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Sumário

Recrutamento de Pessoal: o que é, tipos e como fazer?

O recrutamento é o meio onde as organizações buscam atrair seus candidatos, dentre ao quais serão selecionados os futuros participantes da empresa

Pessoas e organizações convivem em um constante e interminável processo dialético. As pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. Afinal,sua empresa sabe o que é recrutamento de pessoal?

O recrutamento é o meio onde as organizações buscam atrair seus candidatos. Dentre as quais serão selecionados os futuros participantes da empresa. Todo processo seletivo é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização.

evento voltado para profissionais de RH e DP

Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. Continue nosso artigo e aprenda mais sobre esse tema!

O que é recrutamento de pessoal?

O recrutamento de pessoal é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização

A função do recrutamento é a de suprir a seleção de pessoal com matéria-prima básica para seu funcionamento adequado.

E consiste nas atividades relacionadas com a pesquisa e intervenção sobre fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de candidatos, entre os quais, possivelmente, aqueles necessários à organização para consecução de seus objetivos.

Portanto, as organizações buscam recursos em seus ambientes, entre os quais pessoas capazes de oferecer talentos e competências necessários ao sucesso organizacional.

gestão por competências

Diferença entre Recrutamento e Seleção

Enquanto o recrutamento geralmente é realizado por indivíduos ou consultorias especializadas em Recursos Humanos, a seleção é feita por gestores e profissionais de RH da própria organização, embora possam contar com o suporte de consultorias.

Quais são os tipos de Recrutamento de Pessoal?

O objetivo principal do recrutamento é buscar pessoas para abastecer o processo de seleção. Portanto, contribui para que a equipe seja composta com eficiência.

Dessa forma, existem várias maneiras e meios para a realização desse processo, que se dá de duas formas básicas: atraindo-se pessoas que já fazem parte da empresa, mas que trabalham em outros cargos; e buscando candidatos que não tenham vínculo direto com a empresa e que estão disponíveis no mercado de trabalho (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002).

Recrutamento Interno

O interno se baseia na busca por pessoas, dentro da própria empresa, para ocupar uma vaga em aberto, e pode servir de meio para a valorização das pessoas que trabalham na organização.

Além disso, quando o processo seletivo é aberto internamente é necessário checar se dentro da própria empresa têm algum colaborador em potencial para a oportunidade.

Pois o que deveria ser uma oportunidade pode tornar-se uma série de episódios de frustração com aquele que participa do processo de recrutamento interno.

Vantagens do recrutamento interno

O recrutamento interno, segundo Ribeiro (2005) apresenta como vantagem o fato de ser mais barato, rápido, oferecer vantagens de crescimento para os funcionários já existentes e por motivar o funcionário aproveitado, e também os demais.

Assim, essa forma de recrutamento estimula o desenvolvimento profissional e gera perspectiva de crescimento aos funcionários dentro da empresa. Além disso, ter como positivo, o conhecimento prévio do perfil de desempenho do candidato.

Aliado a essas vantagens, Chiavenato (1999) destaca o melhor aproveitamento do potencial das pessoas da organização, incentivo a permanência dos funcionários e fidelidade destes para com a organização.

Pouca mudança ambiental e ausência de necessidade de socialização da organização de novos membros. Os principais pontos positivos são:

  1. O colaborador está mais integrado na empresa
  2. Menos tempo aplicado no processo de seleção
  3. Motiva e encoraja o colaborador em seu desenvolvimento profissional
  4. Não requer socialização organizacional de novos membros
  5. Conhece mais da cultura da empresa

Desvantagens do recrutamento interno

O processo de recrutamento interno também possui desvantagens. Muitos dos autores apontam para a necessidade de cuidados ao escolher essa opção. Gil (2009), diz que esse meio pode criar dificuldades com os empregados, pois quando se entrevista uma pessoa e em seguida a recusa, isso pode prejudicar o relacionamento com ela. 

Junto a isso, pode ocorrer de um departamento manifestar desagrado quando vê seus funcionários sendo recrutados por outros.

Em resumo, o recrutamento interno também impede a colocação de gente nova dentro da organização, não permitindo a renovação dos recursos humanos.

Deve-se optar por esse meio apenas quando há a possibilidade de encontrar pessoas qualificadas para a vaga em questão, pois fazer o recrutamento interno somente para valorizar o pessoal já existente pode prejudicar a organização.

