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Recrutamento Internacional

Nos tempos que correm e com a crise actual torna-se premente recorrer ao mercado externo. As empresas têm que se internacionalizarem para não fecharem ou caírem na crise que as rodeia. Para isso o conhecimento dos mercados externos é de extrema importância.

De acordo com o sector a que as empresas devem efectuar uma análise exaustiva de mercado no sentido de escolherem o destino ideal para a internacionalização. O “Cross Culture” é um tema do presente em que as pessoas têm que deter habilidades “Transculturais”, ou seja, as pessoas têm que dominar novas linguas, novas tecnologias, adaptar-se a novos procedimentos laborais e conhecer e dominar outras legislações de trabalho.

O processo de internacionalização não pode ser imediato.
Deverá existir um plano muito bem estruturado.

Nova call to action

A figura de batedores aparece com a constituição de equipas que estão preparadas para estudarem um mercado durante um determinado período de tempo e verificar a viabilidade do mesmo em termos de implementação do negócio.

No caso de Portugal e Brasil uma das mais valias, consiste na expansão para países lusófonos.

O facto de nos expandirmos para um país em que a língua é mesma, poupamos imensos custos, tais como, traduções, formações, e tempo em compreensão.

Voltando aos batedores, os mesmos têm um papel demasiado importante uma vez que são eles que vão verificar a possibilidade ou não de internacionalização.

O estudo da legislação local, a fiscalidade, a obtenção de vistos/legalização de trabalhadores, a transferência de divisas entre outros factores vão determinar o sucesso ou não do negócio.

Depois da viabilidade, das infra-estruturas e de estar tudo pronto para o arranque e de já se ter planeado as necessidades em termos de mão de obra teremos que avançar para a fase de Recrutamento e selecção.

Actualmente é mais fácil recrutar pessoas para o estrangeiro. A falta de emprego e a precariedade do mesmo leva a que as pessoas estejam mais disponíveis para ir para o estrangeiro.

Existem duas Hipóteses como nos recrutamentos nacionais, ou vamos ao exterior ou fazemos um recrutamento interno.

Se não existir uma bolsa de recrutamento interno teremos que seleccionar a pessoa adequada para a função no exterior. Esta altura é delicada uma vez que não sabemos se a pessoa aceitará de bom grado. É uma questão de nos colocarmos no lugar da mesma.
O nosso chefe chama-nos ao gabinete e começa por nos falar das dificuldades pelas quais a empresa está a passar e da conjuntura actual. De seguida passa para o investimento que a empresa tem feito no exterior nomeadamente no pais para onde nos quer mandar. Sem perder tempo começa por nos contar as maravilhas desse país e da estrutura que lá temos montada. Tudo são maravilhas. Passados uns dias chama-nos novamente ao Gabinete e a conversa é outra. Começa por nos elogiar o trabalho e fala-nos da nossa mais valia para a empresa, da nossa dedicação aproveitando para no meio da conversa informar que está a contar com os nossos serviços no Estrangeiro e que será uma mais valia em termos de progressão profissional.

Se esse for o nosso desejo tudo são maravilhas caso contrário o destino dessa pessoa pode estar traçado ali naquele momento.

É por esse motivo que se deve ter uma bolsa interna de candidatos onde estão identificados aqueles que mostram disponibilidade em ir para o Estrangeiro para que as nossas equipas não fiquem prejudicadas por um expatriamento imposto.

O recrutamento externo também é muito delicado. A pessoa que vamos escolher não está ligada à cultura da empresa, ainda não conhece a sua missão nem os seus valores. Por outro lado temos a vantagem de podermos escolher uma pessoa já com experiência internacional com formação em outras áreas e conhecimentos linguísticos adequados.
Se a formação antes da expatriação for bem ministrada parte do sucesso pode estar assegurado.

Actualmente trabalho numa empresa que tem actualmente cerca de 500 pessoas expatriadas.
Num espaço de 5 anos foram poucos os insucessos dos expatriados resultantes de novos recrutamentos.

O factor deste sucesso passa impreterivelmente por factores eliminatórios que estão visíveis nas pessoas que estamos a
recrutar.

Posso indicar alguns que são chave mas por vezes um pouco contraditórios mas que fazem parte do sucesso atingido.
Mais valias:
Experiência internacional anterior;
Solteiro ou divorciado;
Sem filhos;
Bom conhecimento de línguas.

O facto de uma pessoa ser casada é sempre complicada uma vez que se a esposa não acompanhar o marido irá existir sempre uma pressão natural por parte da mesma.

O mesmo se passa em relação aos filhos. O facto do marido ir para fora fará com que a mulher fique com o dobro do trabalho.

Uma pessoa que não tenha experiência internacional não saberemos se a mesma se irá adaptar ao novo ambiente e cultura.

O sucesso da empresa irá depender sempre da qualidade das pessoas que a representam.

Tenho um bom exemplo de uma pessoa que tinha 41 anos e que foi trabalhar para Angola por necessidade. passado dois dias a mesma pessoa estava a regressar sem motivo ou explicação aparente a dizer que pagava a viagem de regresso e que não queria receber nada.

Fechei-me durante duas horas com esse senhor na sala para tentar perceber o insucesso daquela deslocação.

A única explicação que o senhor me conseguiu dar foi que não conseguia viver com aquela miséria com a pobreza que via na rua. O senhor de 41 anos chorou compulsivamente à medida que ia informando que não era capaz de viver assim. Não conseguia, ficou chocado.

A necessidade de ganhar dinheiro foi o que o levou a querer ir para fora. A entrevista correu bem. A experiência internacional do mesmo advinha da Europa.

O único problema aqui teve a ver com a diferença de culturas.

“A necessidade por vezes faz de nós aventureiros sem preparação”

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