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Recrutamento

A necessidade do início de um processo de recrutamento se dá essencialmente para a composição do quadro funcional de uma organização. Ao iniciar este procedimento, cabe ao gestor responsável efetuar um levantamento se há a precisão de abertura de preenchimento de alguma vaga que esteja em aberto ou criação de um novo cargo.

Quando se dá início a um processo de recrutamento, cabe ao responsável avaliar todas as tarefas, obrigações e responsabilidades que serão exigidos pelo cargo. Um segundo parâmetro a ser estudado está relacionado com o perfil que o candidato deve possuir, ou seja, quais as habilidades, vivências e conhecimentos que o aspirante deva ter.

Os empregados estão constantemente entrando e saindo das organizações, e movimentando-se dentro delas. Gerenciar este movimento de pessoas é uma das atividades mais importantes e influentes da administração de recursos humanos.

O papel do profissional de recursos humanos dentro da organização é muito importante, pois cabe a ele cuidar da essência de toda a organização que são as pessoas. Seu trabalho tem início com a previsão de necessidade de pessoal e se estende até a escolha da pessoa mais capacitada.

O recrutamento pode ser tanto externo, quanto interno. O recrutamento externo tem como objetivo buscar por profissionais com novos e atualizados ideais, almejando uma inovação para a empresa. No recrutamento interno, ocorre a possibilidade de crescimento para os funcionários daquela instituição, os empregados estão sujeitos a promoções e até possíveis transferências de setor, ou em muitos casos até de cidade. As empresas investem no recrutamento interno, buscando a retenção e fidelização de seus talentos, serve como uma motivação para que os empregados atuais tenham a possibilidade de agregar conhecimento e desenvolver novas práticas de trabalho.

Pode-se dizer primeiramente, que o profissional de recursos humanos tenta preencher as vagas existentes com candidatos internos, pois o custo e toda a logística que envolve um processo de recrutamento externo podem ser economizados, pois já se tem o conhecimento das habilidades e da capacitação do concorrente, mas em caso de deficiência de candidatos internos que atinjam a expectativa do recrutador, será necessário o suprimento do cargo com algum pretendente externo.

Recrutar pessoas de fora pode desmoralizar os empregados atuais. Mas, o recrutamento interno possui algumas inconveniências; se os funcionários atuais não têm habilidades ou talentos, o recrutamento interno fornece um grupo limitado de candidatos, levando as decisões restritas quanto à seleção. Além disso, uma política de recrutamento interno pode inibir uma empresa que quer mudar a natureza ou as metas do negócio trazendo candidatos de fora.

O gestor e o recrutador devem fazer um acompanhamento muito minucioso dos processos de recrutamento, pois de nada adianta não ter custos com recrutamentos externos e recolocar um candidato interno erroneamente. Não tendo urgência no fechamento de uma oportunidade, o mais aconselhável seria principalmente em caso de incerteza ao fechar com um candidato interno realizar a abertura de um processo de recrutamento paralelo, mas com um público externo, para poder fazer uma comparação quanto ao perfil dos candidatos e verificar se não vale a pena investir em treinamento e integração de um novo funcionário externo, portador de novos conhecimentos e com um outro ritmo, trazendo novas informações para empresa, que podem auxilia-la na busca pela constante inovação.

A busca por novos profissionais no mercado de trabalho podem agregar em novos conhecimentos para a empresa, também se corre o risco de o candidato externo ter omitido alguma informação de bastante relevância para a empresa e vice-versa. Mas, com a grande rotatividade dos dias de hoje, o profissional que busca por uma colocação tende a expor um maior número de informações possíveis, e busca também informações das empresas, contando principalmente com a ajuda da Internet, que disponibiliza informações básicas da instituição, mas que também ajudam a definir o objetivo do candidato em trabalhar ou não na organização.

As empresas, também contam com o auxílio da Internet para buscar informações sobre o candidato a ser contratado, e quando não o consegue conta com as experiências citadas no currículo para buscar por alguma referência, as vagas estão em aberto e necessitam um fechamento, portanto, se o profissional externo apresenta um perfil solicitado pela vaga não tem o porquê de não ficar com ela.
Autor: Thais Fátima L. Oliveira
Contato: thaisfatima@gmail.com

Por: Thais Fátima L. Oliveira

Administradora de Empresas, Especialista em Liderança Estratégica de Negócios e Pessoas. Experiência generalista na área de recursos humanos, em consultoria e coordenação de equipe, recrutamento e seleção, cargos e salários, gestão de carreiras, desenvolvimento, mapeamento de competências e gestão do clima organizacional. Experiência na área de processos organizacionais, em consultoria e coordenação de projetos, diagnóstico organizacional, mapeamento e redesenho de processos, definição de indicadores, estrutura organizacional, definição e implementação de políticas. Forte atuação com estratégia de recursos humanos e reestruturação organizacional e de processos. Elaboração e gestão de projetos, palestras e treinamentos na área de Gestão e RH. Publicação de conteúdos sobre Gestão Organizacional |RH | Gestão de Pessoas | Motivação | Qualidade de Vida| Mentoring para @aespecialistagrh, Administradores.com.br e RH Portal.

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