Os principais pontos negativos do recrutamento interno são:

  1. A expectativa gerada no colaborador
  2. Gestores ressentidos pela perda de um bom funcionário
  3. Falta de inovações, ideias novas na equipe e criatividade
  4. Falta de inovações, ideias novas na equipe e criatividade
  5. Aumenta o conservadorismo

Recrutamento Externo

Já o recrutamento externo consiste na procura de candidatos fora da organização. São várias as formas de realizar um recrutamento deste tipo.

Dentre as mais conhecidas estão: cadastro de currículos, anúncio de jornal, cartazes e panfletos, agência de empregos, anúncio em emissora de rádio e serviço de alto falante, contatos com outras empresas, internet, etc. (RIBEIRO, 2005).

Independente da forma de recrutamento externo escolhido deve-se sempre avaliar as variáveis que permeiam o processo, como a demora, o preço e a segurança do serviço utilizado.

Geralmente esse meio é escolhido quando não foi possível a realização do recrutamento interno. E assim como este possuem vantagens e desvantagens para a organização.

Vantagens do recrutamento externo

Essa forma de recrutamento possui vantagens que devem ser ponderadas levando em conta o contexto em que a empresa se insere no momento.

Entre elas destacam-se: aquisição de novas personalidades e talentos; inovação para a equipe de trabalho; atualização de estilo e tendência do mercado (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002).

Uma vez que, essa forma de recrutamento propociona uma renovação dos recursos humanos da empresa, o que pode ser muito benéfico para ela. As principais vantagens do recrutamento externo são:

  1. “Sangue novo” na organização
  2. Aumenta o capital intelectual com experiências além da rotina atual
  3. Incentiva a interação da organização com o mercado de trabalho
  4. Diferentes abordagens de problemas internos e de práticas no geral

Desvantagens do recrutamento externo

Esse meio de recrutamento traz consigo algumas desvantagens que podem afetar a organização e que devem ser levadas em consideração.

Entre elas pode-se destacar o fato de ser, na maioria das vezes, um processo mais demorado e mais caro, e que apesar de logo em seguida vir o processo de seleção.

Os candidatos recrutados não são previamente conhecidos, como é o caso do que acontece no recrutamento interno. As principais desvantagens do recrutamento externo são:

  1.     Mais “trabalhoso” para o RH
  2.     Pode reduzir a fidelidade dos funcionários por acharem que poderiam ocupar a vaga
  3.      Pode interferir na motivação dos internos

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Recrutamento Misto

duas pessoas em processo de recrutamento e seleção

Chiavenato (1999) ensina que o recrutamento misto é uma solução formada a partir de diversos gêneros ou opiniões com a liberdade de escolher o que julgar melhor, abordando tanto as fontes internas quanto as externas dos recursos humanos para o recrutamento.

No caso, o recrutamento misto pode ser adotado por três funções: inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno e recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente.

Chiavenato (1999) ainda afirma que pode ser adotada em três alternativas de sistema, sendo o recrutamento externo, seguido de recrutamento interno. Caso não este último não tenha conseguido resultados desejáveis; aqui, é o caso em que a empresa está necessitando de pessoal já treinado, qualificado, então ela importa do mercado externo.

Não encontrando candidatos à altura, busca em seu próprio pessoal, não considerando, de imediato, as exigências quanto às qualificações necessárias. Como também pode ser feito o recrutamento interno, seguido de recrutamento externo.

Neste caso, a empresa inicialmente dá oportunidade para o pessoal interno, não havendo candidatos à altura, parte em busca do recrutamento externo.

E o recrutamento externo e recrutamento interno simultaneamente, ou seja, a empresa preocupa-se em primeiro lugar no preenchimento da vaga existente, seja através de importação de pessoal ou do aproveitamento de recursos humanos já existentes.

Porém, para uma boa política de pessoal, geralmente há preferência aos candidatos internos sobre os externos no caso de igualdade de condições.

Com isto a empresa cria uma forma sadia de competição profissional, dando oportunidade a seu pessoal e a chance de ingresso ao emprego a vários candidatos.

Entenda mais detalhes sobre o recrutamento misto

Segundo Chiavenato (1994), uma empresa nunca faz um recrutamento interno sem fazer um recrutamento externo. Um sempre deve complementar o outro, pois quando um funcionário muda de posição, automaticamente um cargo ficará vago.

O autor Chiavenato (1999) ensina que o recrutamento misto é uma solução formada a partir de diversos gêneros ou opiniões com a liberdade de escolher o que julgar melhor, abordando tanto as fontes internas quanto as externas dos recursos humanos para o recrutamento.

