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Recompensar O Sucesso, Para Não Premiar O Fracasso





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Esta pergunta consta de um livro
escrito por Peter Drucker há mais de 30 anos. Sem dúvida, trata-se
de um intelectual que sempre oferecer idéias e questionamentos
importantíssimos aos profissionais interessados em melhor contribuir
para a eficacia das suas organizações.

Esta pergunta consta de um livro escrito por
Peter Drucker há mais de 30 anos. Sem dúvida, trata-se de um intelectual que
sempre oferecer idéias e questionamentos importantíssimos aos profissionais
interessados em melhor contribuir para a eficacia das suas organizações.

Parece não existir dúvidas que a pergunta de
Peter Drucker está, hoje mais do que nunca, sendo levada a sério por organizações
sérias e orientadas para se adaptarem às novas exigências e realidades
do mercado de trabalho.

O fato é que as organizações, tanto públicas
como privadas, só poderão realmente contribuir para o desenvolvimento da
sociedade, com a criação de novas oportunidades de trabalho, aumento da
riqueza e diminuição da terrível miséria,
se
estiverem genuinamente interessadas e preocupadas em valorizar e reconhecer as
efetivas contribuições individuais dos colaboradores para os seus objetivos
finais.

Uma das formas de reconhecimento é, sem a
menor dúvida, a implantação de sistemas de remuneração variável.

Em outras palavras: nenhuma organização
continuará remunerando seus colaboradores sem que conheça, especificamente,
qual é a contribuição efetiva que cada um de seus colaboradores está fazendo
para os seus resultados.

A mesma questão de outro ângulo: nenhum
colaborador poderá ficar liberado da responsabilidade de comprovar o seu valor
para a organização.

Você não agiria dessa maneira, se o dinheiro
fosse seu?

Em conseqüência, as Empresas já começam a
adotar sistema de remuneração variável, em função dos resultados alcançados
individualmente e em equipe. Com isso, o salário fixo deverá ter nos próximos
3 anos uma diminuição real no seu valor, passando o pagamento da parte variável
a ter maior peso na remuneração dos colaboradores.

Além disso, quer me parecer que a tendência
é a de se negociar a remuneração anual e não mensal, em função dos
resultados financeiros ocorridos no ano.

Dessa maneira, TODOS, sem exceção, irão
justificar o valor que o seu trabalho agrega para os objetivos da Empresa.

E como ficam os profissionais de Recursos
Humanos neste novo cenário onde ninguém terá mais condições de fazer coisas
que não tenham retorno efetivo para os clientes, comunidade, acionistas ou
colaboradores?

Como estes profissionais irão comprovar que
contribuem para os objetivos da empresa?

Não mais poderão continuar afirmando que o
seu trabalho não pode ser avaliado de forma objetiva. Afinal das contas os
profissionais de RH também são colaboradores, e colaboradores significa
trabalhar na mesma obra.

E qual é a OBRA de sua organização?
De que maneira a OBRA de sua organização poderá crescer e se
desenvolver?

Defendo, há pelo menos 2 anos, a tese de que
RH precisa reformular totalmente sua forma de pensar e agir, reorientando as ações
no sentido de se transformar em centro de Resultados, ou seja, de Lucros.

Em razão disso, não são poucas as críticas
que tenho recebido. No entanto, os argumentos contrários situam-se, no meu
entendimento, na palavra lucro, considerada por muitos como ofensa ou
heresia aos princípios humanistas.

Alguns afirmam que o trabalho junto à pessoas
tem um significado mais nobre do que a simples busca de lucratividade. Não
discordo deste argumento.

No entanto, a verdade é que organizações não
lucrativas não poderão oferecer condições dignas para seus colaboradores.
Respeitar clientes, buscar superar suas expectativas, estar sempre querendo
alcançar níveis de mais alta qualidade, somente será possível se a Empresa não
tiver prejuízos em suas operações. Somente as empresas lucrativas poderão
gerar mais empregos, diversificar suas atividades e contribuir para a dignidade
das pessoas na vida em sociedade.

Temos exemplos, aqui mesmo no Brasil, de
Empresas Públicas que passaram a maior parte de sua existência no vermelho
e que agora começam a mudar a maneira de agir, pois os recursos financeiros são
cada vez mais limitados.

Além disso não podemos esquecer que vivemos
em um regime democrático, onde a sociedade civil está mais organizada, não
mais permitindo, ou pelo menos dificultando, que fatos que lesem o interesse público
sejam totalmente escondidos, como acontecia num passado recente.

Sobre a questão LUCRO, permito-me
transcrever uma importante colocação feita por James C. Collins e Jerry I.
Porras, em seu livro Feitas para Durar.

Na página 90 consta:

“A Lucratividade é uma condição necessária
para a existência e um meio para atingir objetivos mais importantes, mas não
é o objetivo em si para muitas das empresas visionárias.

Os lucros são o oxigênio, a comida, a água e
o sangue para o corpo; eles não são o sentido da vida, mas sem eles não há
vida”.

Perfeito !!!

É tão somente isto que gostaria que os
profissionais de RH assimilassem e colocassem em prática. Sem
oxigênio,
comida e água, não há vida

Sem contribuir efetivamente para os objetivos,
resultados e lucro, não poderemos justificar o salário que nos é pago e também
não poderemos ter uma organização competitiva, orientada para os clientes,
qualidade e colaboradores.

Seja qual for o futuro, estou convicto de que a
Função de Recursos Humanos para poder sustentar na prática a crença de
que a vantagem competitiva das organizações estará baseada no desenvolvimento
e crescimento das pessoas dentro delas.
É
ESSENCIAL QUE CONTRIBUA PARA QUE SEJAM LUCRATIVAS.

Caso contrário, a existência de RH não tem
mais sentido nas organizações modernas.

Finalizando: Deixar
de recompensar os resultados individuais e grupais de seus colaboradores que
agreguem valor, significará recompensar o fracasso. E isto vale também para a
área de RH.

Consultor –  JOÃO ALFREDO
BISCAIA – CONSULTOR DO INSTITUTO MVC – M. VIANNA
COSTACURTA
ESTRATÉGIA E HUMANISMO

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