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Quem quer ser um gerente competente?

Elisabeth Walter é Pós Graduada em Docência do Ensino Superior, Graduada em Gestão de Marketing, Técnica em Ciências Contábeis. Atua há mais de 15 anos em administração e marketing. Desenvolve metodologia própria em consultoria empresarial permitindo, com rapidez e eficácia, encontrar a melhor forma de resolver os problemas da empresa. Educadora, exerce docência andragógica na área administrativa em programas e projetos ligados a instituições privadas, a governos e ao terceiro setor no âmbito nacional e internacional.

Artigo de Opinião: QUEM QUER SER UM GERENTE COMPETENTE?

Sempre ouço ou leio artigos e comentários que falam sobre as competências gerenciais. Para mim, alguns chegam a se confundir com receitas de bolo. Como administradora, consultora empresarial e docente tenho percebido que as características da gestão – quer sejam em uma organização, ou, em aspectos da vida cotidiana e afetiva das pessoas – são recheadas de competências que apresentam similaridades, mas, são únicas de pessoa para pessoa, de organização para organização.
Ao ingressar no mundo docente se percebe que os conhecimentos teóricos sobre a disciplina que se leciona, sem dúvida, é o mínimo necessário e é muito útil. Logo se apercebe que não é o suficiente. Conseguir na sala de aula um clima agradável, respeitoso, descontraído, amigável e de estudo sério é um desafio. Uma aula assim seria quase um milagre de se realizar em sua totalidade. Este composto de boa aula é desejável, porém, traz em si características contraditórias. Para se conseguir um dia de aula próximo ao desejável é preciso mais que domínio do tema, das teorias e até mesmo da experiência, é preciso competência no relacionamento humano.
Um grupo de estudantes em uma sala de aula e uma organização são organismos vivos que têm identidade própria. O primeiro é um grupo que tem interesses comuns de diferentes formas: Todos querem, ou aprender ou obter um título para conquistar outra coisa. Neste cenário parece ser mais fácil visualizar e entender as intrínsecas relações comportamentais, afinal estão quase todos em um mesmo grupo social de quase mesma idade e com histórico profissional recém começado, pois, pela pouca idade, denotam a recente passagem da infância para a adolescência. Já em uma organização nos deparamos com pessoas de diferentes núcleos sociais, diferentes idades e diferentes vivencias familiares, profissionais e afetivas. O objetivo perceptível mais comum que as une é a conquista de um bom salário, um bom cargo. Para atingirem este objetivo dedicam horas de suas vidas a estarem presentes na organização a que se vincularam e lá, desenvolvem ações que a movam.
Quando leciono em programas para jovens em vulnerabilidade social com até 24 anos, inicio as temáticas com uma dinâmica para o entendimento das palavras centrais do tema. Esta técnica facilita muito a integração do jovem à essência da questão para o início dos estudos.
Ao vasculharmos a semântica da palavra organização ficamos cientes que é uma palavra originada do grego “organon” que significa instrumento, utensílio ou aquilo com que se trabalha. De modo geral podemos concluir que organização é a forma como se dispõe o instrumento, ou aquilo com que se trabalha ou, ainda, o utensílio que temos à mão para atingirmos resultados pretendidos. Já competência significa capacidade e suficiência fundada em aptidão. O leitor ávido deve estar se perguntando: O que tudo isto tem a ver com o tema deste artigo?
Numa organização, instituir a cultura de preparação de potenciais gestores e reforçar a meritocracia ajuda, mas não garante o surgimento de um bom gestor. À semelhança do caso docente, para se realizar a desejável aula perfeita, é preciso mais que o idealizado composto de características contraditórias. Para se conseguir uma gestão próxima do desejável é preciso mais que domínio do tema, das teorias e até mesmo da experiência, é preciso competência no relacionamento humano já que uma organização não se move por um único núcleo tampouco por uma única pessoa.
Aproximar os gestores estratégicos das pessoas com potencial de liderança é uma boa premissa. Acelerar o desenvolvimento do talento de membros da equipe, também fortalece a gestão em todos os níveis; conscientizar sobre a responsabilidade do autodesenvolvimento, pilar das demais características, já se mostra tarefa mais árdua.
Ter competência implica mobilizar conhecimentos para obter respostas que solucionem problemas novos de forma criativa e eficaz, a gestão competente só pode ser desenvolvida por meio da prática, o aprendizado é a essência deste desenvolvimento e acelera a capacidade de lançar mão dos mais variados recursos, de forma criativa e inovadora. Até aqui, nada de novo, mais uma receita. O que vale lembrar, sempre, é que o mundo é movido pelas perguntas. Quem não quer saber não vai adquirir conhecimento suficiente para ser um bom gestor. Se o desejo do postulante for apenas uma melhor remuneração ou uma melhor posição na hierarquia organizacional, ele pode até se mostrar um bom gestor, temporariamente, mas, fatalmente estará se condenando à repetição idêntica. E, todos sabemos, receita de bolo: “Não é o mais forte da espécie que sobrevive, nem o mais inteligente; é o que melhor se adapta à mudança”.

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