Além disso, o recrutamento misto pode ser adotado por três funções: inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno e recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente.

Porém, para uma boa política de pessoal, geralmente há preferência aos candidatos internos sobre os externos no caso de igualdade de condições.

Com isto a empresa cria uma forma sadia de competição profissional, dando oportunidade a seu pessoal e a chance de ingresso ao emprego a vários candidatos.

Segundo Chiavenato (1994), uma empresa nunca faz um recrutamento interno sem fazer um recrutamento externo. Um sempre deve complementar o outro, pois quando um funcionário muda de posição, automaticamente um cargo ficará vago.

Recrutamento Digital

O recrutamento digital emprega ferramentas online em todo o processo de recrutamento, desde a atração de candidatos interessados até o preenchimento da vaga.

Essa abordagem está crescendo devido à redução do tempo e dos recursos necessários para encontrar profissionais qualificados. As oportunidades de emprego são divulgadas por meio do site da empresa, de sites especializados e até mesmo em redes sociais, como o LinkedIn.

Por outro lado, o recrutamento digital se tornou uma ferramenta essencial para as empresas que buscam encontrar os melhores talentos no mercado competitivo de hoje. No entanto, como toda moeda tem dois lados, é importante estar ciente das vantagens e desvantagens dessa modalidade antes de embarcar nessa jornada.

Vantagens do Recrutamento Digital

O recrutamento digital oferece uma série de benefícios significativos para as empresas. Ele permite ampliar o alcance das vagas, alcançando um público global sem ficar restrito a uma região geográfica específica.

Além disso, proporciona maior agilidade e eficiência ao automatizar tarefas repetitivas, como a triagem de currículos, tornando o processo seletivo mais rápido. Também contribui para a redução de custos, eliminando a necessidade de investimentos em anúncios em jornais, revistas e agências de recrutamento tradicionais.

Outra vantagem é a promoção da diversidade, possibilitando encontrar talentos diversos que se encaixem na cultura da empresa. Ademais, oferece uma experiência aprimorada aos candidatos, tornando o processo de candidatura mais prático e amigável.

O recrutamento digital também proporciona acesso a ferramentas poderosas, como softwares de recrutamento online, que facilitam o gerenciamento do processo seletivo. Por fim, fornece dados e análises detalhadas que ajudam na tomada de decisões mais assertivas e na melhoria contínua dos processos de recrutamento.

Desvantagens do Recrutamento Digital

O recrutamento digital apresenta algumas desvantagens que as empresas precisam considerar. Uma delas é lidar com o excesso de candidaturas, o que pode demandar tempo e recursos adicionais para avaliar cada aplicação.

Além disso, a falta de contato pessoal com os candidatos pode dificultar a avaliação de aspectos importantes, como comunicação interpessoal e habilidades sociais.

Outro ponto de atenção é o risco de viés inconsciente, já que algoritmos de triagem automática podem inadvertidamente discriminar candidatos. A segurança dos dados dos candidatos também é uma preocupação, exigindo medidas adequadas para garantir a proteção das informações.

Além disso, a implementação de um sistema de recrutamento digital requer um investimento inicial em tecnologia e treinamento, o que pode representar um desafio financeiro para algumas empresas.

Por fim, há uma curva de aprendizagem associada ao uso dessas ferramentas, sendo necessário tempo e dedicação para dominar sua utilização de forma eficaz.

Leia também:

Como a Gestão Comportamental ajuda no recrutamento e seleção de pessoas?

Profissionais em processo de recrutamento

A Gestão Comportamental é uma maneira de gerir pessoas que leva em conta as tendências de comportamento de cada um. Ela parte da coleta de informações sobre os colaboradores, o que traz clareza para as decisões e processos executados pelo RH.

Uma das práticas de recursos humanos que mais se beneficia da Gestão Comportamental é o recrutamento e seleção de pessoas

Afinal, a análise do comportamento diminui o tempo dos processos seletivos e traz mais assertividade para o fechamento de vagas.

Então, no artigo de hoje você vai entender melhor os benefícios de se aliar a Gestão Comportamental ao processo de recrutamento e seleção!

Descrevendo o perfil da vaga com clareza

Antes de iniciarmos um processo seletivo, temos que conhecer muito bem sobre a função em aberto e sobre o perfil desejado para a vaga

Afinal, a clareza contribui para tornar o processo seletivo mais eficiente, garantindo assertividade na contratação.

