformações, é importante que os gestores reconheçam que ela pode impor novas demandas aos funcionários, afetando a sua rotina de trabalho e gerando uma possível “fadiga da mudança”.

Essa fadiga é um fenômeno que ocorre quando os funcionários se sentem sobrecarregados devido às implementações de mudanças constantes na organização.

É essencial que os gestores levem em consideração o tempo e o esforço adicional necessários para a implementação do projeto.

Além disso, é importante que os gestores forneçam suporte e recursos adequados para que os funcionários possam se adaptar de maneira eficaz.

Um exemplo de como não considerar o tempo e o esforço extra exigidos pela mudança pode afetar uma organização é a implantação de um novo software em uma empresa.

O novo software foi implementado sem levar em consideração o treinamento adequado para os funcionários, gerando confusão e atrasos nas operações. Como resultado, os funcionários tiveram que trabalhar horas extras para compensar o tempo perdido, gerando uma sobrecarga de trabalho e insatisfação.

4.     Não ajustar em tempo real

Nem sempre o plano de mudança funciona como planejado, e é por isso que é importante que os gestores fiquem de olho nos resultados da organização e façam ajustes, se necessário.

É fundamental que os gestores programem um tempo de pausa durante os projetos transformacionais para examinar o processo e alterar o que for preciso.

Os ajustes podem incluir adaptações na estratégia de implementação, na equipe do projeto ou na comunicação com os funcionários.

Um exemplo de como não ajustar em tempo real pode afetar negativamente uma organização é a implementação de uma nova política de trabalho em uma empresa conhecida.

A nova política foi mal-recebida pelos funcionários, que começaram a reclamar e a resistir à mudança. No entanto, a gerência não ajustou a política a tempo e, como resultado, houve um aumento do absenteísmo e da insatisfação dos funcionários.

Se a gerência tivesse feito ajustes na política desde o início, os resultados poderiam ter sido diferentes e a política poderia ter sido implementada de maneira mais eficaz.

5       inimigos dos gestores ao delegar tarefas

Delegar tarefas é essencial para os gestores de todas as áreas. No entanto, muitos erram nesse processo ocasionando dificuldade de obter um bom resultado. Confira o que você pode estar fazendo de errado:

1.     Preconceito

O preconceito, que pode ser visto em pessoas de todos os níveis hierárquicos, idades e profissões, atrapalha a reflexão, uma vez que o indivíduo forma um conceito ou opinião antes de ter os conhecimentos necessários sobre um determinado assunto ou pessoa.

No processo de delegação, essa postura não incentiva a colaboração e sim o estresse e o afastamento.

Frases típicas de gestores com atitudes preconceituosas:

  • “Fulano é orelha seca, nem adianta ensinar”
  • “Conheço bem ‘ciclano’ e delegar é perder tempo”

Um gestor eficaz é capaz de reconhecer em sua equipe o membro com potencial para atender à demanda e o desenvolver.

2.     Impaciência

Impaciência é diferente de arrogância ou intolerância. Embora ambas tenham relações profundas com o estado mental e refletem no comportamento, a impaciência está associada à ideia de que é mais fácil fazer do que delegar.

Há casos nos quais o gestor não percebe que apesar da curva de aprendizado ser uma realidade, porque aprender algo novo leva tempo, a partir do momento em que o liderado aprende a tarefa, o líder passa a ter mais tempo para dedicar-se aos assuntos estratégicos do negócio.

Frases típicas de gestores com comportamento impaciente:

  • “Quando eu vi já tinha feito”
  • “Eu sou prático. Prefiro fazer para liberar rápido”
  • “Meu ritmo é acelerado e eles não me acompanham”

Lembre-se: você chegou ao nível da maestria praticando.

3.     Dúvida

O medo e a insegurança geram certo bloqueio ao crescimento, às novidades e mudanças.

Gestores em dúvida tendem a consumir energia pensando não valer a pena delegar porque se o colaborador sair da empresa precisará repetir todo o processo novamente. Você já calculou o custo da inação?

Aplique este método simples ao delegar: faça perguntas, aprimore-se, desenvolva o seu protocolo considerando as pessoas envolvidas, complexidade da tarefa, o ambiente interno do negócio, o estado interno do liderado e o ambiente externo.

As perguntas a seguir irão lhe ajudar no mapeamento e estruturação do seu processo de delegação:

Quais? Qual? Por quê? O quê? Como? Quando? Onde?

4. Aplicação

  • Quais são os conhecimentos e habilidades necessários para executar a tarefa que estou delegando? Considera habilidades técnicas e comportamentais.
  • Qual membro da nossa equipe possui as habilidades essenciais e pode ser preparado em menor tempo?
  • O que é importante ensiná-lo primeiro?
  • Como irei demonstrá-lo?

Fazendo uma demonstração, checklist, apresentação expositiva, acompanhamento das primeiras execuções (dependendo da complexidade) e feedback.

Quando iniciaremos o processo, em qual horário e com qual frequência?

Onde será a preparação e aplicação/execução?

Você pode fazer tudo isso sozinho ou delegar parte da tarefa a um sistema capaz de realizar a análise de perfil e muito mais para você. Conheça o Solides Gestão.

5.     Imprecisão

A falta de clareza na comunicação limita as relações e os indivíduos. Ser prolixo ou deduzir que o liderado já sabe aquilo que precisa ser feito prejudica ou impede a disseminação e retenção do conhecimento.

Frases típicas dos gestores de comunicação imprecisa:

  • “Já era para você saber isso”
  • “Você entendeu?”
  • “A empresa está apostando em você e precisa disso para ontem, não nos decepcione”

Um gestor com postura eficiente constrói primeiro a clareza sobre o assunto/tarefa e em cada etapa da delegação pergunta o que o liderado entendeu, ouviu, escutou, solicite uma demonstração e ajusta quando necessário.

Os inimigos dos gestores ao delegar tarefas rondam os ambientes corporativos diariamente. É necessário estar atento para identificá-los, afastá-los, e assim, colher resultados eficazes ao delegar.

Lembre-se que delegar é uma oportunidade de liberar tempo e ocupar-se das questões estratégicas do seu negócio.

Curtiu o conteúdo? Então não se esqueça de compartilhar com seus amigos para que todos se tornem gestores melhores.

desenvolvimento e treinamento de pessoas
Assine a nossa Newsletter