Para a construção desse perfil, o RH deve ter uma visão sistêmica, entender de todos os setores da organização e ter um bom diálogo com o gestor da área.

Mas muitas vezes, mesmo que tenhamos o conhecimento e a parceria do gestor, é difícil traduzir em parâmetros objetivos o que será buscado nos candidatos.

Nesse sentido, a Gestão Comportamental já é uma grande aliada, mesmo antes do início do processo seletivo.

Essa metodologia oferece um conhecimento acessível sobre os quatros perfis comportamentais principais. Dessa forma, os líderes de áreas e demandantes de vagas se encaixam na linguagem técnica das seleções.

Outras pessoas, que não apenas as do RH, conseguem descrever com mais precisão os perfis necessários e a comunicação fica livre de barreiras.

Essa nivelação de conhecimento acontece não só com relação aos perfis dominantes, mas também quanto às competências, que são cruciais em uma seleção. Todos passam a saber sobre as competências principais e a construção de todo perfil de vaga pode ser feita através delas. Com a descrição do perfil fica mais clara e objetiva as chances de acerto já são potencializadas.

Levando agilidade para o processo seletivo

A rapidez que a Gestão Comportamental promove em uma seleção, especialmente nas fases iniciais, é outro benefício especial. 

Com certeza você já recebeu muitos currículos por e-mail, a ponto de precisar definir um limite para parar de analisá-los.

Assim, muitos ficam sem ser lidos e os candidatos sem retorno. O que é uma queixa muito comum entre os que procuram emprego.

Imagine se, além do currículo, você tiver informações sobre as principais tendências de comportamento de cada candidato e também conseguir selecioná-los por competências.

É essa agilidade que a Gestão Comportamental traz para um processo de recrutamento e seleção de pessoas!

Uma vez que, por maior que seja a quantidade de candidaturas recebidas para uma vaga, o tempo exigido para definir os filtros e refiná-los é curto e a resposta aos candidatos pode ser automatizada. 

Uma vez que, assim conseguimos estabelecer um funil de recrutamento eficaz e nos livramos do trabalho burocrático.

Como selecionar o candidato de forma assertiva?

profissionais em processo de entrevista coletiva, demonstrando na prática a diferença entre recrutamento e seleção.

Não adianta definirmos um bom perfil e fecharmos uma vaga rapidamente se a escolha do candidato não for assertiva, certo? Afinal, a qualidade do processo seletivo é fundamental para evitar custos, retrabalho e gerar satisfação.

Quanto a esse aspecto, a Gestão Comportamental tem muito a acrescentar, já que podemos contar com testes de perfil com até 97% de acurácia em suas previsões de comportamento.

Em outras palavras, isso significa que obtemos informações confiáveis sobre a forma de trabalho de cada candidato, seu estilo de liderança, o que o motiva, suas competências, forma de se comunicar e muitas outras características cruciais.

E como os candidatos podem responder ao mapeamento ao se aplicarem para a vaga, o RH já conhece um pouco de suas tendências antes de encontrá-lo pessoalmente. O que permite a personalização da experiência.

Perguntas que exploram melhor algumas características já mapeadas podem e devem ser feitas nas entrevistas. Uma vez que, isso nos permite aprofundar o conhecimento e tomar decisões mais embasadas.

Além disso, é possível comparar graficamente o perfil de cada candidato com as competências desenhadas na fase de definição da vaga. Dessa forma, garantimos que os objetivos iniciais estão sendo cumpridos e que o processo não foi tomado por subjetividade.

Em suma, a gestão comportamental é uma grande aliada na hora de encaixar a pessoa certa na vaga certa, mas também de promover o desenvolvimento desse profissional após sua chegada na nova função.

O conhecimento sobre perfis e competências não serve para estigmatizar, mas para direcionar os esforços de desenvolvimento de forma estratégica.

desenvolvimento e treinamento de pessoas
Gerente de RH da Sólides Tecnologia, com mais de 15 anos de experiência em segmentos de varejo e tecnologia. Atuação em diversas áreas da gestão de pessoas, como Treinamento, Desenvolvimento, Recrutamento, Seleção, Departamento Pessoal, Remuneração e Performance. MBA em Gestão Estratégica de Negócios Especialista em Psicologia Organizacional Coach pela Sociedade Latino Americana de Coaching Psicóloga
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